【正文】 么重要趨勢？ 你解雇過人嗎？怎樣通知他的？ 你的管理風(fēng)格（或工作作風(fēng)）怎樣？請舉例說明。 ? 對(duì)不滿意的或不適宜的應(yīng)聘者，不要顯示冷淡的態(tài)度，或無耐心等。 崗位復(fù)試 確保招聘的效果 確認(rèn)新人合格 加速新人適應(yīng) 改正招聘失誤 成長力顧問 公司的招聘策略： 內(nèi)部培養(yǎng) 外部招聘 職位層次與渠道 （ 內(nèi)外 ） 學(xué)生與經(jīng)驗(yàn)者 成長力顧問 內(nèi)部招聘流程與方法 流程 基于績效與能力表現(xiàn) 基于公司員工職業(yè)發(fā)展 基于隊(duì)伍穩(wěn)定與競爭力提高 成長力顧問 如何請人走路 １、要有完整的工作紀(jì)錄，指不適合工作的劣跡。 ５、要以自動(dòng)辭職之名，行解雇之實(shí)。 成長力顧問 第二節(jié) 績效管理 成長力顧問 問題討論： 對(duì)績效管理的理解 ——是什么 ？ 你工作中關(guān)于績效管理的困惑有哪些 ？ （ 三條以內(nèi) ） 成長力顧問 績效管理是什么？ 是任職者與主管間的溝通過程 是持續(xù)的 ， 改進(jìn)與發(fā)展的 ， 對(duì)目標(biāo)實(shí)施過程監(jiān)控的 對(duì)目的 /目標(biāo)有共同 、 清晰的認(rèn)識(shí)的 合作的 有達(dá)成的協(xié)議保證的 成長力顧問 績效與人員管理 績效 = 環(huán)境 態(tài)度 能力 成長力顧問 人才分析方格 能力 態(tài)度 人財(cái) 人材 人才 人在 圣人 人裁 人精 人干 成長力顧問 績效管理體系實(shí)施周期 績效 溝通 診斷 輔導(dǎo) 改進(jìn) 績效目 標(biāo)計(jì)劃 調(diào)整 評(píng)估 實(shí)施 與計(jì)劃 績效 成長力顧問 績效結(jié)果的應(yīng)用： 衡量 、 控制發(fā)展與改進(jìn)效果 員工薪酬與目標(biāo) 員工晉升與發(fā)展 員工培訓(xùn) 目標(biāo)改進(jìn) /調(diào)整 成長力顧問 傳統(tǒng)評(píng)估 科學(xué)評(píng)估 關(guān)注過去，不是將來 看過來，重視將來 針對(duì)人，評(píng)價(jià)性格 針對(duì)事、評(píng)估行為 氣氛嚴(yán)肅 氣氛誠懇、互信 感到突然 評(píng)估系統(tǒng)的連續(xù)性 缺乏資料、數(shù)據(jù) 注重資料積累、充分?jǐn)?shù)據(jù) 憑主觀印象 憑事實(shí) 單向（上到下）溝通 雙向溝通 我是上級(jí) 我是顧問 指出問題，沒有建議 具體建議 提出問題，并征求解釋 聆聽、了解員工想法 下達(dá)明年工作目標(biāo) 共同制定明年目標(biāo) 傳統(tǒng)評(píng)估與科學(xué)評(píng)估的比較 成長力顧問 績效考核中的誤區(qū) 只考評(píng)基層崗位，不考評(píng)管理崗位。 考評(píng)指標(biāo)的量化尺度太高，起碼高些比低一些好。 考評(píng)表格盡善盡美，結(jié)果考評(píng)表格太復(fù)雜，甚至需要專門培訓(xùn)也難看明白。 成長力顧問 實(shí)例：人力資源指標(biāo) 骨干力量保留率； 總流失率的原因； 總?cè)斯こ杀救司a(chǎn)出； 付酬小時(shí)及在崗小時(shí)； 年度培訓(xùn)小時(shí)、級(jí)別獲益比例； 人事經(jīng)理平行部門接納； 人力資源任務(wù)平均完成時(shí)段。 王領(lǐng)班：李經(jīng)理，說實(shí)在話，我個(gè)人也不喜歡和吳子仁接近，但若談考核分?jǐn)?shù)，您看，他理解力高，工作效率高，事事想爭第一，工作態(tài)度嚴(yán)謹(jǐn)，成品超過規(guī)定數(shù)量，對(duì)工作臺(tái)的整潔也相當(dāng)注意，從未遲到缺席，而且肯接受新觀念，說他不是？雖說，他脾氣古怪，團(tuán)隊(duì)精神差，但這一切實(shí)績擺在面前，您說我該給他高分呢，還是低分呢？ 案例討論 ： 員工的考核問題 成長力顧問 案例討論 （接上頁） 李經(jīng)理：唔，這確實(shí)是一個(gè)問題，但如果我們給吳子仁獎(jiǎng)勵(lì)的話，一定會(huì)引起其他員工的不滿，而導(dǎo)致工作情緒低落，這損失可大了。 問題 4：加倍努力，再加倍努力，你有沒有獲得高薪的可能性？ 成長力顧問 薪酬體系主要問題 amp。 ●午餐時(shí)間拖長，盡量逃避工作。 ●工作出問題時(shí)總是埋怨別人。這需依靠有效的激勵(lì)！ 成長力顧問 馬斯洛的需求層次理論： 成長力顧問 雙因素理論 成長力顧問 壓力與壓力閾值 成長力顧問 二、激勵(lì)的方法 經(jīng)濟(jì)激勵(lì)法 任務(wù) \成長激勵(lì)法 紀(jì)律激勵(lì)法 使命激勵(lì)法 情緒激勵(lì)法 （ 關(guān)懷激勵(lì)法） 尊重激勵(lì)法 尊重激勵(lì)法就是通過尊重下級(jí)的意見、需要及尊重有功之臣的做法來使職工感到自己對(duì)于組織的重要性，并促使他們向先進(jìn)者學(xué)習(xí)的一種激勵(lì)方法。 成長力顧問 非正規(guī)的激勵(lì) 金錢杠桿 ； 禮物； 生日蛋糕； 午餐； 家里請客； 代價(jià)券； 放假。 特點(diǎn)： ①打榜比賽的方式能夠活躍工作氣氛。獎(jiǎng)勵(lì)要有一定的誘惑性。 2．旅游：讓員工攜帶配偶或同伴出去旅游、考察、參觀、做專項(xiàng)研究等 特點(diǎn)： ①較高層次的獎(jiǎng)賞。耗費(fèi)精神影響工作。 特點(diǎn) : ① 87%的員工相信給予員工特殊的在職培訓(xùn)是一種積極的激勵(lì)方式。 ②會(huì)受到職位數(shù)目的限制。 員工歡樂夜主題： ①在開業(yè)前相當(dāng)長的籌備過程中員工們付出了很多心血，作為管理層要表示對(duì)員工及家人對(duì)員工支持的感謝； ②重要項(xiàng)目業(yè)績指標(biāo)完成時(shí)。 ③領(lǐng)導(dǎo)可以邀請優(yōu)秀員工的家屬來單位，陪同他們參觀。 8．加薪 加薪是一種比較普遍的激勵(lì)方式。 成長力顧問 9．獎(jiǎng)?wù)?、榮譽(yù)： 是特殊成就獎(jiǎng)。 成長力顧問 溝通 溝通是指一般人與人之間的信息交流過程 溝通是人與人之間發(fā)生聯(lián)系的最主要的方式，人醒著的時(shí)候大約有 70%的 時(shí)間在進(jìn)行溝通。 成長力顧問 溝通在組織中的重要作用 信息的不確定性越低 ， 工作滿意度越高 員工從管理者那里得到的反饋越多 ， 感受到的工作壓力越小 溝通可以預(yù)測流動(dòng)率 從期望理論的角度來看：努力 績效 、 績效 報(bào)酬 、報(bào)酬 目標(biāo)滿足 ， 個(gè)體如果不能得到必要的信息讓他認(rèn)識(shí)到這三者之間的聯(lián)系 ， 就不會(huì)有很高的動(dòng)機(jī) 。 成長力顧問 管理人才儲(chǔ)備表 姓 名 年 齡 最 高 學(xué) 歷 現(xiàn) 職 擔(dān) 任 本 職 年 數(shù) 歷 年 考 績 專 長 優(yōu) 點(diǎn) 弱 點(diǎn) 發(fā) 展 性 可 升 調(diào) 職 位 1 升 調(diào) 時(shí) 間 所 需 訓(xùn) 練 可 升 調(diào) 職 位 2 升 調(diào) 時(shí) 間 所 需 訓(xùn) 練 成長力顧問 【 案例 】 A公司是山東一家知名民營科技企業(yè)，近年來取得突飛猛進(jìn)的發(fā)展。這種癥狀是處于高速成長階段的企業(yè)的