【正文】 業(yè)品牌的認(rèn)同時(shí) ,客戶會(huì)產(chǎn)生相關(guān)購(gòu)買(mǎi)行為 ,品牌能夠給企業(yè)帶來(lái)持續(xù)的價(jià)值 . 第三個(gè)標(biāo)志 ,客戶的推薦購(gòu)買(mǎi) ,除了客戶自己買(mǎi)企業(yè)的產(chǎn)品 ,帶會(huì)推薦親友也去購(gòu)買(mǎi)企業(yè)的產(chǎn)品 ,這樣客戶就會(huì)產(chǎn)生品碑效益 ,從而給企業(yè)帶來(lái)持續(xù)的客戶價(jià)值 . 從企業(yè)經(jīng)營(yíng)價(jià)值鏈圖來(lái)看 ,客戶的忠誠(chéng)來(lái)自客戶的滿意 ,而客戶為什么滿意在于企業(yè)能否為客戶創(chuàng)造價(jià)值帶來(lái)利益 ,能否為顧客提供優(yōu)異的產(chǎn)品與服務(wù) ,而優(yōu)異的產(chǎn)品與服務(wù)來(lái)自于哪里 ?來(lái)自于員工生產(chǎn)率與素質(zhì) .而員工的勞動(dòng)積極性為什么高 ,為什么企業(yè)能夠吸納一流的人才 ?是因?yàn)閱T工滿意 .為什么員工滿意 ?是因?yàn)閱T工的需求得到滿足 ,個(gè)人價(jià)值得到了實(shí)現(xiàn) .而員工的需求能否得到滿足 ,個(gè)人價(jià)值能否實(shí)現(xiàn)關(guān)鍵在于企業(yè)人力資源產(chǎn)品與服務(wù) ,從這種意義上講 ,員工也是客戶 ,作為企業(yè)人力資源專(zhuān)業(yè)職能部門(mén) ,是企業(yè)人力資源產(chǎn)品與服務(wù)的研發(fā)與生產(chǎn)機(jī)購(gòu) ,要站在企業(yè)發(fā)展與員工需求的角度去研究開(kāi)發(fā)適合不同類(lèi)別 .不同層次人才需要的產(chǎn)品與服務(wù) . 第 2節(jié) 人力資源是企業(yè)核心能力的源泉 1．什么是核心能力 在確定企業(yè)使命追求 .核心價(jià)值觀及客戶價(jià)值的基礎(chǔ)上 ,企業(yè)要確定戰(zhàn)略以及實(shí)現(xiàn)戰(zhàn)略的核心能力 ,企業(yè)的核心能力是組織自主擁有的 ,能夠?yàn)榭蛻籼峁┆?dú)特價(jià)值的 ,競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手在短時(shí)間內(nèi)無(wú)法模仿的 ,各種知識(shí) .技能 .技術(shù) .管理等要素的集合 . 便如索尼公司的枋心是能力是微型設(shè)計(jì) ,因此索尼率 消費(fèi)者創(chuàng)造出便攜式的電子產(chǎn)品 。） 圖 1－ 4 核心能力與人力資源關(guān)系模型 高價(jià)值 低價(jià)值 *要點(diǎn)二 ,依據(jù)戰(zhàn)略的企業(yè)人力資源的分層分類(lèi) . 依據(jù)戰(zhàn)略對(duì)人力資源進(jìn)行價(jià)值排序 ,按照價(jià)值性和稀缺性的標(biāo)準(zhǔn)將組織中的人力資本劃分為四種類(lèi)型 (如圖 1—5所示 ): *核心人才 *通用人才 *輔助性人才 *獨(dú)特人才 圖 1—5企業(yè)人才資本類(lèi)型圖 惟一性 核心人才 通用人才 輔助性人才 獨(dú)特人才 普遍性 *要點(diǎn)三 ,差異化的人力資源政策 對(duì)于不同類(lèi)型的人才彩不同的雇 模式及管理策略 ,如圖 1—6所示 . 稀缺的人力資本 ＊方式 :伙伴 ＊人力資源：合作 依賴過(guò)去過(guò)去的經(jīng)驗(yàn)選擇 發(fā)展關(guān)系 擴(kuò)大范圍 獎(jiǎng)勵(lì)創(chuàng)新 核心人力資本 ＊方式：知識(shí)工作 ＊人力資源：責(zé)任為基礎(chǔ) ＿基于潛力的雇員 ＿培訓(xùn)（根據(jù)公司實(shí)際） ＿增加薪水．利潤(rùn) ＿自主 ＿犯錯(cuò)是必要的 輔助性人力資本 *方式 :合同工 *人力資源 :服從 標(biāo)準(zhǔn)化 /簡(jiǎn)單 (外部資源 ) 關(guān)注制度和流程 范圍窄 避免錯(cuò)誤 按小時(shí)付薪 通用型人力資本 ＊方式：培訓(xùn)工作 ＊人力資源：生產(chǎn)率為基礎(chǔ) ＿基于現(xiàn)在的技能雇傭 ＿培訓(xùn)少 ＿市場(chǎng)工資 ＿關(guān)注即刻的績(jī)效 ＿流水線上的錯(cuò)誤 圖 1－ 6 差異化的人力資源政策圖 ＊低戰(zhàn)圖價(jià)值，高稀缺性的人才盡量外包，以減少成本。 外部化 內(nèi)部化 相關(guān)交流 交易 高 低 低 戰(zhàn)略價(jià)值 高 稀缺性 在具體實(shí)踐中，詳細(xì)的人力醬實(shí)踐策略如表 1－ 3所示 表 1－ 3 人力資本實(shí)踐策略 核心人力 資本 公用型人力 資本 輔助性人力 資本 獨(dú)特的人力 資本 人力資源管理系統(tǒng) 以責(zé)任為基礎(chǔ)的人力資源管理系統(tǒng)（文化認(rèn)同） 以生產(chǎn)率為基礎(chǔ)的人力資源管理管理系統(tǒng) 以服從為基礎(chǔ)的人力資源管理系統(tǒng) 合作的人力資源管理系統(tǒng) 工作 設(shè)計(jì) ＊授權(quán)，提供資源 ＊因人設(shè)崗 ＊清晰定義 ＊適度授權(quán) ＊準(zhǔn)確定義 ＊圈定范圍 ＊團(tuán)隊(duì)為基礎(chǔ) ＊資源豐富／自主 招募 ＊根據(jù)才能（學(xué)習(xí)能力） ＊內(nèi)部提升 ＊外部招募 ＊根據(jù)業(yè)績(jī) ＊人力資源外包 ＊為特別的任務(wù)招聘 ＊能夠合作 ＊根據(jù)成績(jī) 開(kāi)發(fā) ＊在職培訓(xùn)＊具有公司特色 ＊局限于公司的具體情況 ＊關(guān)注短期效果 ＊局限于規(guī)章，流程 ＊在職培訓(xùn) ＊根據(jù)公司具體情況 考核 ＊關(guān)注對(duì)戰(zhàn)略的貢獻(xiàn) ＊開(kāi)發(fā) ＊培訓(xùn)效果 ＊關(guān)注績(jī)效 ＊服從性 ＊團(tuán)隊(duì)為核心 ＊目標(biāo)的完成情況 薪酬 ＊外部公平（高工資） ＊為知識(shí)，經(jīng)驗(yàn)，資歷付薪 ＊外部公平（市場(chǎng)比率） ＊為績(jī)效付薪 ＊按小時(shí)或臨時(shí)工作付薪 ＊以團(tuán)隊(duì)為基礎(chǔ)的激勵(lì) ＊合同，年薪，為知識(shí)付薪 基于企業(yè)內(nèi)生能力的模型戰(zhàn)略：競(jìng)爭(zhēng)力－人力資源改進(jìn)系統(tǒng) 和君創(chuàng)業(yè)資深咨詢師文躍然先生在從事多年的管理咨詢研究與實(shí)踐后，總結(jié)出一套分析企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的內(nèi)生戰(zhàn)略分析法－－法，即將企業(yè)的戰(zhàn)略結(jié)構(gòu)由四個(gè)部分組成：治理結(jié)構(gòu)，資源，企業(yè)家，產(chǎn)品或服務(wù)，如圖 1－ 7圖所示。 通過(guò)改進(jìn)人力資源管理使企業(yè)增強(qiáng)上述四方面的競(jìng)爭(zhēng)力，從而有助于企業(yè)獲取競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)。 ＊經(jīng)理人員工資具有外部競(jìng)爭(zhēng)性 ＊經(jīng)理人員薪酬缺乏外部競(jìng)爭(zhēng)力 ＊市場(chǎng)工資調(diào)查，建立動(dòng)態(tài)調(diào)薪機(jī)制 ＊定期性經(jīng)理人員滿意度調(diào)查 ＊經(jīng)理人員滿意程度 ＊ 90＊以上的滿意度 ＊經(jīng)理人員滿意度不高 建立以期權(quán)為核心的經(jīng)理人員長(zhǎng)期激勵(lì)機(jī)制 續(xù)前表 戰(zhàn)略驅(qū) 動(dòng)因素 驅(qū)動(dòng)因 素分解 二次 分解 五年 目標(biāo) 人力資源戰(zhàn) 略性問(wèn)題 人力資源 戰(zhàn)略性改 進(jìn)方向 治理結(jié)構(gòu) 組織 結(jié)構(gòu) 權(quán)力 結(jié)構(gòu) ＊建立統(tǒng)分結(jié)合，權(quán)力邊界清晰，責(zé)任明確的權(quán)力結(jié)構(gòu)。 ＊在人力資源的每個(gè)環(huán)節(jié)改進(jìn)措施，保證效率。 薪酬 目標(biāo) 市場(chǎng) 領(lǐng)先 ＊薪酬水平不具競(jìng)爭(zhēng)力 ＊薪酬結(jié)構(gòu)單一 ＊以市場(chǎng)領(lǐng)先的原則為指導(dǎo)設(shè)計(jì)新的薪酬戰(zhàn)略 ＊采取有效措施保證這一戰(zhàn)略的落實(shí) 競(jìng)爭(zhēng) 對(duì)手 建立人才庫(kù)，全面了解競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手的人才使用狀況與人才戰(zhàn)略 對(duì)行業(yè)人力資源狀況不清 建立競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手人才跟蹤與評(píng)估系統(tǒng) 續(xù)前表 戰(zhàn)略驅(qū)動(dòng)因素 驅(qū)動(dòng)因 素分解 二次 分解 五年 目標(biāo) 人力資源戰(zhàn)略性問(wèn)題 人力資源戰(zhàn)略 性改進(jìn)方向 資源 品牌 資源 品牌知名度 ：全國(guó)同行最好的本土研究品牌 烽火：全國(guó)前三位的本土產(chǎn)品品牌。 ＊高層管理團(tuán)隊(duì) ＊高層團(tuán)隊(duì)整體素質(zhì)改進(jìn) ＊高層團(tuán)隊(duì)的職業(yè)化 ＊ 12個(gè)方面素質(zhì)的全面提升 ＊培養(yǎng) 30個(gè)－ 50個(gè)企業(yè)高層管理后備人才 ＊高層團(tuán)隊(duì)的職業(yè)化缺乏 ＊缺乏12個(gè)方面的素質(zhì) ＊企業(yè)高層管理后備人才不足 ＊建立企業(yè)家素質(zhì)內(nèi)部提升戰(zhàn)略 ＊實(shí)施企業(yè)家外部引進(jìn)戰(zhàn)略 ＊強(qiáng)化企業(yè)家培訓(xùn) 續(xù)前表 戰(zhàn)略驅(qū)動(dòng)因素 驅(qū)動(dòng)因 素分解 二次 分解 五年 目標(biāo) 人力資源戰(zhàn)略性問(wèn)題 人力資源戰(zhàn)略 性改進(jìn)方向 ＊產(chǎn)品 ＊先進(jìn)生產(chǎn)方式的形成 ＊存貨控制 ＊全國(guó)一流 ＊生產(chǎn)部門(mén)人員素質(zhì)不足 ＊建立存貨控制，成本核算，生產(chǎn)流程等專(zhuān)業(yè)人才體系 ＊建立針對(duì)存貨控制，成本核算，生產(chǎn)管理專(zhuān)業(yè)人才的薪酬考核本體系。 ＊戰(zhàn)略伙伴 ＊專(zhuān)家（顧問(wèn)） ＊員工的服務(wù)者 ＊變革的推動(dòng)者 表 1－ 5 人力資源管理者在組織中的新角色 角色 行為 結(jié)果 戰(zhàn)略 伙伴 ＊企業(yè)戰(zhàn)略決策的參與者，提供基于戰(zhàn)略的人力資源規(guī)劃及系統(tǒng)解決方案 ＊將人力資源納入企業(yè)的戰(zhàn)略與經(jīng)營(yíng)管理活動(dòng)當(dāng)中，使人力資源與企業(yè)戰(zhàn)略相結(jié)合 專(zhuān)家 （顧問(wèn)） ＊運(yùn)用專(zhuān)業(yè)知識(shí)和技能研究開(kāi)發(fā)企業(yè)人力資源產(chǎn)品與服務(wù)，為企業(yè)人力資源問(wèn)題的解決提供咨詢 ＊提高組織人力資源開(kāi)發(fā)與管理的有效性 員工的 服務(wù)者 ＊與員工溝通，及時(shí)了解員工的需求，為員工及時(shí)提供支持 ＊提高員工滿意度，增強(qiáng)員工忠誠(chéng)感 變革的 推動(dòng)者 ＊參與變革與創(chuàng)新，組織變革（并購(gòu)與重組，組織裁員，業(yè)務(wù)流程再造等）過(guò)程中的人力資源管理實(shí)踐 ＊提高員工對(duì)組織變革的適應(yīng)能力，妥善處理組織變革過(guò)程中的各種人力資源問(wèn)題，推動(dòng)組織變革進(jìn)程 2 企業(yè)人力資源管理的責(zé)任承擔(dān) 企業(yè)人力資源管理不僅僅是人力資源部門(mén)的責(zé)任，也是全體管理者及全體員工的責(zé)任，尤其是企業(yè)的高層管理者必須承擔(dān)對(duì)企業(yè)的人力資源管理責(zé)任。 角色定位：人力資源政策和制度的執(zhí)行者，人力資源具 體措施的制定者，人力資源管理氛圍的營(yíng)造者 人力資源部門(mén)從權(quán)力機(jī)構(gòu)轉(zhuǎn)變?yōu)閷?zhuān)業(yè)化秘書(shū)．咨詢機(jī)構(gòu)， 對(duì)企業(yè)人力資源管理起決策支持作用 角色定位：人力資源開(kāi)發(fā)與管理方案的制定者．人力資 源管理人員的專(zhuān)業(yè)化 由他律到自律，自我開(kāi)發(fā)與管理。傳統(tǒng)人事管理局限于考勤，績(jī)效考核，薪資福利等事務(wù)性工作，往往滯后被動(dòng)；人力資源管理則更多從事人力資源政策的制定，執(zhí)行，中高層主管的選據(jù)甄選，員工的教育．培訓(xùn)．生涯規(guī)劃，組織發(fā)展規(guī)劃等，通過(guò)前瞻性的工作完成關(guān)鍵員工的選．用．育．留，以人力資源的不斷增值實(shí)現(xiàn)企業(yè)的持續(xù)成長(zhǎng)。原有管理體制各層級(jí)責(zé)任不明確，專(zhuān)業(yè)性不強(qiáng)，未來(lái)管理模式應(yīng)明確各部門(mén)角色定位，各職位職責(zé)和管理權(quán)限，流程，在此基礎(chǔ)上激勵(lì)個(gè)人能力的充分發(fā)揮，促進(jìn)個(gè)人及組織的職業(yè)化水平。 未來(lái)人力資源部及其職員的價(jià)值將取決于其職業(yè)化水平與能力。 ＊ 匯總，綜合人力資源管理各項(xiàng)信息，分析處理相關(guān)問(wèn)題，提出解決意見(jiàn)與建議 ＊搭建公共人力資源平臺(tái)，統(tǒng)一配置人力資源 ＊指導(dǎo)各中心開(kāi)展人力資源管理工作，落實(shí)集團(tuán)人力資源方針，政策和制度 ＊承擔(dān)企業(yè)勞動(dòng)合同．保險(xiǎn)，因公出國(guó)手續(xù)辦理，職業(yè)指導(dǎo)中心日常管理等集團(tuán)事務(wù)性管理工作。所謂人性的正態(tài)分布假設(shè)模型是指企業(yè)有三種人，一是損人利已者；二是合法利已者；三是無(wú)私奉獻(xiàn)者，三種類(lèi)型的人在企業(yè)內(nèi)部呈正態(tài)分布，其中合法利已者居多（見(jiàn)圖 2－ 2）。 “合法利已 “要求企業(yè)實(shí)行法治，盡量使每一項(xiàng)工作都能做到有法可依，執(zhí) 法必嚴(yán)，對(duì)于每一位員工來(lái)說(shuō)，“合法利已“的同義語(yǔ)就是員工通過(guò)不斷提高自身的專(zhuān)業(yè)技能與工作績(jī)效，為企業(yè)創(chuàng)造更多的價(jià)值，同時(shí)也得到企業(yè)合理的價(jià)值回報(bào)。人力資源開(kāi)發(fā)與管理體系是由人力資源管理技術(shù)，人力資源管理制度，人力資源管理機(jī)制和人力資源管理流程四部分有機(jī)構(gòu)成的。其核心是價(jià)值評(píng)價(jià)，價(jià)值分配，其最高境界是文化管理。 機(jī)制：引入機(jī)制，使人力資源始終處于激活狀態(tài)，核心是競(jìng)爭(zhēng)淘汰機(jī)制，激勵(lì)機(jī)制。首先，要依據(jù)戰(zhàn)略對(duì)價(jià)值貢獻(xiàn)進(jìn)行排序；其次要基于人才價(jià)值本位建立價(jià)值評(píng)價(jià)機(jī)制與工具；再次依據(jù)評(píng)價(jià)結(jié)果進(jìn)行價(jià)值分配。牽引員工從他律管理到自律管理，即實(shí)現(xiàn)員工自我開(kāi)發(fā)與管理，如圖 2－ 7所示。人力資源規(guī)蚜是由一系列人力資源規(guī)劃模型來(lái)實(shí)現(xiàn)的。企業(yè)高層依據(jù)戰(zhàn)略明確其成功關(guān)鍵因素，并落實(shí)到批螵 上作為企業(yè)常規(guī)績(jī)效指標(biāo)；企業(yè)通過(guò)經(jīng)營(yíng)檢討，發(fā)現(xiàn)企業(yè)經(jīng)營(yíng)中的問(wèn)題與“短板“，明確階段性改進(jìn)績(jī)效指標(biāo)落實(shí)到每個(gè)員工的行為改進(jìn)計(jì)劃與考核中去。固定工資與員工任職資格晉升掛鉤，浮動(dòng)工資與階段性業(yè)績(jī)掛鉤；獎(jiǎng)金 與年終企業(yè)盈利狀況掛銫；福利與員工年終績(jī)效考評(píng)掛鉤。 以上人力資源開(kāi)發(fā)與管理的六大子系統(tǒng)，雖然各自都有其特殊的功能，在人力資源開(kāi)發(fā)與管量中發(fā)揮各自獨(dú)特的作用，但是它們又是相互關(guān)聯(lián)，互相兼容的有機(jī)整體。 企業(yè)要實(shí)現(xiàn)人力資本增值，就要持續(xù)做好人才的選．用．育．留工作；要做好人才的選．用．育．留工作就必須有效地開(kāi)展招聘管理．調(diào)配管理，績(jī)效管理．薪酬管理．培訓(xùn)管理和晉升管理等。 2．提出 戰(zhàn)略性改善路徑。 考核體系 1．確定各中心，各部門(mén)指標(biāo)。任職資格等級(jí)標(biāo)準(zhǔn)是企業(yè)核心能力的體現(xiàn)，它規(guī)定了企業(yè)戰(zhàn)略對(duì)各類(lèi)人才的知識(shí)、技能、經(jīng)驗(yàn)等的素質(zhì)要求。各類(lèi)量化指標(biāo)可分為先行指標(biāo)和后滯指標(biāo)，先行指標(biāo)導(dǎo)致后滯指標(biāo)的變化。 企業(yè)員工任職能力的提升有利于企業(yè)組織核心能力的形成，企業(yè)組織的核心能力提升決定企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。 案例一 某企業(yè)為了支持新的經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略的展開(kāi)，決定構(gòu)建新的人力資源開(kāi)發(fā)與管理體系，構(gòu)建新的人力資源開(kāi)發(fā)與管理體系的基礎(chǔ)是任職資格系統(tǒng)的建立，建立任職資格系統(tǒng)從任職資格劃分開(kāi)始。見(jiàn)表 3－ 1。其具體內(nèi)容如圖 3－ 2所示。 職等／職極 運(yùn)用于薪酬體系中的概念，職等與職級(jí)區(qū)間的