【正文】 ______________________________________________________________________________________________________________________________________________________________身為公司主管，在用人的時候下邊的哪一種考慮比較重要？一種是新員工必須具備團(tuán)隊合作能力，能與現(xiàn)有的工作環(huán)境融合；另一種是新員工必須具備職務(wù)所需要的技能和知識，并且在以后的工作崗位上有成功的記錄。他們就利用這個機會，對來自不同國家的中高層的管理人員進(jìn)行調(diào)查，結(jié)果發(fā)現(xiàn)：來自不同國家的人對個人技能的考慮程度不一樣。圖2－2 不同國家有不同的百分率企業(yè)的不同發(fā)展階段應(yīng)該側(cè)重于考慮人的不同素質(zhì)。管理工作的三個方面：人財物人的時間、精力是有限的，做了這個事情就做不了那個事情，什么事情需要投入，什么事情不需要投入，這會有一個客觀的標(biāo)準(zhǔn)，或者組織制度的規(guī)定，自己也應(yīng)有一種選擇。③完全可以具體問題具體分析。20世紀(jì)60年代時，著名的美國管理大師杜拉克在ＧＥ（通用）公司做顧問的時候發(fā)現(xiàn)，對于中高層的管理人員工作的評價，僅僅從工作做的好不好這個角度是不夠的。效率就把事情做對，就是說Ｄｏｔｈｅｔｈｉｎｇｓｒｉｇｈｔ；效果是做正確的事叫Ｄｏｔｈｅｒｉｇｈｔｔｈｉｎｇｓ。在一個組織內(nèi)部，高層主要是考慮戰(zhàn)略層面的問題，中層是考慮戰(zhàn)術(shù)層面的問題，基層才是考慮技術(shù)層面的問題。正因為需要考慮的問題不一樣，因此不同層次的管理者的素質(zhì)要求也不一樣，這是人力資源管理要解決的一個重要的問題。但是對于基層來講正好相反，技術(shù)技能很重要，人際交往技能和概念分析技能不是很重要，對于中層來講可能應(yīng)比較均衡。一說起溝通技能，很多人首先想到的就是表達(dá)能力，其實不完全是。圖26 溝通圖2．改變思維方式組織管理的制度化和規(guī)范化，一定要建立嚴(yán)格的等級。我們要從實際的角度考慮問題，怎樣才能保證出類拔萃的領(lǐng)袖少犯錯誤，而不是說怎樣取代這個領(lǐng)袖。③他一定要懂得用人，不必非得是專業(yè)人士。他必須及時判斷事情的輕重緩急并及時做出決策。之所以把它看成是資源，很重要的一個特征就是它不是成本，這跟計劃經(jīng)濟(jì)體制下的說法是不一樣的。另外一個特點就是資源本身可能創(chuàng)造價值，但是這種價值的體現(xiàn)過程需要借助于人力，或借助于某一些手段，例如，教授講課，就有了貢獻(xiàn)，就對于這個組織有了貢獻(xiàn)。人力資源是會升值的。舉一個簡單的例子，在什么時候無意中一句話就把他傷害了，這個人的資源就沒了，就沒辦法再去用了，這也就是目前國內(nèi)企業(yè)管理普遍存在的一個問題：沒有解決好員工的心態(tài)的問題。圖2－9 傳統(tǒng)人事管理和現(xiàn)代人力資源管理的區(qū)別傳統(tǒng)的人事管理與現(xiàn)代人力資源管理有哪些不同？●傳統(tǒng)管理是業(yè)務(wù)的附屬，現(xiàn)代管理人力資源應(yīng)該是企業(yè)經(jīng)營目標(biāo)之一，保證員工價值的提升。工作方法不同●傳統(tǒng)管理是解釋和執(zhí)行政策，現(xiàn)代管理要參與決策、制定戰(zhàn)略。●傳統(tǒng)管理是利用人才，現(xiàn)代管理是開發(fā)人才。工作任務(wù)（范圍）不同●傳統(tǒng)管理常規(guī)而單一，現(xiàn)代管理靈活多變?！駛鹘y(tǒng)管理穩(wěn)定，現(xiàn)代管理不斷變革?！颈局v總結(jié)】本講告訴我們一個專業(yè)的人力資源管理人員應(yīng)該具備的基本素質(zhì)，還講述了人力資源的特點以供借鑒。【自檢】有一家飯店準(zhǔn)備在使館區(qū)開一家分店，委托事務(wù)所對市場狀況、競爭對手以及周圍社區(qū)的情況作了深入了解。隨著真正意義上的企業(yè)出現(xiàn)，關(guān)于企業(yè)管理的問題逐漸得到人們的重視。其次這些管理思想主要是針對于三類組織：第一類是軍事組織，第二類是家庭組織，第三類就是政治組織，如國家。而我國真正意義上的企業(yè)才用二三十年的時間，而競爭對手用了100年。一方面要去做非常基礎(chǔ)的工作，另外一方面還要去追趕潮流。卓別林扮演的小工人，從事的工作就是在流水線上擰螺絲，簡單地重復(fù)工作，日子一長，他會不由自主地把這種行為變成自身的一部分。于是出現(xiàn)了人事辦公室。圖3－2 人力資源管理思想發(fā)展進(jìn)程看一看下面的實例，便會領(lǐng)會以人為本的精神：福特公司為了得到這個人，一咬牙，就把這家公司給買下來了?！咀詸z】在中國的企業(yè)管理中，如何體現(xiàn)現(xiàn)代管理思想？①公司目前的經(jīng)營狀況不太好，不能完全做到“以人為本”。____________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________核心員工與職業(yè)化這是在進(jìn)入人力資源管理階段后出現(xiàn)的新的概念。企業(yè)需要的本事可以規(guī)劃并通過人體現(xiàn)出來，這些人就叫核心競爭力。圖3－3 職業(yè)化的特點第二個特點是知道怎么干。但職業(yè)化必須這樣去做，如果他真的做到了，便是職業(yè)化的重要開端。④我不相信“地球離了誰就轉(zhuǎn)不了”的道理。在企業(yè)內(nèi)部，人力資源管理實際是每一個員工、每一個管理者、每一個部門的事情，人力資源部無非就是一個制定政策和制度的部門，但是所有的政策和制度的執(zhí)行要靠每一名員工，所以我們提出全員人力資源管理觀。在招聘前，首先用人部門要提出要求來，需要一個什么樣的人，需要具備什么條件，人力資源部門的人會在最短的時間、用最小的投入提供這個人。其次這也不是一個重要的指標(biāo)，重要的指標(biāo)應(yīng)該是怎樣使用這些人，博士、碩士都閑著不見得好，但有些公司就是這樣?！咀詸z】員工的學(xué)歷越高，就說明公司的人力資源管理越好嗎？①博士生當(dāng)門衛(wèi)、碩士生看公用洗手間的現(xiàn)象不正常。____________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________企業(yè)最終的目標(biāo)是要盈利，人作為資源是實現(xiàn)這個目的的手段之一。所以，對于企業(yè)內(nèi)部的管理來講，可能就面臨著職能的轉(zhuǎn)變。最后就是人力資源管理和組織戰(zhàn)略結(jié)合的問題。管理思想的發(fā)展也有一個過程，理論應(yīng)用也應(yīng)因時因事而異。第４講人力資源專業(yè)人員角色的調(diào)整咨詢者人力資源專業(yè)人員，應(yīng)該能夠為各級員工提供咨詢性的建議，當(dāng)然這些咨詢性的建議更多地集中在關(guān)于人的問題上，例如員工的情緒問題、員工的職業(yè)問題等等。人力資源專業(yè)人員應(yīng)該在工作中體現(xiàn)出自身的作用來。圖４－1④其他的想法。外部環(huán)境的制約制度的出臺對北京的民營和私營企業(yè)來講是天大的喜訊，人才引進(jìn)的限制小多了。勞動力價格在很大程度上取決于勞動力的供求關(guān)系、勞動力市場本身是不是成熟、有沒有暢通的渠道等。另外，人力資源管理本身也是一門技術(shù)，也在進(jìn)步，如很多企業(yè)現(xiàn)在的管理計算機化了。新的勞動階層的特點隨著主體意識的覺醒，不是說要他怎樣他就怎樣了，必須講出道理來，這就是自我主體意識的覺醒，員工不再被動地接受工作。因此在制定人力資源管理制度時，一定要腳踏實地，面對現(xiàn)實，切實反映這些問題。③從根本講是制度問題，社會沒有相應(yīng)的回報?，F(xiàn)代人是越來越忠誠于職業(yè)，或者說對于職業(yè)的忠誠遠(yuǎn)比對于組織的忠誠要大，要優(yōu)先，要深刻。但是如果是他離開了這個行業(yè)，從事的也不再是他原來從事的工作，那可能就不僅僅是組織管理的問題了?！颈局v重點】人力資源管理面臨的挑戰(zhàn)（上）人力資源管理面臨的挑戰(zhàn)（下）人力資源管理的基本流程面對ＷＴＯ的人力資源管理歸納一下，有八個方面的挑戰(zhàn)： 人員優(yōu)化配置系統(tǒng)環(huán)節(jié)人力資源的優(yōu)化配置，也是一個系統(tǒng)工程，任何一個環(huán)節(jié)出問題，都會對最終的效果產(chǎn)生影響。４．心理契約的建立企業(yè)與員工是雇主與雇員的關(guān)系，但大多數(shù)國有企業(yè)的員工還不能接受這種觀念。就是發(fā)現(xiàn)承諾的東西不能兌現(xiàn)，這是經(jīng)常發(fā)生的嚴(yán)重問題。圖44在上一講我們講了人力資源管理面臨挑戰(zhàn)的前四項，下面繼續(xù)講述后四項挑戰(zhàn)?！臼吕?002年的４、5月份，中國的一個考察團(tuán)參觀了日本的松下公司，發(fā)現(xiàn)車間里掛了一個橫幅，這個橫幅上寫的是什么呢？兩參一改三結(jié)合。制度的完善對于國有企業(yè)來講，就是如何去落實；對于民營企業(yè)和鄉(xiāng)鎮(zhèn)企業(yè)來講，就是如何健全和改善不合理的制度。這種機制可以增加工作動力，循環(huán)反復(fù)就形成了習(xí)慣，能夠把普通的人變成能干的人，能夠給每一個人提供發(fā)展的機會。約定俗成的東西遠(yuǎn)比明文規(guī)定要有效得多?！臼吕吭趪鴥?nèi)的合資企業(yè)中就存在著文化的差異，外國人認(rèn)為中國人特別怕犯錯誤，過于謹(jǐn)慎。在我們的企業(yè)管理中，往往不分青紅皂白，只要有一點錯誤就揪住不放。【自檢】為什么心理契約的重塑是人力資源的重大挑戰(zhàn)？①企業(yè)與員工之間常有一些約定俗成的東西，書面上沒有記載。____________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________如果把人力資源管理作為一個流程，整個流程可分為四個環(huán)節(jié)：吸納、績效、報酬、成長。◆招募：解決如何吸引企業(yè)所需人才，其形式有刊登廣告、參加招聘會等?！襞嘤?xùn)：指在工作過程中的在崗培訓(xùn)?！舭踩浩髽I(yè)要給職工工作上的安全感。對于工作，不僅作為一種謀生手段，還要作為一種生活方式。④這種作法應(yīng)該提倡。二是站在什么角度考慮人力資源管理，是戰(zhàn)略角度，還是技術(shù)角度。有人說最嚴(yán)峻的挑戰(zhàn)是人才。對我國的企業(yè)來講，人就是市場，人在市場在，產(chǎn)品可以研制，市場可以開發(fā)，市場是跟著人走的。【本講總結(jié)】人力資源管理是個系統(tǒng)性的工作，所以在工作中除了靈活運用理論知識外，還需要與現(xiàn)實存在的制度觀念進(jìn)行有機的磨合?！拘牡皿w會】____________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________可以說，人力資源管理流程中的任何一個職能都可以從以下三個層面來分析：戰(zhàn)略戰(zhàn)術(shù)技術(shù)關(guān)于人力資源管理戰(zhàn)略，國內(nèi)目前還很難歸納出一些規(guī)律性的東西到現(xiàn)在，西方的人力資源管理戰(zhàn)略可以總結(jié)出四大類：投資戰(zhàn)略一方面企業(yè)在員工身上大量地投入，同時對員工的期望和要求也非常高，就是相互投資。從人力資源管理的戰(zhàn)略角度來講，企業(yè)給員工比較高的報酬，同時對員工的期望和要求也很高，壓的擔(dān)子非常重，所以每一個人都感覺后邊好像有人在追，光著腳丫子拼命地往前跑。特別強調(diào)個人能力，不管過去和未來，只管跟我合作的這一段，因此其晉升就特別快。雇主有充分的選擇余地，勞動力供大于求。不看你的地位、學(xué)歷，關(guān)鍵看能干什么。（1）雇傭體制必須是穩(wěn)定的。（3）文化是集體主義的，不針對個人。根據(jù)各國人力資源狀況的總結(jié)，西方的人力資源管理戰(zhàn)略大致可以分為三種模式：我國現(xiàn)在還不完全具備這個條件，表現(xiàn)之一就是戶口的制約，勞動雇傭不完全自由。因為它只對個人，契約、合同是針對個人簽的。以日本為代表的資源開發(fā)型，也叫資歷主義通過個人能力的積累達(dá)到提高整體實力的目標(biāo)。日本的獵頭公司近年才出現(xiàn)。權(quán)變模式把能力跟資歷結(jié)合起來。兩個技術(shù)指標(biāo)人力資源測評是一項非常專業(yè)的技術(shù)?！臼吕繃鴥?nèi)某省省委組織部在招聘省廳局級干部時，要通過面試，考察一個人是否具有創(chuàng)新精神。任何一個測評工具，包括面試，都必須滿足效度和信度兩個方面的要求，而目前的測評手段還不太規(guī)范?！臼吕吭谶^去的企業(yè)里，會計的職位往往是由企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)人的親屬或者信任的人擔(dān)任，對其知識和技能要求不高，主要要求是會記賬，對企業(yè)忠誠。工作分析的作用：1：界定一項工作的職責(zé)2：給人們灌輸一種理念人力資源招聘選拔技術(shù)（3）招聘廣告的設(shè)計廣告本身代表公司的形象，需要對公司形象給予立體化的設(shè)計，以展示哪些方面能真正吸引人。【自檢】近段時間，在南方某些企業(yè)的招聘廣告里出現(xiàn)了這些語句：來自某某省的人員一律不考慮。④我有意見要發(fā)表：____________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________從組織確立經(jīng)營戰(zhàn)略的同時，規(guī)范的人力資源管理流程就開始了，這中間會有員工的招聘、人員的配置、績效的考核、薪酬的設(shè)定等等環(huán)節(jié)?！颈局v重點】人力資源配置技術(shù)績效考核技術(shù) 效考核制度？請簡單描述。至于對人員可能進(jìn)行的調(diào)整，包括晉升、換崗、崗位輪換，也是人員配