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【正文】 系應(yīng)包括什么內(nèi)容 ? 二、人力資源管理學(xué)科框架體系 人力資源管理 宏觀層面 微觀層面 供需關(guān)系 勞動結(jié)構(gòu) 勞動環(huán)境 勞動關(guān)系法規(guī) 人才國際化等 選人 用人 管理人 用人原則 測評方法 選擇程序 激勵 判斷 溝通 團(tuán)隊(duì) 領(lǐng)導(dǎo) 培訓(xùn) 考核 職業(yè)規(guī)劃 保障 我們講什么？ ? 從學(xué)科框架體系中我們看到：人力資源管理學(xué)科有豐富的內(nèi)容。 三、人力資源管理的學(xué)科基礎(chǔ) ? 人力資源管理是研究人的學(xué)科，它與研究市場、資金、技術(shù)、定量分析、組織戰(zhàn)略等學(xué)科有一個重要的區(qū)別，它研究的對象是人。 ? 合適偏高。 選人理念 — 用人之長： 用人之長，人人能用；用人之短，人人不能用。 選人原則 把對的人用在對的崗位上的理解 看看唐僧如何用人？ 思考與討論 ? 請你結(jié)合實(shí)際或者經(jīng)歷討論：能人被用錯地方成庸人？ ? 同學(xué)們請發(fā)言 選人原則 德性與素質(zhì) 我聽說一個故事，說蒙古民族老丈人考察女婿，把素質(zhì)與德性檢驗(yàn)方法做的很具體。 ? 看看三國的故事吧 三、選人的工作程序 ? 編制崗位 ? 提出要求 ? 按規(guī)定審批 ? 提關(guān)鍵勝任特征 ? 實(shí)施測評 ? 比較測評與勝任要求的差別 ? 按規(guī)定確定選人結(jié)果 選人步驟 確定崗位勝任關(guān)鍵要素 一般財(cái)務(wù)核算崗位勝任特征函數(shù) 5 4 3 2 1 1 2 3 4 5 計(jì)算與分析能力 關(guān)聯(lián)分析意識 應(yīng)急能力 權(quán)力欲望 創(chuàng)新能力 責(zé)任界線 協(xié)作能力 細(xì)節(jié)關(guān)注 某崗位的標(biāo)準(zhǔn)勝任特征函數(shù) 選人步驟 — 提煉關(guān)聯(lián)勝任特征 ? 沒有書本化結(jié)論，需要以理論指導(dǎo)，實(shí)踐總結(jié)。 ? 10分鐘討論，分 3個小組，分別以：人力資源部經(jīng)理、辦公室主任、市場部經(jīng)理為例， ? 討論 10個 — 12個關(guān)鍵勝任力維度，要求每組派代表發(fā)言。是選人中重點(diǎn)關(guān)注的關(guān)鍵問題，某種意義上比勝任力更重要。 ? 現(xiàn)實(shí)型價值觀：追求結(jié)果，講實(shí)效，看重得到和結(jié)果。 通過原單位聯(lián)系方式聯(lián)系原單位（以同學(xué)或者朋友的身份），做背景調(diào)查。 ③ 測評者與被測試者的距離在 。 面試試題的準(zhǔn)備 面試題分為結(jié)構(gòu)式、開放式、半結(jié)構(gòu)式 結(jié)構(gòu)式：試題事先準(zhǔn)備、測試要點(diǎn)有明確分工 開放式：試題事先沒有準(zhǔn)備、測試要點(diǎn)沒有分工 半結(jié)構(gòu)式：部分試題事先準(zhǔn)備 注意：面試題重點(diǎn)在考察表達(dá)能力、概括能力、內(nèi)心關(guān)注的重點(diǎn)。 ? 解決現(xiàn)實(shí)方案的可行性和現(xiàn)實(shí)性。 ? 例如：應(yīng)聘電工，一般會讓該電工裝一個電燈，看線走的漂亮不，省線否。在完成任務(wù)的過程中，公司派去的人始終擔(dān)著刁難、不合作的角色。 （ 2）小溪實(shí)驗(yàn) ? 小溪實(shí)驗(yàn)（德國提出） 35人一組，根據(jù)提供的工具完成一項(xiàng)任務(wù)，將一個大石頭從小溪的一邊搬到另一邊。開始交流，繼續(xù)交流，突然發(fā)生了件很棘手的事件。 810人一組，討論的話題可以多元化或者是辯論題。 需要層次理論 生存 安全 歸屬 尊重 自我實(shí)現(xiàn) 不足：①研究的不是社會組織的人，重視的是一般社會人 ②是多種狀況人的需要 ，而不僅僅是執(zhí)著的少數(shù)人（需要為倒金字塔形） 1）馬斯洛提出的需要層次理論觀點(diǎn)為從一般人的角度認(rèn)為，人的需要有五種，從高到低呈金字塔登記結(jié)構(gòu)，如右圖所示： a 當(dāng)?shù)蛯有枰礉M足時，更高層次的需要不能成為激勵的需要 b 已經(jīng)得到滿足的需要也不能成為激勵的需要。麥克利蘭采用了很大容量的研究樣本，對職業(yè)經(jīng)理人進(jìn)行了研究，得出結(jié)論：人的高級需要分為三類，即權(quán)力、交往和成就需要。它的基本環(huán)節(jié)是：激發(fā)動機(jī) —— 產(chǎn)生行為 —— 引導(dǎo)行為 ? 公平理論 ? 期望理論 亞當(dāng)斯的公平理論 一、公平理論是美國管理學(xué)家亞當(dāng)斯在 20世紀(jì) 60年代中期提出的，它側(cè)重于研究工資報(bào)酬分配的合理性和公平感，以及對職工工作積極性的影響。而所謂的公平就是指你的投入與回報(bào)的比值與另一個人的投入與回報(bào)的比值相同。 弗魯姆的期望理論 一、期望理論是美國管理學(xué)家 V 四、公式： 激勵的力量 =價值實(shí)現(xiàn)目標(biāo)的可能性 （四）行為改造激勵理論 ? 強(qiáng)化理論 ? 歸因理論 斯金納的“強(qiáng)化論” ? 基本內(nèi)容 人類的行為可以用過去的經(jīng)驗(yàn)解釋，人們過去的行為結(jié)果對其有反作用。通過分析人們的認(rèn)識過程來說明內(nèi)在力量和外在力量（內(nèi)因和外因）與人們所產(chǎn)生行為之間的關(guān)系，是歸因理論主要要解決的問題。但我們的企業(yè)普遍遇到這樣一個難題：員工在一邊數(shù)著得到的票子，一邊在埋怨不夠或不如別人多；當(dāng)員工得到一次獎勵性利益時，本應(yīng)有的激勵迅速轉(zhuǎn)化為應(yīng)該得到的心態(tài)，而心中卻已悄悄提高了下一個需求目標(biāo)，當(dāng)企業(yè)拿不出更多的 “ 糖 ”去滿足其要求時，工作的動力會降到遠(yuǎn)低于上一次被激勵的狀態(tài)。所謂 正激勵 ，就是指對員工的某種行為給予肯定、支持、鼓勵和獎勵，使這種行為能夠更加鞏固和加強(qiáng)，持續(xù)有效的進(jìn)行下去，以滿足個人需要，實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)。通常情況下，一味強(qiáng)調(diào)鼓勵帶來的收益不足以彌補(bǔ)擴(kuò)張了的需求，且員工需求的不確定性、個體性質(zhì)的差異和不斷高漲性總會使企業(yè)不能滿足員工需求，實(shí)踐中也有太多這樣的案例。 ? 有效彌補(bǔ)正向激勵需要不斷加大企業(yè)成本的弊端。實(shí)際考慮職務(wù)優(yōu)勢、福利差別、心理公平等因素，可確定為 12倍。然后總結(jié)。 ? 還有什么？ 五、績效考核方法 ? 平衡計(jì)分卡 ? 360度考核 ? KPI考核法 ? 我都不是很贊同，我的建議是： ? 常規(guī)的指標(biāo)考核法，崗位考核、績效考核同時進(jìn)行，各
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