【正文】 板二哥的糊涂 溝通案例（ 3） ? 上級(jí)與下級(jí)的溝通 ? 不同性別的溝通差異 四、核心人才維護(hù) ? 核心人才概念、作用 ? 核心人才為什么流失 ? 如何維護(hù)穩(wěn)定 （一）核心人才 ? 概念 ? 作用 （二）核心人才為什么流失 ? 待遇？ ? 事業(yè)？ ? 環(huán)境？ ? 地域認(rèn)同度是關(guān)鍵 地域認(rèn)同度 地域認(rèn)同度是：地域認(rèn)同度是指地理位置或某一空間區(qū)域的形象、文化等各個(gè)方面給人們帶來(lái)的心理感知以及歸屬感，是人們對(duì)某一區(qū)域的理念認(rèn)知、贊成、信任的程度，是地域所能提供的尊重和價(jià)值帶給社會(huì)人對(duì)本地域的認(rèn)同度，地域認(rèn)同度體現(xiàn)了某一地域?qū)θ说奈芰Α? ? 大量的隱形失業(yè)為威脅激勵(lì)的實(shí)施提供了可能。所以我們提出 負(fù)激勵(lì)是更為有效、持久的激勵(lì)方式 。所謂 負(fù)激勵(lì) ，就是指對(duì)員工的某種行為給予否定、制止和懲罰，使之弱化和消失，朝著有利于個(gè)體需要滿足和組織目標(biāo)實(shí)現(xiàn)的方向發(fā)展。怎么辦？我們認(rèn)為，企業(yè)在實(shí)現(xiàn)正向激勵(lì)的同時(shí)，應(yīng)適時(shí)應(yīng)用威脅激勵(lì)模式。 安德魯斯提出。當(dāng)行為的結(jié)果有利于個(gè)體時(shí)，行為就可能重復(fù)，反之則會(huì)消退并終止。H弗魯姆于 1964年提出的， 1967年弗魯姆正式出版了 《 工作與動(dòng)機(jī) 》一書(shū)，再次全面系統(tǒng)的闡述了這一理論。 三、亞當(dāng)斯提出的兩類(lèi)公平關(guān)系： 表示個(gè)人投入與個(gè)人收入之間的平衡關(guān)系，即投入的勞動(dòng)與所得報(bào)酬之間的比值應(yīng)該趨向平衡和合理； 表示個(gè)人收入與他人收入之間的公平關(guān)系。 二、主要觀點(diǎn)： 強(qiáng)調(diào)一個(gè)人怎樣在過(guò)程中被激勵(lì)，怎樣才能保持組織所期望的行為模式。 而麥克利蘭認(rèn)為，在這三種需要當(dāng)中，經(jīng)理人最看重的是成就感，因此，該理論又被稱為成就激勵(lì)理論 經(jīng)過(guò)進(jìn)一步的研究，他對(duì)自己的理論進(jìn)行了改進(jìn)，認(rèn)為最應(yīng)當(dāng)被滿足的是權(quán)利的需要。 赫茲伯格的雙因素理論 赫茲伯格提出了雙因素即激勵(lì)因素理論和保健因素理論 。 （五）選人方法 心理測(cè)評(píng) ? 心理測(cè)評(píng)相關(guān)基礎(chǔ)問(wèn)題 ? 心理測(cè)評(píng)試題 ? 心理測(cè)評(píng)問(wèn)卷 心理測(cè)評(píng)相關(guān)基礎(chǔ) ? 概念：對(duì)一個(gè)個(gè)體心理活動(dòng)的過(guò)程、能力及特征進(jìn)行評(píng)價(jià) ? 測(cè)評(píng)內(nèi)容要點(diǎn)： a. 測(cè)評(píng)性格傾向 b. 心理能力 c. 價(jià)值觀（好斗、權(quán)力欲望） d. 氣質(zhì)（不露自威、天然親和力） ? 手段：心理測(cè)評(píng)題、自陳式問(wèn)卷、單項(xiàng)題目 注意：邏輯思維、數(shù)量關(guān)系、歸納演繹、判斷、表達(dá)因果關(guān)系分析能力、計(jì)劃等心理能力是天然屬性，一般無(wú)法補(bǔ)救。 觀測(cè)點(diǎn)：角色的扮演意識(shí)，化解矛盾的能力，親和意識(shí)，表達(dá)能力，傾聽(tīng)能力，時(shí)間及節(jié)奏的控制，應(yīng)急事件的處置能力。 觀測(cè)點(diǎn)：韌性、創(chuàng)新意識(shí)、協(xié)作、溝通能力、角色定位 （ 3）建塔工程 ? 建塔工程（中國(guó)提出） 用積木搭一座塔，塔分為若干層，人員要分組（一般分為 3組），組與組之間是競(jìng)爭(zhēng)關(guān)系，每個(gè)組 5個(gè)人。測(cè)評(píng)者只觀察個(gè)過(guò)程。 ? 例如：應(yīng)聘司機(jī)，一般會(huì)讓該司機(jī)試開(kāi)一段路，然后看車(chē)開(kāi)的平穩(wěn)不，空調(diào)、車(chē)窗是否有注意到。 ? 觀察心理活動(dòng)的特征（寬容、平和、平衡能力、安全、疑慮心態(tài)等）。但是具體試題要根據(jù)工作崗位勝任特征的關(guān)鍵項(xiàng)設(shè)計(jì)。 ④ 評(píng)委人數(shù)為單數(shù)，原則上 5個(gè)最好。 其愿望與組織愿望差距是否太大 （二）選人方法 筆試的實(shí)施 ? 筆試的關(guān)鍵是出什么樣的題 在筆試的試題選擇時(shí)，原則上專(zhuān)業(yè)題不選 知識(shí)性試題應(yīng)當(dāng)以基礎(chǔ)知識(shí)、常識(shí)、公共信息為主 注意：信息獲取能力廣泛的，通常有社會(huì)關(guān)注度的意識(shí)，有較好的責(zé)任意識(shí)和社會(huì)心態(tài)，具備綜合能力和綜合素養(yǎng)的可能性很大，具有較好的溝通能力和人際關(guān)系處理能力，能比較可觀的對(duì)待相關(guān)事務(wù)。 ? 宗法型價(jià)值觀：把規(guī)則看的很重，死板缺乏創(chuàng)新。 ? 價(jià)值觀有六種類(lèi)型 六種價(jià)值觀： ? 真理型價(jià)值觀：善于總結(jié)，判斷與洞察強(qiáng)，知識(shí)豐富，追求正確的到底是什么？ ? 權(quán)力型價(jià)值觀：居高臨下，追求掌控，可以不擇手段來(lái)達(dá)到目的，不在乎別的，但如感覺(jué)脫離掌控就不行。 四、選人考察的核心內(nèi)容 ? 判斷價(jià)值觀 ? 確定優(yōu)劣類(lèi)別 選人的核心考察內(nèi)容 價(jià)值觀判斷 ? 價(jià)值觀是指一個(gè)人對(duì)周?chē)目陀^事物（包括人、事、物）的意義、重要性的總評(píng)價(jià)和總看法。但是在選人過(guò)程中很重要。 選人原則 思想比能力更重要 ? 什么是工作？工作是克服困難的過(guò)程；不用困難解釋工作，只用工作解決困難。 看看水滸的故事 選人理念 — 合適偏高： 能力比崗位要求稍高一點(diǎn)；相信每個(gè)人都有特長(zhǎng)，要搭臺(tái)，不要拆臺(tái) ? 三個(gè)臭皮匠頂個(gè)諸葛亮 ? 三個(gè)諸葛亮在一起會(huì)如何？ ? 不要以為只有自己能干，別人都是庸才 ； 選人理念 把對(duì)的人用在對(duì)崗位上： 這是選人的基本原則，也是核心原則。 ? 把對(duì)的人用在對(duì)的崗位上。 ? 人的能動(dòng)性、思想性、個(gè)體性、群體性、變化性、社會(huì)性、經(jīng)濟(jì)性等決定了對(duì)他的管理的復(fù)雜性。我們重點(diǎn)講微觀部分。 第一部分 緒論 一、人力資源管理與人事管理的區(qū)別 ? 過(guò)去叫人事管理 ? 現(xiàn)在稱為人力資源管理 ? 你們認(rèn)為有什么區(qū)別？ 人力資源管理與人事管理的區(qū)別總結(jié) ? 人事管理強(qiáng)調(diào)把人當(dāng)“事”管，管理與人有關(guān)的事，目的在于控制、約束；把人看作是某種屬于；用人理念上是“恨鋼不成鐵”。 ? 做筆記 ? 高看自己，但不高估自己。 ? 系統(tǒng)但不細(xì)節(jié)，提綱挈領(lǐng)。 ?你們都上過(guò)大學(xué)，什么是大學(xué)？如果說(shuō)小學(xué)是具體事物識(shí)別性的學(xué)習(xí)，中學(xué)則是關(guān)聯(lián)學(xué)習(xí)的演習(xí)，而大學(xué)則是判斷、洞察、提煉與升華。這里的“高級(jí)”至少包括：你們的過(guò)去是成功的；你們的追求和理想是“高級(jí)的”；你們的判斷能力、分析能力、眼光是“高層次”的。 ? 不是知識(shí)教條，不以錯(cuò)對(duì)來(lái)判斷，而應(yīng)融入場(chǎng)景、權(quán)變思維。 課程要求 ? 積極參與問(wèn)答提問(wèn)。 ? 認(rèn)真想想學(xué)生與職業(yè)人的區(qū)別，對(duì)你的學(xué)習(xí)有好處。 在講第二個(gè)問(wèn)題前，請(qǐng)大家討論： 6分鐘討論，請(qǐng) 3位同學(xué)代表小組回答： 你們認(rèn)為人力資源管理學(xué)科框架體