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2024-08-28 14:17本頁面
【正文】 就需要。 改進后的理論倡導如何進行有效授權，通過組織目標和組織責任的實現(xiàn)，在組織內(nèi)部進行權利分配，這樣才能高生產(chǎn)率，和為在出現(xiàn)高成就需要的工作時培養(yǎng)合適的人才。它的基本環(huán)節(jié)是：激發(fā)動機 —— 產(chǎn)生行為 —— 引導行為 ? 公平理論 ? 期望理論 亞當斯的公平理論 一、公平理論是美國管理學家亞當斯在 20世紀 60年代中期提出的，它側(cè)重于研究工資報酬分配的合理性和公平感，以及對職工工作積極性的影響。亞當斯認為從心理學角度每個人都希望得到被公平對待的心理，因此，他認為若組織能構建一個讓員工感到公平的制度和環(huán)境，員工就會被有效的激勵。而所謂的公平就是指你的投入與回報的比值與另一個人的投入與回報的比值相同。 四、公平關系式： Op/Ip=Oo/Io 其中： Op表示一個人對自己所報酬的感覺； Ip表示對自己投入的感覺； Oo表示他對某個作為比較對象的人所獲報酬的感覺； Io表示對比較對象投入的感覺。 弗魯姆的期望理論 一、期望理論是美國管理學家 V 二、主要觀點： 一個人如果要被激勵起來，弗魯姆認為取決于激勵的動力的大??；并不是所有的激勵都能產(chǎn)生效果；只有達到他所期望的價值才能產(chǎn)生動機。 四、公式： 激勵的力量 =價值實現(xiàn)目標的可能性 （四）行為改造激勵理論 ? 強化理論 ? 歸因理論 斯金納的“強化論” ? 基本內(nèi)容 人類的行為可以用過去的經(jīng)驗解釋，人們過去的行為結果對其有反作用。 將來的反應 刺激 反應 結果 反應 1 4 5 3 2 歸因理論 歸因理論的主要特點在于：強調(diào)一個人的知覺與其行為間的關系。通過分析人們的認識過程來說明內(nèi)在力量和外在力量（內(nèi)因和外因）與人們所產(chǎn)生行為之間的關系，是歸因理論主要要解決的問題。 （五）、威脅激勵 ? 威脅激勵的概念 ? 威脅激勵提出的背景 ? 威脅激勵的實質(zhì) ? 威脅理論的好處 ? 威脅理論的實施條件 ? 威脅理論的表現(xiàn)形式 威脅激勵的概念 威脅激勵 指在一個充滿競爭壓力的工作環(huán)境中對員工的一切物質(zhì)和非物質(zhì)，即得和預期的收益甚至能否在崗位上持續(xù)工作下去的利益進行威脅，使其為了擺脫威脅獲得生存而努力工作，從而達到激發(fā)員工的目的，它的實質(zhì)是負激勵，他的目標不是減少員工，而是鼓勵員工更好的工作。但我們的企業(yè)普遍遇到這樣一個難題：員工在一邊數(shù)著得到的票子，一邊在埋怨不夠或不如別人多；當員工得到一次獎勵性利益時，本應有的激勵迅速轉(zhuǎn)化為應該得到的心態(tài)，而心中卻已悄悄提高了下一個需求目標，當企業(yè)拿不出更多的 “ 糖 ”去滿足其要求時，工作的動力會降到遠低于上一次被激勵的狀態(tài)。 威脅激勵的實質(zhì) ? 威脅激勵的實質(zhì)是負激勵。所謂 正激勵 ，就是指對員工的某種行為給予肯定、支持、鼓勵和獎勵，使這種行為能夠更加鞏固和加強，持續(xù)有效的進行下去，以滿足個人需要，實現(xiàn)組織目標。由負激勵和威脅激勵的定義不難看出，后者不過是前者的變形，他們存在的共同基礎是行為修正理論，即認為人的動機都可以通過刺激這種激勵方式被激發(fā)出來，并且員工會根據(jù)自身情況對激勵因素做出不同選擇，這就構成了 “ 刺激 —— 主觀選擇 —— 反映 ” 的模式，因此組織無論采用哪一種激勵方式 (正向或負向 )都必須充分考慮員工主觀選擇性的不同情況，這樣才會收到較好的激勵效果。通常情況下，一味強調(diào)鼓勵帶來的收益不足以彌補擴張了的需求，且員工需求的不確定性、個體性質(zhì)的差異和不斷高漲性總會使企業(yè)不能滿足員工需求，實踐中也有太多這樣的案例。其依據(jù)是： ? 心理經(jīng)濟學的研究表明威脅激勵是更為有效的激勵方式。 ? 有效彌補正向激勵需要不斷加大企業(yè)成本的弊端。 威脅激勵的實施條件 ? 建立一套有效的績效考評制度 ? 要建立有效的信息溝通渠道 ? 有良好的企業(yè)文化作保障 ? 有預期利潤增長作后盾 ? 威脅激勵的內(nèi)容必須與員工的需求高度相關 威脅激勵的表現(xiàn)形式 ? 分層級末位淘汰制 ? 風險替代法 ? 目標需求利益轉(zhuǎn)換法 勵理論總結與案例 ? 清潔工的激勵 ? 激勵的本質(zhì)的尊重與歸屬 （六）、關于激勵的本質(zhì) ? 激勵的本質(zhì)是尊重與歸屬 ? 為什么這么說？（從尊重底線被突破的種種現(xiàn)象以及幼兒園小朋友的處罰說起） （七）、激勵實踐案例（一） 清潔工的激勵 背景：一個服裝批發(fā)市場； 清潔工不是關鍵員工，但不可或缺； 清潔工流動很大；流動的表象原因是待遇吸引。實際考慮職務優(yōu)勢、福利差別、心理公平等因素，可確定為 12倍。 （三）核心人才如何維護 ? 尊重第一位 ? 發(fā)展愿望得到保障 ? 城市品牌有影響，個人被高看 ? 必要的待遇提升 ? 讓他有炫耀的內(nèi)容 五、團隊建設 ? 團隊的概念、種類 ? 優(yōu)秀團隊標志 ? 團隊建設的主要途徑 （一）團隊的概念、種類 ? 團隊的概念 ? 團隊的構成要素 ? 群體與團隊的差異 ? 群體向團隊過渡 團 隊 團隊是一個由不同背景、技巧和能力的人組成的高度溝通的群體，他們具有共同的使命感和明確的目標。然后總結。 團隊核心層成員應具備領導者的基本素質(zhì)和能力， 不僅要知道團隊發(fā)展的規(guī)劃，還要參與團隊目標的制定 與實施，使團隊成員既了解團隊發(fā)展的方向，又能在行 動上與團隊發(fā)展方向保持一致。 ? 還有什么？ 五、績效考核方法 ? 平衡計分卡 ? 360度考核 ? KPI考核法 ? 我都不是很贊同，我的建議是： ? 常規(guī)的指標考核法，崗位考核、績效考核同時進行，各 100分。 總結 ? 講了很多觀點，舉了一些實踐案例 ? 沒講的比講的多 ? 那是因為我的水平有限 ? 但這也給同學們留下了思
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