mba人力資源管理(參考版)
2024-08-12 14:17本頁面
【正文】 ? 同學們：思考與實踐去吧 謝謝同學們的傾聽與厚愛 。崗位考核重過程與職責的履行與否；進行考核重結(jié)果。 制定目標 明確性 （ Specific） 可衡量（ Measurable） 可達到（ Attainable） 相關(guān)性（ Relevant） 時限性（ Timebased） SMART 原則 成員配置 尊重團隊的角色差異 2 每一個角色都很重要 4 實現(xiàn) 1＋ 1 2 3 1合作可以彌補不足 3 八種不同角色 團隊 協(xié)調(diào)者 完美主義者 推進者 創(chuàng)新者 凝聚者 監(jiān)督員 實干者 外交家 第四部分 管人的幾個重要問題 ? 重點講講考核管理 ? 培訓 ? 職業(yè)生涯規(guī)劃 一、績效考核與績效管理 ? 績效管理是一個過程，包括績效目標的確定、實施、調(diào)整、評價、反饋等 ? 績效考核是一個結(jié)果的判定 二、績效的類別 ? 組織績效 ? 部門績效 ? 員工績效 ? 3個績效之間高度相關(guān) 三、績效考核人如何確定 ? 直接上級考核，職能部門審核 ? 層層控制 四、績效考核幾個關(guān)鍵問題 ? 必須指標化，清晰的數(shù)據(jù) ? 過程與結(jié)果同時被考核 ? 可以超過 100分，甚至我認為必須有這樣的機制。 （二）高績效團隊建設(shè)方法 成員配置 確定目標 信息溝通 組建核心層 團隊激勵 處理沖突 組建核心層 領(lǐng)導人是團隊的建設(shè)者，應(yīng)通過組建智囊團或執(zhí)行 團，形成團隊的核心層，充分發(fā)揮核心成員的作用，使 團隊的目標變成行動計劃，團隊的業(yè)績得以快速增長。 團隊的概念 團隊的構(gòu)成要素 計劃 （ plan） 目標 （ purpose） 成員 （ people） 定位 （ place） 權(quán)限 （ power） 5P 團隊和群體的差異 群體 團隊 領(lǐng)導 目標 協(xié)作 責任 技能 結(jié)果 群體向團隊的過渡 工作群體 潛在的團隊 真正的團隊 高績效團隊 偽團隊 團隊績效 工作表現(xiàn) 優(yōu)秀團隊標志 ? 討論 10分鐘， 3個代表發(fā)言。 （二）、薪酬滿意度心理折扣 ? 相關(guān)論文 ? 基本規(guī)律 ? 權(quán)變因素 ? 管理啟示 加薪滿意度心理折扣變化規(guī)律 滿意度 y1 y y2 y3 s 0 時間 A B C 滿意區(qū) 沒有 滿意區(qū) 不滿意區(qū) 加薪滿意度心理折扣的權(quán)變因素 ? 主動與被動加薪區(qū)別 ? 加薪水平高低的區(qū)別 ? 加薪公平性區(qū)別 ? 其它因素（性別、崗位、工齡）等 加薪滿意度提升的管理啟示 ? 正向與負向相結(jié)合 ? 主動 ? 與目標結(jié)合 ? 加薪時機的把握 （三）薪酬方案 ? 結(jié)構(gòu)工資方案 ? 優(yōu)點與實踐 結(jié)構(gòu)工資方案 ? 基本結(jié)構(gòu) ? 比例的確定 ? 適合企業(yè) 結(jié)構(gòu)工資方案的運用 ? 有什么優(yōu)點 ? 實踐中注意什么問題 三、溝通管理 ? 溝通的重要性 ? 溝通的文化判斷 ? 溝通的基本技巧 ? 溝通的案例 （一）溝通重要性 ? 化解矛盾 ? 消除誤解 ? 改善激勵效果等 （二）溝通需要重視文化背景 ? 影響中國人的三大文化 ? 中國人的文化特點 影響中國的三大文化 ? 莊子文化 ? 佛教文化 ? 孔子文化 中國文化影響的中國人思想特點 ? 網(wǎng)絡(luò)化思維 ? 權(quán)變 ? 期望清晰，更期望模糊 ? 圈子比環(huán)境更重要 ? 自我意思第一 ? 包容與穩(wěn)定，很難被同化 ? 信念與現(xiàn)實并存 溝通基本技巧 ? 尊重 ? 親和 ? 清晰表達 ? 由外到內(nèi) ? 必要的間接 （三）溝通案例（ 1） ? 為什么不提拔我？ 溝通案例（ 2） ? 老板二哥的糊涂 溝通案例（ 3） ? 上級與下級的溝通 ? 不同性別的溝通差異 四、核心人才維護 ? 核心人才概念、作用 ? 核心人才為什么流失 ? 如何維護穩(wěn)定 （一）核心人才 ? 概念 ? 作用 （二）核心人才為什么流失 ? 待遇？ ? 事業(yè)？ ? 環(huán)境？ ? 地域認同度是關(guān)鍵 地域認同度 地域認同度是：地域認同度是指地理位置或某一空間區(qū)域的形象、文化等各個方面給人們帶來的心理感知以及歸屬感，是人們對某一區(qū)域的理念認知、贊成、信任的程度，是地域所能提供的尊重和價值帶給社會人對本地域的認同度，地域認同度體現(xiàn)了某一地域?qū)θ说奈芰Α? 怎么辦？ 如何維持清潔工穩(wěn)定 ? 確定她們的來源 ? 確定她們的歸屬點 ? 提出以下方案： 激勵實踐案例 每日自悟一件過錯 ? 錯難免 ? 罰是外力 ? 自我反省是內(nèi)力 ? 相關(guān)的做法： 二、薪酬管理 ? 薪酬差距到底多大合理？ ? 加薪薪酬滿意度心理折扣規(guī)律 ? 薪酬方案 （一）、薪酬差距到底多大合理 ? 80/20原則 ? 按此原則應(yīng)該差 16倍。 ? 大量的隱形失業(yè)為威脅激勵的實施提供了可能。 ? 威脅激勵可以解決因需求擴張難以滿足而產(chǎn)生的激勵 失靈問題。所以我們提出 負激勵是更為有效、持久的激勵方式 。 威脅激勵的好處 ? 威脅激勵是更為有效、持久的激勵方式 ? 我們認為正激勵的作用是穩(wěn)定，正激勵可以通過滿足需求而起到鼓勵作用，但同時具有抬高需求的負作用。所謂 負激勵 ，就是指對員工的某種行為給予否定、制止和懲罰，使之弱化和消失，朝著有利于個體需要滿足和組織目標實現(xiàn)的方向發(fā)展。 ? 負激勵與正激勵的概念最早出現(xiàn)在新行為主義學派 “ 行為定向 ” 的激勵理論中，也稱正強化與負強化。怎么辦？我們認為，企業(yè)在實現(xiàn)正向激勵的同時，應(yīng)適時應(yīng)用威脅激勵模式。
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