【正文】 面談法是由職務(wù)分析人員通過與有關(guān)人員或小組進(jìn)行面對面的交談，獲取與職務(wù)有關(guān)信息的一種方法，它經(jīng)歷準(zhǔn)備、開局、過程控制和結(jié)束等四個階段。本章第二節(jié)介紹了職務(wù)分析的主要方法——面談法、觀察法和結(jié)構(gòu)問卷調(diào)查法。職務(wù)分析的基本術(shù)語包括工作要素、任務(wù)、責(zé)任（職責(zé)）、職位（崗位）、職務(wù)。職務(wù)分析也叫工作分析，是對組織中某個特定工作職務(wù)的目的、任務(wù)或職責(zé)、權(quán)力、隸屬關(guān)系、工作條件、任職資格（即從事該工作的工作人員所應(yīng)具備的條件）等相關(guān)信息進(jìn)行調(diào)查、收集與分析，以便對該職務(wù)的工作做出明確的規(guī)定，然后加以系統(tǒng)、科學(xué)的描述和規(guī)定的活動。 第三章 職務(wù)分析(也叫工作分析，Job Analysis)本章概述：本章主要介紹了職務(wù)分析的有關(guān)理論知識及職務(wù)分析的實務(wù)操作——工作分析的方法。內(nèi)部供給預(yù)測的方法有內(nèi)部員工可能流動矩陣圖、馬爾可夫矩陣圖、繼任卡法、學(xué)習(xí)曲線預(yù)測法等；外部供給預(yù)測應(yīng)考慮人口的數(shù)量與結(jié)構(gòu)、經(jīng)濟(jì)與技術(shù)、社會文化教育等影響因素。 人力資源需求預(yù)測的方法包括定性方法和定量方法，其中定量方法主要有：總體需求結(jié)構(gòu)分析預(yù)測法、人力資源成本分析預(yù)測法、人力資源發(fā)展趨勢分析預(yù)測法等。人力資源計劃有利于企業(yè)目標(biāo)順利實現(xiàn)、有利于企業(yè)更好地適應(yīng)環(huán)境變化、有利于提高企業(yè)人力資源的使用效率。若公司計劃人力資源平均每年增加5%，則三年后需要的人力資源是多少？3．某公司目前的人力資源是500人，計劃平均每年以15%的速度發(fā)展，計劃人力資源發(fā)展與企業(yè)發(fā)展的百分比差異是10%，則三年后需要多少人力資源？本章小結(jié)本章主要介紹了 人力資源計劃的概念、作用、制訂程序，及人力資源的需求預(yù)測、供給預(yù)測與人力資源的平衡。本節(jié)練習(xí)題：1．某公司目前員工為200人，在三年后由于業(yè)務(wù)發(fā)展需要增加100人，但由于技術(shù)提高后可以節(jié)省25人。現(xiàn)有員工數(shù)ABCD流出A60 42 6 30 0 9B70 7 42 7 7 7C500 00 0 40 5 5D1000 00 0 5 85 10 終止期員工數(shù)280 5148559731表中，同崗交叉點的數(shù)字為該崗的留任率，如A、B、C；低崗到高崗的為該低崗的晉升率，如B晉升為A（假設(shè)表中A——D表示為從低崗到高崗）；高崗到低崗的為該高崗的降職率，；此外，表中最后五列左邊的數(shù)據(jù)表示不同崗位或流出的流動率，右邊的數(shù)據(jù)為相應(yīng)的實際流動人數(shù)。 （2）人力資源成本分析預(yù)測法TB（S+BN+W+O）（1+a%）T NHR=NHR ：指未來一段時間內(nèi)所需要的人力資源TB：未來一段時間內(nèi)人力資源預(yù)算總額S ：目前每位員工的平均工資BN：目前員工的平均獎金W ：目前每位員工的平均福利O ：目前每位員工的平均其他支出a%：企業(yè)計劃每年人力資源成本增加的平均百分比T ：指未來一段時間的年限這種方法更多地從企業(yè)的財務(wù)預(yù)算出發(fā)，確保有多大的財務(wù)能力來配備多少員工，因而比較經(jīng)濟(jì)，但可能由于財務(wù)預(yù)算有限，人力資源不足，從而導(dǎo)致生產(chǎn)計劃量難以完成。本節(jié)重點、難點分析1．人力資源需求預(yù)測有哪些定量方法？主要有總體需求結(jié)構(gòu)分析預(yù)測法、人力資源成本分析預(yù)測法、人力資源發(fā)展趨勢分析預(yù)測法等。部分富余員工可以通過培訓(xùn)提高自己的素質(zhì)、技能和知識，以利于走上新的工作崗位；3．提前退休；4．降低工資。（一）人力資源缺乏時的政策主要政策方法有：1．重新調(diào)整企業(yè)各部門人員，將人員補(bǔ)充到空缺崗位上；2．實行加班加點方案，延長工作時間；3．招正式職工、臨時工和兼職人員；4．提高設(shè)備和員工的工作效率；5．部分業(yè)務(wù)轉(zhuǎn)包或外包；6．增加新設(shè)備。三、企業(yè)人力資源的平衡企業(yè)完成人力資源供需預(yù)測以后，應(yīng)（就）可以確定對勞動力的凈需求，而在確定了凈需求后，就可以制定相應(yīng)的人力資源政策，以保持人力資源的平衡，即達(dá)到凈需求，既無多余，也無短缺。如我國下崗職工主要在服務(wù)性行業(yè)中再就業(yè)。（2）由于辦公室自動化的普及，使對中層管理者的需求量大規(guī)模削減，從而導(dǎo)致中層管理者的供給量相對縮減。4．科技因素科技對人力資源供應(yīng)預(yù)測的影響主要體現(xiàn)在：（1）掌握高科技的白領(lǐng)員工的供給量增大。（3）本地區(qū)地理位置對外地人口的吸引力，如沿海地區(qū)對外地人口有（的）吸引力較大。”不僅是一種新型的工作價值觀，而且也是一種生活方式，更是一種生活哲學(xué)。（2）本地區(qū)的教育水平，特別是政府與組織對培訓(xùn)和再教育的投入，直接影響勞動力供給的質(zhì)量。2．經(jīng)濟(jì)與教育因素（1）本地區(qū)的經(jīng)濟(jì)發(fā)展水平?jīng)Q定了對外地勞動力的吸引能力，顯然經(jīng)濟(jì)發(fā)展水平越高，對外地勞動力的吸引力就越強(qiáng)，則本地的勞動力供給也就越充分。1．人口因素具體又包括：（1）本地區(qū)人口總量與人力資源率：它們決定了該地區(qū)可提供的人力資源總量，且這兩個因素與人力資源總量成正比。（二）人力資源外部供給預(yù)測人力資源外部供給預(yù)測實質(zhì)就是分析社會勞動力資源的供給狀況，而社會勞動力供給狀況受到人口數(shù)量與結(jié)構(gòu)、經(jīng)濟(jì)與技術(shù)、社會文化教育等外界條件的影響?！? 繼任卡實例乙（黑色）銷售副總經(jīng)理B50歲D吳大偉5年E45歲1周志新銷售部經(jīng)理乙（黑）41歲2朱仁明市場部經(jīng)理丙（綠）36歲3陳曉東銷售助理丙（綠）45歲緊急繼任者周志新銷售部經(jīng)理（要求：做成隱藏，只有當(dāng)點擊 “你畫對了嗎？請對照自我檢查！”這一提示框時，才會出現(xiàn)以上表格，便于學(xué)者先自己嘗試著畫，然后與此表進(jìn)行比較）。顯然緊急繼任者為周志新。（2）繼任卡的運用：可通過一個實例來說明其的（去掉）運用?！鬋C C3，DDD3，BBB3 ，AAA3分別表示三位繼任者的年齡、姓名、職務(wù)和晉升的可能性（和現(xiàn)任者的字母含義一樣）?！鬊填入現(xiàn)任者的職務(wù)；C填入現(xiàn)任者的年齡，僅是為了考慮何時退休之用；D填入現(xiàn)任者姓名；E填入現(xiàn)任者任現(xiàn)職的年限。2．馬爾可夫分析矩陣圖此種方法與上一種流動可能性矩陣圖十分相似，除提供留任率、晉升率、降職率外，還增加了各崗現(xiàn)任員工數(shù)量，因而利用此種方法可預(yù)測將來某時期各崗員工的數(shù)量。員工流動可能性矩陣圖—1員工流動可能性矩陣圖工作級別終止時間流出（離職）總量ABCD起始時間A（留任率）0B（晉升率）C00D00工作級別由高到低分別從A——D，也可更多，起止時間若是去年到今年，則為員工流動調(diào)查表；若是今年到明年，則為員工流動可能性（預(yù)測）圖表。于是經(jīng)上述轉(zhuǎn)換后的新曲線便表示了隨著員工工作年限的延長（實為工作經(jīng)驗的積累），完成同樣的工作任務(wù)，所需的時間越來越少，于是單位產(chǎn)品上人力資源的花費成本也隨之下降；更深層次的意義在于，若企業(yè)的工作任務(wù)量或業(yè)務(wù)量不變（即生產(chǎn)規(guī)模不變），隨著時間的推移，其人員的需求量會隨著員工工作經(jīng)驗的積累而呈下降趨勢。累計生產(chǎn)量—1經(jīng)驗曲線或?qū)W習(xí)曲線單位工作時間（小時）1000900=8101000=900時間單位（年） 1 2 3—2 經(jīng)驗曲線經(jīng)相應(yīng)轉(zhuǎn)換用于人力資源需求的預(yù)測由原始曲線作相應(yīng)變換，可得用于人力資源需求預(yù)測的曲線。（3）人力資源發(fā)展趨勢分析預(yù)測法 NHR=P [ 1+（b%－c %） T ]P ：目前現(xiàn)有的人力資源b% ：企業(yè)計劃平均每年發(fā)展的百分比c% ：企業(yè)計劃人力資源發(fā)展與企業(yè)發(fā)展的百分比差異（如企業(yè)計劃人力資源發(fā)展百分比為5%，而企業(yè)發(fā)展百分比為15%，這說明企業(yè)發(fā)展了15%，而人員未同步增長，而只增長了5%，體現(xiàn)了人力資源效率的提高，提高了（15%5%=10%）。2．定量分析預(yù)測法（1）總體需求結(jié)構(gòu)分析預(yù)測法 計算公式： NHR=P+C－TNHR：未來一段時間需要的人力資源P ：現(xiàn)有的人力資源C ：未來一段時間需要增減的人力資源（主要由生產(chǎn)計劃的調(diào)整所引起，可正可負(fù)）T ：指由于技術(shù)提高或設(shè)備改進(jìn)后節(jié)省的人力資源（即效率提高所引致的人力資源的節(jié)?。┻@種方法考慮生產(chǎn)計劃和技術(shù)的改正，因而既能確保生產(chǎn)計劃的完成，又能充分挖掘技術(shù)進(jìn)步對人力資源的節(jié)約。此方法的優(yōu)點是避免了人際關(guān)系、群體壓力，以及難以將專家在同一時間集中有（在）同一地方的問題（缺點）；適用于短期（常為一年內(nèi)）的預(yù)測問題。（2）德爾菲法：具體操作程序如下：確定需咨詢的內(nèi)容并轉(zhuǎn)化為意義十分明確的預(yù)測問題——將預(yù)測問題以一定的邏輯順序排列形成書面的問卷形式——函寄給已選定的各位專家——各專家在背靠背、互不通氣的情況下回答預(yù)測問題，并寄回——方法（去掉）組織者對各專家的回答進(jìn)行梳理、歸納，并將歸納結(jié)果再次郵寄回各專家——各專家結(jié)合歸納結(jié)果重新考慮預(yù)測問題，并再次寄回——方法（去掉）組織者再次梳理、歸納，并再寄回。（二）人力資源需求的預(yù)測方法1．定性判斷法具體有：（1）專家征詢法（天才預(yù)測法）（去掉）：指由若干位有經(jīng)驗的專家或管理人員作直覺判斷進(jìn)行預(yù)測的一種方法。企業(yè)平衡勞動力資源有兩種人事政策：一是解決人力資源缺乏時的政策，另一種是處理冗員的政策。企業(yè)人力資源的平衡是根據(jù)企業(yè)勞動力的凈需求確定保持人力資源供需對等的方法的活動過程。人力資源供給預(yù)測包括人力資源外部供給預(yù)測和企業(yè)內(nèi)部供給預(yù)測。第二節(jié) 人力資源的供需預(yù)測與平衡本節(jié)主要內(nèi)容：本節(jié)主要介紹三方面內(nèi)容，即人力資源的需求預(yù)測、供給預(yù)測，以及人力資源的平衡。因為規(guī)劃成功與否來自對它的正確評估，否則則不可能知道規(guī)劃正確與否，不可能知道其缺陷所在，也就不可能有效地指導(dǎo)組織的人力資源開發(fā)與管理。由于組織內(nèi)外諸多不確定因素的存在，使組織戰(zhàn)略目標(biāo)不斷變化，因而以實現(xiàn)戰(zhàn)略目標(biāo)為最終目的的人力資源規(guī)劃也要作相應(yīng)調(diào)整，不斷修正。4．規(guī)劃的實施、評估與反饋指將人力資源總體規(guī)劃與各項業(yè)務(wù)計劃付諸實施，并根據(jù)實施結(jié)果進(jìn)行人力資源規(guī)劃評估，并及時將評估結(jié)果反饋，以修正人力資源規(guī)劃。3．制定規(guī)劃階段包括制定總體規(guī)劃、具體業(yè)務(wù)規(guī)劃和相應(yīng)的人事政策。2．調(diào)查階段主要調(diào)查制定人力資源計劃所需要的信息資料，具體包括：影響企業(yè)外部人力資源供需的各種因素的調(diào)查；企業(yè)內(nèi)部人力資源供需和利用情況的調(diào)查。 人力資源規(guī)劃制定的程序包括：確立企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略與目標(biāo)，調(diào)查以收集制定人力資源規(guī)劃所需要的資料，制定規(guī)劃，規(guī)劃的實施、反饋與評估。3．評估結(jié)果要及時反饋，以及時修正規(guī)劃。2．注重人力資源規(guī)劃的制定與實施的同時，還要重視人力資源規(guī)劃的評估工作。幾個（去掉）注意點：1．人力資源規(guī)劃要隨影響因素變化作相應(yīng)變更，即人力資源規(guī)劃是個動態(tài)工作過程，具有滾動性質(zhì)。在制定各項具體業(yè)務(wù)計劃時要全面考慮，注意各項業(yè)務(wù)計劃間的相互關(guān)聯(lián)性，而不能分散地作個別單一的計劃。由于此項信息是人力資源規(guī)劃的基礎(chǔ)信息之一，因而被企業(yè)所重視，目前許多企業(yè)人力資源管理部門借用人力資源數(shù)據(jù)庫來完成此項調(diào)查工作，數(shù)據(jù)庫所含內(nèi)容一般包括員工的姓名、性別、出生年月、出生地、工作年限、技術(shù)等級、工作經(jīng)歷、教育背景、培訓(xùn)及證書、外語能力、績效評估、薪酬福利等內(nèi)容。如勞動力市場結(jié)構(gòu)、供給與需求狀況、勞動力擇業(yè)心理等因素，人口發(fā)展趨勢中的人口性別比例、年齡構(gòu)成、地區(qū)比例等因素，宏觀經(jīng)濟(jì)發(fā)展趨勢、當(dāng)?shù)亟?jīng)濟(jì)發(fā)展前景，科技發(fā)展趨勢及其對人力資源供需的影響，以及政府的政策法規(guī)等等的因素。只有企業(yè)人力資源計劃建立在企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略目標(biāo)基礎(chǔ)之上，才能為企業(yè)實現(xiàn)發(fā)展戰(zhàn)略目標(biāo)提供人員及其技能的保障，也才能保證企業(yè)有效地實施發(fā)展戰(zhàn)略目標(biāo)。 三、制定人力資源計劃的程序 （一）確立企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略與目標(biāo) 由于人力資源計劃的最終目的是確保企業(yè)實現(xiàn)經(jīng)營戰(zhàn)略，所以制定人力資源計劃首先要明確企業(yè)發(fā)展的經(jīng)營戰(zhàn)略目標(biāo)。3．提高人力資源的使用效率 主要體現(xiàn)為：第一，它能幫助管理人員預(yù)測人力資源的短缺和冗余，對企業(yè)需要的人才作適當(dāng)?shù)膬?，對企業(yè)緊缺的人力資源發(fā)出引進(jìn)與培訓(xùn)的預(yù)警，以糾正人員供需的不平衡狀態(tài)，減少人力資源的浪費或彌補(bǔ)人力資源的不足；第二，有效的人力資源計劃，使管理層和員工明確人力資源開發(fā)與管理的目標(biāo)，充分發(fā)揮員工的知識、能力和技術(shù)，為每個員工提供公平競爭的機(jī)會；第三，它也有助于客觀地評價員工的業(yè)績，極大地提高勞動積極性；第四，通過人力資源計劃，可以更好的向員工提供適合個人發(fā)展的職業(yè)生涯發(fā)展計劃，提高員工生活（工作）質(zhì)量，開發(fā)員工潛能，最終提高組織對人的使用效率。2．能更好地適應(yīng)環(huán)境的變化 現(xiàn)代企業(yè)處于多變的環(huán)境之中，一方面內(nèi)部環(huán)境發(fā)生變化，如管理哲學(xué)的變化、新技術(shù)的開發(fā)和利用、生產(chǎn)與營銷方式的改變等都將對組織人員的機(jī)構(gòu)與數(shù)量等提出新的要求；另一方面外部環(huán)境的變化如人口規(guī)模的變化、教育程度的提高、社會及經(jīng)濟(jì)的發(fā)展、法律法規(guī)的頒布等也直接影響到組織對人員的需求，影響到員工的工作動機(jī)、工作熱情及作業(yè)方式。二、人力資源計劃的作用1．保證企業(yè)目標(biāo)的完成人力資源計劃是實現(xiàn)企業(yè)戰(zhàn)略的基礎(chǔ)計劃之一。因為它是企業(yè)根據(jù)自身發(fā)展的特點和環(huán)境的變化，以綜合的、整體的發(fā)展的觀念制定的人力資源計劃，以保證將人力資源調(diào)配到適當(dāng)?shù)膷徫弧?．戰(zhàn)略性人力資源計劃是從戰(zhàn)略管理角度考慮人力資源，它一般是長達(dá)3—5年的長期人力資源計劃。它涉及的內(nèi)容較廣，包括：分析組織外部條件和內(nèi)部因素、預(yù)測組織人員的需求和供給、制定人力資源計劃（包括人員招聘計劃、人員晉升和調(diào)動計劃、開發(fā)和訓(xùn)練計劃、辭退和退休計劃、績效