【正文】 在充分協(xié)商中進(jìn)行指導(dǎo)（讓其提問、重視交流；向其展示；一過確認(rèn)對方是否了解一邊進(jìn)行）B、見習(xí)：上司或老員工做示范，讓其掌握要領(lǐng)，暫時(shí)不讓本人動(dòng)手（特別注意重要部分，示范完成后就心得體會(huì)進(jìn)行交流）C、實(shí)習(xí)：在上司或老員工協(xié)助下完成指定工作，據(jù)其具體表現(xiàn)隨時(shí)給予指導(dǎo)（讓他有充分自信，工作開展由易到難，做的當(dāng)中把握要領(lǐng)，切身感受工作氛圍）D、分擔(dān)：與指導(dǎo)者共同承擔(dān)一項(xiàng)工作（具備獨(dú)立工作的自信，大膽實(shí)踐，隨時(shí)給予指導(dǎo)）E、代理：制造機(jī)會(huì)讓他代理和該項(xiàng)能力關(guān)系密切的某項(xiàng)工作（信任與關(guān)心，要求受訓(xùn)者遇到困難立刻報(bào)告）F、承辦：正式負(fù)責(zé)，擔(dān)當(dāng)工作（尊重本人意愿和自主性，注意觀察，讓其思考原因與對策，及時(shí)給予鼓勵(lì)） 針對不同對象和內(nèi)容采取不同方法；對于素質(zhì)較差的員工調(diào)換工作較為合適，對于工作態(tài)度不積極的員工，采取針對性的激勵(lì)手段更為。培訓(xùn)層次：（1）員工：知識更新；技能開發(fā)；觀念轉(zhuǎn)變；思維技巧；心態(tài)調(diào)整與潛能開發(fā)（2）管理人員：知識補(bǔ)充與更新；技能開發(fā)；觀念轉(zhuǎn)變；思維技巧；領(lǐng)導(dǎo)行為；心態(tài)調(diào)整（三）外派培訓(xùn)：應(yīng)填寫外派培訓(xùn)申請表，簽定培訓(xùn)合同。三、培訓(xùn)分類（一）崗前培訓(xùn)一般內(nèi)容：規(guī)章制度、企業(yè)概況、產(chǎn)品知識、行為規(guī)范、共同價(jià)值觀專業(yè)內(nèi)容：業(yè)務(wù)知識、技能、管理實(shí)務(wù)（根據(jù)企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營特點(diǎn)、企業(yè)文化、新員工的素質(zhì)決定）*階段：（1）二階段培訓(xùn)：全公司和工作現(xiàn)場培訓(xùn)（2）三階段培訓(xùn)：全公司、分支機(jī)構(gòu)/部門、工作現(xiàn)場培訓(xùn)*程序：培訓(xùn)的準(zhǔn)備實(shí)施培訓(xùn)考試考核（考核表/心得）頒發(fā)上崗證/上崗?fù)ㄖ獣m于生產(chǎn)中的關(guān)鍵崗位和有關(guān)部門規(guī)定必須持證上崗的崗位*構(gòu)成要素：時(shí)間進(jìn)度、培訓(xùn)內(nèi)容、培訓(xùn)者（二）在崗培訓(xùn)類別：轉(zhuǎn)崗培訓(xùn)、晉升培訓(xùn)、崗位資格培訓(xùn)、更新知識掌握新技能的培訓(xùn)、以改善績效考核為依據(jù)的培訓(xùn)特點(diǎn)：固定課程與靈活課程相結(jié)合；必修課與選修課相結(jié)合；以幫助員工進(jìn)一步發(fā)展和提高為目的；分類設(shè)置（課程對象、課程內(nèi)容、目的、方式與方法）實(shí)施：（1）晉升培訓(xùn)：任職前培訓(xùn)：派出學(xué)習(xí)、參加本企業(yè)培訓(xùn)班、參加指定的實(shí)踐活動(dòng)、導(dǎo)師制任職后訓(xùn)練：通過講授、研討、練習(xí)、實(shí)踐等方式進(jìn)行目標(biāo)選擇訓(xùn)練、工作評估訓(xùn)練、激勵(lì)訓(xùn)練、逐日反饋訓(xùn)練、時(shí)間管理訓(xùn)練等（2）以改善績效為目的的培訓(xùn)：對員工的績效進(jìn)行評價(jià)；進(jìn)行評估面談；制定績效改進(jìn)計(jì)劃（依重要性排列需改進(jìn)項(xiàng)目）；培訓(xùn)；對培訓(xùn)效果進(jìn)行評價(jià)。典型發(fā)展階段為：一個(gè)職業(yè)計(jì)劃過程的開始；獲取第一份工作；得到第一份工作；定位在第一份工作上；掌握出色完成第一份工作所需要的能力；計(jì)劃和準(zhǔn)備下一階段的工作，并完成一個(gè)職業(yè)發(fā)展周期；以任務(wù)為中心（或以問題、生活為中心）的學(xué)習(xí)取向。當(dāng)受訓(xùn)人員在生活中感覺到增加知識會(huì)提高工作績效和工作滿意度時(shí)，樂意接受學(xué)習(xí)。具有自我指導(dǎo)的深刻需求。培訓(xùn)組織的過程性控制：對培訓(xùn)流程和每個(gè)培訓(xùn)階段性工作的控制。（培訓(xùn)部）（2）提出培訓(xùn)動(dòng)意：以招聘考評、轉(zhuǎn)崗考評、階段工作考評針對相應(yīng)崗位工作需要提出培訓(xùn)動(dòng)意（技能完善性培訓(xùn)）（考評部門）；為滿足近中期的經(jīng)營需要，以生產(chǎn)制造、銷售服務(wù)為目的，提出經(jīng)營目標(biāo)與現(xiàn)實(shí)的差距和支持性培訓(xùn)動(dòng)意（計(jì)劃調(diào)度部門）；為使崗位任職人員的知識、技能滿足今后企業(yè)發(fā)展需要，在同行業(yè)、同專業(yè)領(lǐng)域（技術(shù)和管理）保持一定的水平，提出前瞻性培訓(xùn)動(dòng)意（提高技能性）（崗位任職人員）；為企業(yè)經(jīng)營管理的需要，以及提高凝聚力和競爭力，提出周知性和相應(yīng)的特知性培訓(xùn)動(dòng)意（工作環(huán)境適應(yīng)、身體素質(zhì)、團(tuán)隊(duì)合作素質(zhì)）（培訓(xùn)部門）；（3）培訓(xùn)動(dòng)意匯總（培訓(xùn)部門）（4）培訓(xùn)需求分析：彌補(bǔ)任職差距的技能完善性培訓(xùn)（考評部門、上級管理部門、崗位任職人員）；滿足生產(chǎn)、服務(wù)需求的培訓(xùn)（計(jì)劃調(diào)度部門、技術(shù)研發(fā)部門、生產(chǎn)制造部門、銷售服務(wù)部門）；提高企業(yè)全體人員技能的前瞻性培訓(xùn)（崗位任職人員、上級管理部門、技術(shù)研發(fā)部門、經(jīng)營規(guī)劃部門）；非工作技術(shù)性的綜合素質(zhì)培訓(xùn)（企業(yè)各主管領(lǐng)導(dǎo)）；培訓(xùn)管理部門要參與所有不同培訓(xùn)需求的分析（5）匯總培訓(xùn)意見（培訓(xùn)部門）（6）根據(jù)重要程度排列培訓(xùn)需求，并依據(jù)所能收集到的培訓(xùn)資源（培訓(xùn)方式）制定初步的培訓(xùn)方案、預(yù)算（培訓(xùn)部門）（7）培訓(xùn)需求、培訓(xùn)方式（外培或內(nèi)培）、培訓(xùn)預(yù)算（初步）審批（企業(yè)主管）（8）根據(jù)確認(rèn)的培訓(xùn)時(shí)間編制培訓(xùn)次序表，并告知相關(guān)部門、崗位（培訓(xùn)部門）（9）組織企業(yè)內(nèi)部進(jìn)行的培訓(xùn)內(nèi)容尤其是培訓(xùn)師的確定，并聯(lián)系外派培訓(xùn)工作（培訓(xùn)部門）（10）對與內(nèi)部培訓(xùn)有關(guān)的場地、設(shè)備、工具、食宿、交通予以落實(shí)（后勤部門）（11）編制選定教材，確定培訓(xùn)方式（培訓(xùn)教師）（三）培訓(xùn)實(shí)施控制培訓(xùn)需求確定的控制：要求崗位任職人員、直接主管上級、各級領(lǐng)導(dǎo)、培訓(xùn)主管共同協(xié)商、協(xié)調(diào)、制約，來確定培訓(xùn)需求的正確性。原則：戰(zhàn)略原則；理論聯(lián)系實(shí)際、學(xué)以致用；專業(yè)知識和技能培訓(xùn)與組織文化培訓(xùn)兼顧；全員教育培訓(xùn)和重點(diǎn)提高、優(yōu)先教育相結(jié)合；主動(dòng)參與；嚴(yán)格考核和擇優(yōu)獎(jiǎng)勵(lì)；投資效益原則培訓(xùn)計(jì)劃：根據(jù)企業(yè)近、中、遠(yuǎn)期的發(fā)展目標(biāo)對企業(yè)員工培訓(xùn)需求進(jìn)行預(yù)測，然后制定培訓(xùn)活動(dòng)方案的過程。（二）培訓(xùn)流程流程要素：活動(dòng)/工作內(nèi)容；活動(dòng)/工作方式；活動(dòng)/工作承擔(dān)者；活動(dòng)/工作間的連接方式需求確認(rèn)（1）需求動(dòng)意的提出：據(jù)理想需求與現(xiàn)實(shí)需求、預(yù)測需求與現(xiàn)實(shí)需求差距，提出需求動(dòng)意，報(bào)告培訓(xùn)組織管理部門或負(fù)責(zé)人；（2）需求分析：確定是否真的需要培訓(xùn)，哪方面需要培訓(xùn)A、排他分析：對產(chǎn)生差距的原因全面分析，如果不是人的因素就要排除培訓(xùn)或否定培訓(xùn)動(dòng)意B、因素確認(rèn)：確認(rèn)哪些是可以通過對現(xiàn)任職人員的培訓(xùn)就能彌補(bǔ)的工作差距，如：因素質(zhì)較低/專業(yè)不對口，培訓(xùn)費(fèi)用高且時(shí)間長，應(yīng)調(diào)換任職人員而非培訓(xùn)C、確認(rèn)培訓(xùn)：哪些崗位任職人員需要培訓(xùn)，需要提高能力還是素質(zhì)，是哪方面的能力或素質(zhì)培訓(xùn)計(jì)劃：確定培訓(xùn)內(nèi)容；確定培訓(xùn)時(shí)間（馬上還是逐步安排，何種培訓(xùn)，什么時(shí)間）；確認(rèn)培訓(xùn)方式（外派/內(nèi)訓(xùn)）；確定受訓(xùn)人員；選擇培訓(xùn)教師；費(fèi)用核定與控制教學(xué)設(shè)計(jì)：培訓(xùn)內(nèi)容分析；選擇、購買、編輯教學(xué)大綱和教材；受訓(xùn)人員分析（學(xué)歷背景、工作經(jīng)驗(yàn)、素質(zhì)狀況等）；選擇、確定培訓(xùn)形式和方式實(shí)施培訓(xùn)：培訓(xùn)；受訓(xùn)考核；培訓(xùn)獎(jiǎng)懲培訓(xùn)反饋：培訓(xùn)教師考評；培訓(xùn)組織管理的考評；應(yīng)用反饋；培訓(xùn)總結(jié)、資料歸檔二、培訓(xùn)的組織與實(shí)施（一）培訓(xùn)需求分析具體表現(xiàn)：確認(rèn)差距；前瞻性分析；考慮人力資源開發(fā)的需要；多方面考慮（如：培訓(xùn)、人員變動(dòng)、工資增長、招聘專家、雇用新手再培訓(xùn)等）；培訓(xùn)的價(jià)值及成本分析；獲取內(nèi)部與外部的多方支持三個(gè)層次：任職人員的個(gè)體層次；組織層次（組織氛圍，企業(yè)整體人力資源存量）；戰(zhàn)略分析（未來需要）*方法：必要性分析方法：是否必須通過培訓(xùn)來解決，如觀察法、問答法、訪談法、報(bào)告法等整體性分析方法（組織層次）：對組織及成員全面、系統(tǒng)調(diào)查以確定差距、是否需培訓(xùn)績效差距分析方法：結(jié)果分析，解決具體問題而不是系統(tǒng)的過程分析*培訓(xùn)課程的設(shè)計(jì)崗前培訓(xùn)：從其目的出發(fā)，確定內(nèi)容范圍；設(shè)計(jì)周知性培訓(xùn)課程；據(jù)員工素質(zhì)與任職資格差距設(shè)計(jì)專業(yè)培訓(xùn)課程在崗培訓(xùn)：劃分管理崗位的層次；進(jìn)行工作分析；確定培訓(xùn)內(nèi)容（將從事/剛從事管理工作、將晉升/剛晉升；從外錄用需接受管理培訓(xùn)；將轉(zhuǎn)崗/剛轉(zhuǎn)崗：歸納共性；對比確定）；確定培訓(xùn)課程（二）培訓(xùn)計(jì)劃培訓(xùn)戰(zhàn)略：對較長時(shí)期內(nèi)的培訓(xùn)工作所做的全局性、根本性、方向性的謀劃和安排。（5）關(guān)鍵事件法（6）行為錨定等級評定法：建立一個(gè)行為性的評定量表，對每一個(gè)等級運(yùn)用關(guān)鍵事件進(jìn)行行為描述。（3）排序法：將總工按某個(gè)評估因素上的表現(xiàn)從績效最好的員工到績效最差的員工進(jìn)行排序?？冃в?jì)劃是一個(gè)雙向溝通的過程管理者向被管理者解釋和說明：組織整體目標(biāo)是什么；為完成整體目標(biāo)，本業(yè)務(wù)單元目標(biāo)是什么；為達(dá)目標(biāo)，對被管理者的期望是什么；對被管理者的工作應(yīng)該制定什么樣的標(biāo)準(zhǔn)，完成期限如何制定被管理者需表達(dá)：自己對工作目標(biāo)和如何完成工作的認(rèn)識；自己所存在的對工作的疑惑和不理解之處；自己對工作的計(jì)劃和打算；在完成工作中可能遇到的問題和需申請的資源參與和承諾是制定績效計(jì)劃的前提：公開簽字績效計(jì)劃的衡量標(biāo)準(zhǔn)：能否回答以以下問題員工在本績效期同內(nèi)：工作職責(zé)是什么；所要完成的目標(biāo)是什么；如何判斷目標(biāo)完成得怎么樣；應(yīng)在什么時(shí)候完成；各項(xiàng)工作職責(zé)及目標(biāo)的權(quán)重如何（重要性）；員工的工作績效好壞對整個(gè)組織或特定團(tuán)隊(duì)有什么影響；員工在完成工作時(shí)可擁有哪些權(quán)力，可得到哪些資源；可能遇到哪些困難和障礙；主管為員工提供哪些支持和幫助；員工在績效期內(nèi)會(huì)得到哪些培訓(xùn)；在其完成過程中，如何去獲得有關(guān)他們工作情況的信息；在績效期間內(nèi)，經(jīng)理人員如何與員工進(jìn)行溝通程序：（1）準(zhǔn)備：必要的信息（組織、團(tuán)隊(duì)、個(gè)人）；績效計(jì)劃溝通的方式（2）溝通：回顧有關(guān)信息、確定關(guān)鍵績效指標(biāo)、討論提供的幫助、約定下一次溝通時(shí)間（3）對績效計(jì)劃的審定和簽字確認(rèn)（二）績效實(shí)施與管理持續(xù)的績效溝通*目的：環(huán)境變化時(shí)對績效計(jì)劃進(jìn)行調(diào)整；讓員工了解有關(guān)信息（如何解決困難，做得怎么樣）；讓經(jīng)理人員得知有關(guān)信息（進(jìn)展情況、員工表現(xiàn)、遇到的困難）*溝通內(nèi)容：工作進(jìn)展；員工和團(tuán)隊(duì)是否在正確的達(dá)成目標(biāo)和績效標(biāo)準(zhǔn)的軌道上運(yùn)行；如有偏離應(yīng)采取什么行動(dòng)扭轉(zhuǎn)；哪些方面的工作進(jìn)行的好/遇到了困難；面對目前情境，要對工作目標(biāo)和達(dá)成目標(biāo)的行動(dòng)做出哪些調(diào)整；經(jīng)理人員可采取哪些行動(dòng)來支持員工*溝通方式：正式方式：書面報(bào)告（工作日志、周報(bào)、月報(bào)、季報(bào)、年報(bào)）、會(huì)議、正式會(huì)談非正式方式：走動(dòng)式管理、開放式辦公、工作間歇時(shí)的溝通、非正式會(huì)議對工作表現(xiàn)的記錄*收集績效信息的方法：觀察法、工作記錄法、他人反饋法*收集內(nèi)容：工作目標(biāo)或任務(wù)完成情況的信息；來自客戶的積極的和消極的反饋信息；工作績效突出的行為表現(xiàn)；績效有問題的行為表現(xiàn)等*收集績效信息應(yīng)注意的問題：讓員工參與收集信息的過程；應(yīng)有目的地收集信息；可采用抽樣的方法收集（間隔抽樣、隨機(jī)抽樣、分層抽樣等）；注意區(qū)分事實(shí)與推測（三）績效評估績效評估的主要方法（1）等級評定法：給出不同等級的定義和描述，然后針對每一個(gè)評價(jià)要素或績效指標(biāo)按照給定的等級進(jìn)行評估，最后再給出總的評估。方法：相關(guān)記錄、取樣抽查等（4）審核關(guān)鍵績效指標(biāo)審核要點(diǎn)：工作產(chǎn)出是否為最終產(chǎn)品（工作結(jié)果）；是否可證明和觀察；多人評估結(jié)果是否一致；指標(biāo)總和是否可解釋被評估者80%以上的工作目標(biāo)；是否從客戶的角度來界定；是否可跟蹤和監(jiān)控；是否留下超越標(biāo)準(zhǔn)的空間 常見問題 問 題 舉 例 解決或糾正方法錯(cuò)誤的增值產(chǎn)出對于一個(gè)為客戶提供特定服務(wù)的被評估者，沒有任何工作產(chǎn)出表明客戶滿意的結(jié)果是什么增加漏掉的增值產(chǎn)出；去掉與工作目標(biāo)不符合的工作產(chǎn)出將工作活動(dòng)與工作結(jié)果混淆參加的會(huì)議與某人的談話識別出這些活動(dòng)的結(jié)果對組織的增值貢獻(xiàn)，并把這些貢獻(xiàn)作為增值產(chǎn)出工作的產(chǎn)出項(xiàng)目過多列出了1520項(xiàng)的工作產(chǎn)出合并同類項(xiàng)，把一些工作產(chǎn)出歸到一個(gè)更高層的類別績效指標(biāo)無法被證明和評估評估工作的質(zhì)量；與其他個(gè)體或團(tuán)隊(duì)發(fā)生關(guān)系的行為決定誰可以對該項(xiàng)工作結(jié)果進(jìn)行判斷；識別出評估者做出判斷的關(guān)鍵因素列舉出評估者通過觀察到哪些行為來說明績效達(dá)到期望的標(biāo)準(zhǔn)評估指標(biāo)不夠全面對某項(xiàng)工作產(chǎn)出可以從質(zhì)量、數(shù)量和時(shí)限幾個(gè)方面進(jìn)行衡量，而在關(guān)鍵績效指標(biāo)中僅僅給予出了數(shù)量標(biāo)準(zhǔn)，如“發(fā)展客戶的數(shù)量”設(shè)定針對各個(gè)方面的全面的績效指標(biāo)對績效指標(biāo)的跟蹤和監(jiān)控耗時(shí)過多在電話鈴聲響第三次之前接聽電話；正確回答客戶問題的比率采用抽查的方法跟蹤被評估者的行為；如果跟蹤“正確率”比較困難，可跟蹤“錯(cuò)誤率”績效標(biāo)準(zhǔn)缺乏超越的空間績效標(biāo)準(zhǔn)中使用“零錯(cuò)誤率”、100%、“從不”、“總是”、“所有”等如果100%正確的績效標(biāo)準(zhǔn)確實(shí)必須達(dá)到，那么可保留；如果并非必須達(dá)到可修改標(biāo)準(zhǔn)以留下超越空間四、績效管理的過程（一）績效計(jì)劃績效計(jì)劃是關(guān)于工作目標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)的契約員工在本次績效期間內(nèi)所要達(dá)到的工作目標(biāo)是什么；達(dá)成目標(biāo)的結(jié)果是怎樣的；這些結(jié)果可從哪些方面去衡量，評判好壞的標(biāo)準(zhǔn)是什么；從何處獲得關(guān)于員工工作結(jié)果的信息；員工的各項(xiàng)工作目標(biāo)的權(quán)重如何績效目標(biāo)計(jì)劃表格式：受約人： 職位：直接主管：績效期間： 至工作目標(biāo)主要產(chǎn)出完成期限衡量標(biāo)準(zhǔn)評估來源所占權(quán)重受約人簽字： 主管簽字：時(shí)間：注：本績效計(jì)劃若在實(shí)施過程中發(fā)生變更，應(yīng)填寫績效計(jì)劃變更表。設(shè)定程序：（1）確定工作產(chǎn)出：（首先回顧組織整體的目標(biāo)和業(yè)務(wù)單元的工作目標(biāo)）原則：增值產(chǎn)出、客戶導(dǎo)向、結(jié)果優(yōu)先（如最終結(jié)果難以確定，可采用過程中的關(guān)鍵行為，例如研發(fā)過程中的技術(shù)資料、技術(shù)文檔的質(zhì)量）、設(shè)定權(quán)重（如總經(jīng)理秘書的工作中為總經(jīng)理起草公文的重要性程度權(quán)重相對較高）工具：客戶關(guān)系示意圖（2）建立評估指標(biāo)：指標(biāo)類型：數(shù)量、質(zhì)量、成本、時(shí)限原則：具體、可度量、可實(shí)現(xiàn)、現(xiàn)實(shí)（可證明、可觀察）、有時(shí)限如：產(chǎn)品創(chuàng)新性：性能上提供對手沒有的3種以上功能，至少設(shè)計(jì)3種以上不同外觀款式 會(huì)議之前準(zhǔn)備好一切設(shè)施：會(huì)議過程中無需為尋找或合理必要設(shè)施使會(huì)議中斷避免使用“盡快”、“較快”等不清晰的時(shí)間概念。體現(xiàn)了對組織目標(biāo)有增值作用的績效指標(biāo)，通過在關(guān)鍵績效指標(biāo)上達(dá)成的承諾，員工與管理人員可進(jìn)行工作期望、工作表現(xiàn)和未來發(fā)展等方向的溝通。（五）搜集事實(shí)（六）書面的案例分析（如：分析報(bào)告）（七）角色游戲九、員工的錄用（一）做出初步錄用決策定性：對各方面勝任特征進(jìn)行描述性評價(jià)，列舉主要優(yōu)點(diǎn)和不足定量：根據(jù)各勝任力重要性確定權(quán)重，打分評定注：要留有注明錄用優(yōu)先次序的備選人名單（二）決定薪酬：據(jù)候選人的勝任力水平（標(biāo)準(zhǔn)：職位的基本要求）決定具體的薪酬水平處在本職位薪酬范圍內(nèi)的什么檔次（三）通知未被錄用的應(yīng)聘者