【正文】 料的研究，找出需重點(diǎn)調(diào)研的信息或需進(jìn)一步澄清的信息；按照6W1H的內(nèi)容考慮需要收集的信息。（2）制定總體實(shí)施方案：工作分析的目的和意義；所需收集的信息內(nèi)容；工作分析項(xiàng)目組織形式與實(shí)施者；過(guò)程與步驟；時(shí)間和活動(dòng)安排；方法的選擇；界定待分析的工作樣本；所需的背景資料和配合工作；工作分析所提供的結(jié)果。如果是為了確定薪酬體系，則需采用一些定量的方法對(duì)職位進(jìn)行量化的評(píng)估，確定每一職位的相對(duì)價(jià)值。如果工作分析的目的是為空缺的職位招聘雇員，側(cè)重點(diǎn)一方面是該職位的工作職責(zé)，另一方面是對(duì)任職者的要求。（四）工作分析信息來(lái)源：書面資料、任職者的報(bào)告（訪談/工作日志和記錄）、同事的報(bào)告、直接的觀察。為誰(shuí)：工作要向誰(shuí)請(qǐng)示和匯報(bào)；向誰(shuí)提供信息或工作結(jié)果；可以指揮和監(jiān)控何人。何時(shí)：哪些工作活動(dòng)是有固定時(shí)間的，在什么時(shí)候做；哪些工作活動(dòng)是每天必做的；哪些是每周必做的；哪些是每月必做的。為什么：做這項(xiàng)工作的目的是什么；這項(xiàng)工作與組織中其他工作有什么聯(lián)系，對(duì)其他工作有何影響。四、工作分析實(shí)施：（一）時(shí)機(jī)：缺乏明確的、完善的、書面的職位說(shuō)明，不清楚崗位職責(zé)和要求書面說(shuō)明與實(shí)際不符經(jīng)常出現(xiàn)推諉扯皮、職責(zé)不清或決策困難的現(xiàn)象剛進(jìn)行了組織機(jī)構(gòu)和工作流程的變革或調(diào)整招聘新員工時(shí)發(fā)現(xiàn)很難確定用人的標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行績(jī)效考核時(shí)，發(fā)現(xiàn)沒(méi)有根據(jù)崗位確定考核的標(biāo)準(zhǔn)建立新薪酬體系時(shí)，無(wú)法將各個(gè)職位的價(jià)值進(jìn)行評(píng)估。（六）資料分析法和能力要求法工作分析方法與人力資源管理活動(dòng)的關(guān)系 目的 方法工作說(shuō)明考核面試工作評(píng)估培訓(xùn)方案設(shè)計(jì)績(jī)效評(píng)估系統(tǒng)職業(yè)生涯規(guī)劃寫實(shí)分析法 * * * * *關(guān)鍵事件法 * * * *觀察法 * *訪談法 * * * *問(wèn)卷調(diào)查法 * * * * * * * 根據(jù)具體情況選擇，如分析事務(wù)性工作和管理工作時(shí)，可采用問(wèn)卷調(diào)查法，輔以面談和有限的觀察；分析生產(chǎn)性工作時(shí)，可采用面談法和廣泛的觀察法來(lái)獲得必要的信息。主管人員分析法：可與工作日志法結(jié)合，消除誤差。程序：初步了解工作信息（檢查現(xiàn)有文件形成總體概念，準(zhǔn)備初步任務(wù)清單）；進(jìn)行面談（對(duì)象有代表性）；合并工作信息；核實(shí)工作描述。（二）觀察法 適用于相對(duì)穩(wěn)定，大量標(biāo)準(zhǔn)化的周期較短的主要用體力活動(dòng)來(lái)完成的工作，如裝配工作、保安人員等。三、工作分析方法：（一）調(diào)查問(wèn)卷法（形成的工作描述要再征求任職者的意見(jiàn)，并進(jìn)行補(bǔ)充和修改） 設(shè)計(jì)問(wèn)卷時(shí)，應(yīng)注意：明確要獲得何種信息，將信息化為可操作的項(xiàng)目或問(wèn)題；每個(gè)問(wèn)題的目的要明確，語(yǔ)言簡(jiǎn)潔易懂，必要時(shí)可附加說(shuō)明；調(diào)查表的調(diào)查項(xiàng)目可根據(jù)工作分析的目的加以調(diào)整，內(nèi)容可簡(jiǎn)可繁。（4）通過(guò)對(duì)工作環(huán)境、工作設(shè)備的分析，使人與機(jī)器相互配合，更好協(xié)調(diào)。（2）通過(guò)對(duì)人員能力、個(gè)性等條件分析，做到人盡其才，避免“大材小用，小材大用”的現(xiàn)象。二、工作分析的作用及意義：作用：組織管理（如組織結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)、組織計(jì)劃、組織目標(biāo)的管理等）、工作設(shè)計(jì)（工作流程設(shè)計(jì)、職位分類、權(quán)責(zé)關(guān)系、職務(wù)設(shè)計(jì)、健全規(guī)范制度等）、人力資源管理（人力資源計(jì)劃、人員招聘、人員培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)、績(jī)效考核、工資管理、勞動(dòng)與安全等）意義：（1）為各項(xiàng)人事決策提供了堅(jiān)實(shí)的基礎(chǔ)。工作分析：案例一：一些企業(yè)招人，常常是老板一句話，如：“明天給我招一個(gè)秘書”，問(wèn)及招什么樣的秘書，則回答：“當(dāng)然是好的”，然而問(wèn)及好的標(biāo)準(zhǔn)是什么，工作職責(zé)是什么，任職標(biāo)準(zhǔn)是什么，往往回答：“學(xué)歷高的、漂亮的”等一些讓人哭笑不得的答復(fù)。（5）職工培訓(xùn)決策：目標(biāo)、內(nèi)容、方式、對(duì)象、時(shí)機(jī)及經(jīng)費(fèi)預(yù)算。（3）職業(yè)轉(zhuǎn)移的決策：規(guī)模、類別、時(shí)間、政策、去向等。決策：（1）確定人力資源計(jì)劃目標(biāo)：根據(jù)企業(yè)整體計(jì)劃目標(biāo)和各項(xiàng)職能計(jì)劃對(duì)人力資源的要求，圍繞提高勞動(dòng)生產(chǎn)率這個(gè)中心來(lái)確定。（3）新產(chǎn)品發(fā)展對(duì)人力結(jié)構(gòu)影響預(yù)測(cè)。（A） 人員調(diào)動(dòng)的概率職位層次 G J S Y 離 職高層領(lǐng)導(dǎo)人G 基層領(lǐng)導(dǎo)人J 高級(jí)會(huì)計(jì)師S 會(huì)計(jì)員Y （B） 職位層次初期人員數(shù)量 G J S Y離 職高層領(lǐng)導(dǎo)人G 40 32 8基層領(lǐng)導(dǎo)人J 80 8 56 16高級(jí)會(huì)計(jì)師S 120 6 96 6 12會(huì)計(jì)員Y 160 24 104 32 預(yù)計(jì)人員供給量 40 62 120 110 68 需招聘基層領(lǐng)導(dǎo)18人、會(huì)計(jì)員50人人員配置圖：確定內(nèi)部候選人（目前績(jī)效：突出/滿意/有待于提高、潛在的提升：現(xiàn)在即可/需要進(jìn)一步培訓(xùn)/值得推敲）*影響因素：外部：經(jīng)濟(jì)、政策法規(guī)、本地區(qū)內(nèi)人口總量與人力資源率（年齡、性別、教育、技能、經(jīng)驗(yàn)等層次與類別）、本地區(qū)人力資源總體構(gòu)成、本地區(qū)經(jīng)濟(jì)發(fā)展水平、本地區(qū)教育水平、本地區(qū)同一行業(yè)勞動(dòng)力平均價(jià)格及與外地相比較的價(jià)格、當(dāng)顧物價(jià)指數(shù)、本地區(qū)勞動(dòng)力擇業(yè)心態(tài)與模式及工作價(jià)值觀、地理位置對(duì)外地人口的吸引力、外來(lái)勞動(dòng)力數(shù)量與質(zhì)量、同行業(yè)對(duì)勞動(dòng)力的需求、全國(guó)對(duì)各類人員的需求與供給（包括失業(yè)狀況）等內(nèi)部：行業(yè)發(fā)展?fàn)顩r和前景、企業(yè)人力資源策略和管理措施、員工的年齡 和技能（如出現(xiàn)斷層現(xiàn)象）例：某公司人力資源計(jì)劃流程組織目標(biāo)人力資源需求預(yù)測(cè)員工信息、人力資源庫(kù)存人力資源供給預(yù)測(cè)人力資源缺口分析、評(píng)價(jià)可行方案的形成、檢驗(yàn)總體規(guī)劃的實(shí)施實(shí)施結(jié)果監(jiān)控預(yù)測(cè)：（1）組織機(jī)構(gòu)變化預(yù)測(cè)：組織目標(biāo)、意見(jiàn)溝通路線、有效的協(xié)調(diào)與合作關(guān)系、職能機(jī)構(gòu)與直線機(jī)構(gòu)的增減、勞動(dòng)組織是否改變，如何改變。對(duì)人力資源計(jì)劃的審核與評(píng)估（1）審核與評(píng)估過(guò)程中的組織保證（2）目標(biāo)對(duì)照審核：逐項(xiàng)審核評(píng)估、收集分析有關(guān)數(shù)據(jù)（定期/不定期）（二）技術(shù)人員需求預(yù)測(cè)*方法：上級(jí)估計(jì)法（適用于短期預(yù)測(cè)：基層領(lǐng)導(dǎo)提出，上一層領(lǐng)導(dǎo)估算平衡，最高領(lǐng)導(dǎo)層決策）、經(jīng)驗(yàn)法（長(zhǎng)中期）、替換單法（通過(guò)職位空缺預(yù)測(cè)人力需求）、專家集體預(yù)測(cè)法、回歸預(yù)測(cè)法、比率分析（原因性因素：銷售額；關(guān)鍵雇員數(shù)量）、散點(diǎn)分析（業(yè)務(wù)活動(dòng)量與所需人員是否相關(guān)）、生產(chǎn)函數(shù)模型法、勞動(dòng)定額法*關(guān)鍵因素：人員數(shù)量、人員類型、職位與職位說(shuō)明、時(shí)間（不同時(shí)間段需要多少什么樣的員工）、薪酬預(yù)算人力資源供給預(yù)測(cè)外部人力資源供給預(yù)測(cè)：查閱現(xiàn)有資料、調(diào)查有關(guān)信息、分析雇用人員和應(yīng)聘人員（企業(yè)近期雇用人員來(lái)自的行業(yè)和企業(yè)，為什么到本企業(yè)，各個(gè)空缺職位的應(yīng)聘者數(shù)量與質(zhì)量如何）內(nèi)部人力資源供給預(yù)測(cè)：?jiǎn)T工滿意度與忠誠(chéng)度分析、建立人力資源檔案、接班人計(jì)劃*方法：人員儲(chǔ)備與技能開(kāi)發(fā)系統(tǒng)法：人員信息包括教育水平、參加過(guò)何種由公司出資的課程學(xué)習(xí)、職業(yè)興趣及職業(yè)發(fā)展興趣、語(yǔ)言、技術(shù)水平等。 采用正確的政策和措施調(diào)動(dòng)現(xiàn)有員工的積極性，如：多樣化的物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)和精神獎(jiǎng)勵(lì)、參與決策、培訓(xùn)、鼓勵(lì)革新等。確定人員凈需求（正：需要招聘/針對(duì)性培訓(xùn)；負(fù)：精簡(jiǎn)/調(diào)配）：數(shù)量、結(jié)構(gòu)、標(biāo)準(zhǔn)例：按類別的人力資源凈需求主要工現(xiàn)計(jì)余預(yù)期人員的損失1本作類別（按職務(wù)分類）有人員劃人員缺調(diào)職升遷辭職退休辭退其他合計(jì)期人力資源凈需求高層主管部門經(jīng)理部門管理人員合計(jì)確定人力資源規(guī)劃的目標(biāo)，如：到明年年底，將人員精簡(jiǎn)到三分之一；到培訓(xùn)第三周，受訓(xùn)者會(huì)做。*典型步驟：根據(jù)職務(wù)分析結(jié)果確定職務(wù)編制和人員配置；進(jìn)行人力資源盤點(diǎn)統(tǒng)計(jì)人員的缺編、超編以及是否符合職務(wù)資格要求；將上述統(tǒng)計(jì)結(jié)論與部門管理者進(jìn)行討論，修正統(tǒng)計(jì)結(jié)論；該統(tǒng)計(jì)結(jié)論為現(xiàn)實(shí)人力資源需求；根據(jù)企業(yè)發(fā)展規(guī)劃，確定各部門的工作量；根據(jù)工作量的增長(zhǎng)情況，確定各部門還需增加的職務(wù)及人數(shù)，并進(jìn)行匯總統(tǒng)計(jì)；該統(tǒng)計(jì)結(jié)論為未來(lái)人力資源需求；對(duì)預(yù)測(cè)期內(nèi)退休人員進(jìn)行統(tǒng)計(jì)；根據(jù)歷史數(shù)據(jù)，對(duì)未來(lái)可能發(fā)生的離職情況進(jìn)行預(yù)測(cè)；將前兩項(xiàng)統(tǒng)計(jì)和預(yù)測(cè)結(jié)果進(jìn)行匯總，得出未來(lái)流失人力資源需求；將現(xiàn)實(shí)人力資源需求、未來(lái)人力資源需求和未來(lái)流失人力資源需求匯總，得到企業(yè)整體人力資源需求預(yù)測(cè)。主要取決于企業(yè)環(huán)境的確定性、穩(wěn)定性以及對(duì)人力素質(zhì)的要求。包括人員補(bǔ)充計(jì)劃、人員使用計(jì)劃、晉升計(jì)劃、教育培訓(xùn)計(jì)劃、退休計(jì)劃、勞動(dòng)關(guān)系計(jì)劃等，由目標(biāo)、任務(wù)、政策、步驟、預(yù)算等部分組成?？傤A(yù)算為人力資源總額每年2500萬(wàn)元（包括工資總額的增加及培訓(xùn)費(fèi)用）等?？傉甙ㄌ岣邔I(yè)人員待遇、改革人事制度等。如：據(jù)某公司發(fā)展戰(zhàn)略，確定公司人員總數(shù)從目前的3000人擴(kuò)大到5000人，其中專業(yè)技術(shù)人員比例占15%以上，90%以上員工應(yīng)達(dá)到高中或中技水平，勞動(dòng)生產(chǎn)率達(dá)到人均5萬(wàn)元。一方面滿足變化的組織對(duì)人力資源的需求，另一方面最大限度開(kāi)發(fā)和利用組織同現(xiàn)有人員的潛力，使組織和員工的需要得到充分滿足。第二部分 專業(yè)知識(shí)人力資源規(guī)劃 根據(jù)組織發(fā)展戰(zhàn)略、組織目標(biāo)及組織內(nèi)外部環(huán)境的變化，預(yù)測(cè)未來(lái)的組織任務(wù)和環(huán)境對(duì)組織的要求，為完成這些任務(wù)和滿足這些要求而提供人力資源的過(guò)程。對(duì)管理人員、開(kāi)發(fā)人員的在職培訓(xùn)缺乏明確規(guī)定，缺乏深層次開(kāi)發(fā)（培訓(xùn)內(nèi)容應(yīng)包括知識(shí)補(bǔ)充與更新、技能開(kāi)發(fā)、觀念轉(zhuǎn)變、思維技巧、心態(tài)調(diào)整與潛能開(kāi)發(fā)、領(lǐng)導(dǎo)行為）。四、培訓(xùn)不做培訓(xùn)需求調(diào)查，培訓(xùn)內(nèi)容不合適，為培訓(xùn)而培訓(xùn)。片面認(rèn)為績(jī)效管理重要是的計(jì)劃和評(píng)估，中間的過(guò)程是員工自己工作的過(guò)程，缺乏溝通、關(guān)注和認(rèn)可。如起草文件的要求（格式、用詞、字?jǐn)?shù)等）。認(rèn)為僅僅是人力資源部的人應(yīng)該考慮和應(yīng)該做的事，沒(méi)有把它視為整個(gè)管理過(guò)程中的一個(gè)有效的工具。三、績(jī)效管理形式主義：年終忙得不亦樂(lè)乎，評(píng)估后又回到現(xiàn)實(shí)中，一切照舊。（5）算命先生：詢問(wèn)在未來(lái)情況下會(huì)做什么，如果你會(huì)，被面試者常會(huì)說(shuō)一些希望聽(tīng)到的東西。（3）治療師：?jiǎn)栆恍┣楦小B(tài)度和動(dòng)機(jī)的問(wèn)題，如請(qǐng)告訴我，你覺(jué)得，解釋往往是主觀的，不能說(shuō)明實(shí)際干了什么和能干什么。如：傳統(tǒng)面試誤區(qū)（1）事實(shí)發(fā)現(xiàn)者：僅將提問(wèn)局限于具體事實(shí)信息，無(wú)法將目光放在被面試者的動(dòng)機(jī)、價(jià)值觀、能力、個(gè)性特征等更重要的信息上。錄用能力過(guò)分超過(guò)任職資格條件的人員。片面性：非外企人員不要（其實(shí)外企人員往往有工作片面、未參與整個(gè)流程、主觀創(chuàng)新力弱、要求待遇高、無(wú)法融入現(xiàn)有企業(yè)等缺點(diǎn)）、重智商輕情商、重能力輕品德等。招聘具體標(biāo)準(zhǔn)不清，比如要有活力、有創(chuàng)造性；或者干脆老板說(shuō)好就是好，老板說(shuō)不行就不行。做與說(shuō)背道而馳，“就這么多錢，愛(ài)干就干，不干走人”，把人才在企業(yè)中工作視同一種簡(jiǎn)單的商品交易，不清楚人是一種能動(dòng)性很強(qiáng)的可以增值的資源。要使企業(yè)人力資源管理真正為企業(yè)戰(zhàn)略與業(yè)務(wù)服務(wù)，就必須建立起適合本企業(yè)特點(diǎn)的人力資源管理體系，建立起以識(shí)人為基礎(chǔ)的工作分析系統(tǒng)，以選人為基礎(chǔ)的招聘與選拔系統(tǒng)，以用人為基礎(chǔ)的配置與使用系統(tǒng)，以育人為基礎(chǔ)的培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)系統(tǒng)和以留人為基礎(chǔ)的考核與薪酬系統(tǒng)。與時(shí)俱進(jìn)，追求卓越，也正是我們的目標(biāo)。 人力資源管理專業(yè)論 今天的中國(guó)，陽(yáng)光燦爛，前景無(wú)限。加入WTO，成功申奧，挺進(jìn)世界杯……，所有這一切都預(yù)示著中國(guó)將再次成為世界矚目的中心，中國(guó)市場(chǎng)將成為世界經(jīng)濟(jì)的新一輪的增長(zhǎng)點(diǎn)。然而，回顧過(guò)去，注視現(xiàn)狀，思索未來(lái)，可以預(yù)言，人力資源管理將成為中國(guó)大多數(shù)企業(yè)發(fā)展的“瓶頸”。第一部分 人力資源管理常見(jiàn)問(wèn)題一、用人觀：老板對(duì)人力資源管理認(rèn)識(shí)不足，還沒(méi)有把人力資源同資金、技術(shù)的重要性等同起來(lái)，沒(méi)有重用人才、重視人才，“錢是我的，我說(shuō)了算”的觀念仍然存在，對(duì)人的評(píng)判依個(gè)人的喜好來(lái)判定，導(dǎo)致人員流失率居高不下。二、招聘與選拔缺乏針對(duì)性，采取何種招聘方式，參加什么樣的招聘會(huì)，沒(méi)有一個(gè)規(guī)劃，一方面招聘成本高，另一方面應(yīng)聘基層崗位人員多，而技術(shù)人員和高級(jí)管理人員少，找不到想找的人。歧視論：違反勞動(dòng)法規(guī)定，限定性別、年齡、戶口等。脫離現(xiàn)實(shí)，不考慮人力資源市場(chǎng)的實(shí)際情況，抱有不切實(shí)際的奢望，尋找不存在的人才。招聘不專業(yè)，不能有效識(shí)別人才，導(dǎo)致所聘人員實(shí)際表現(xiàn)與面試表現(xiàn)不一致。（2）理論家：詢問(wèn)做事的信念和價(jià)值觀，“你為什么”，“你認(rèn)為應(yīng)該怎樣”，只得到事后合理化解釋而非實(shí)際行為。（4）推銷員：“你不認(rèn)為這是干這事的最好的方法嗎”反映的是面試人的想法而非被面試者的做法或能不能做。無(wú)人力資源規(guī)劃，沒(méi)有在企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)、經(jīng)營(yíng)計(jì)劃、生產(chǎn)計(jì)劃、財(cái)務(wù)計(jì)劃基礎(chǔ)之上的人員替補(bǔ)計(jì)劃、招聘計(jì)劃、退養(yǎng)計(jì)劃、發(fā)展計(jì)劃，都是等到用人時(shí)再去找人，要么成本太高，要么不適合崗位要求。等價(jià)于績(jī)效評(píng)估，忽視了績(jī)效管理的過(guò)程?？?jī)效標(biāo)準(zhǔn)不是在開(kāi)始工作預(yù)先制定，而是在評(píng)估后才確定，導(dǎo)致任職者在工作過(guò)程中無(wú)法確定自己努力的方向，不知道自己的工作該做到什么程度。業(yè)績(jī)標(biāo)準(zhǔn)不清晰，如很難判斷做到什么程度是“基本達(dá)到本職位的要求”什么程度是“超出本職位的工作要求”。認(rèn)為花費(fèi)時(shí)間做記錄是一種浪費(fèi)。忽視第一類培訓(xùn)需求（與組織目標(biāo)、組織發(fā)展相關(guān)的培訓(xùn)需求，另兩類是與部門目標(biāo)、業(yè)務(wù)相關(guān)的培訓(xùn)需求和與個(gè)人績(jī)效、發(fā)展相關(guān)的需求）。培訓(xùn)與個(gè)人發(fā)展、績(jī)效聯(lián)系不緊密。其目標(biāo)為：確保組織在適當(dāng)?shù)臅r(shí)間和不同的崗位上獲得適當(dāng)?shù)娜诉x（包括數(shù)量、質(zhì)量、層次和結(jié)構(gòu)）。一、人力資源計(jì)劃過(guò)