【正文】 。同時(shí)，必須向員工提供有關(guān)人力資源信息，建立良好的溝通渠道。傳統(tǒng)人事管理1．1傳統(tǒng)人事的薪資管理l 使員工能夠應(yīng)付生活的需要l 象征性意義：員工以此推測其在組織中的重要性和價(jià)值，影響到員工的自我觀念l 將薪資作為激勵(lì)員工的重要手段（局限性）l 國有企業(yè)員工的 “暗示權(quán)利 ”：鐵飯碗、公費(fèi)醫(yī)療、養(yǎng)老金討論題：如果把晉升作為組織的激勵(lì)手段，組織幾乎不可避免會出現(xiàn)中部肥胖癥，為什么？學(xué)生發(fā)言：出現(xiàn)肥胖癥的原因：激勵(lì)手段單一 干部只能上不能下 人才流動(dòng)機(jī)制問題 企業(yè)發(fā)展與人才發(fā)展不匹配消腫方法：績效考核老師總結(jié)：晉升屬于外在報(bào)酬的一種，外在報(bào)酬對短期激勵(lì)有效，對長期激勵(lì)無效；工作能力強(qiáng)的員工往往對權(quán)力的敏感度低；中層肥胖癥不僅是國有企業(yè)的問題，而是所有企業(yè)普遍存在的問題；中層的績效考核最難，標(biāo)準(zhǔn)模糊，難于量化，加上中部肥胖導(dǎo)致的競爭激烈，易出現(xiàn)政治斗爭；正向消腫和負(fù)向消腫。（例如，一個(gè)北大MBA畢業(yè)的管理者可能傾向于選擇擁有同樣證書的人。傾向于過高評價(jià)與自己相似的人。）其結(jié)果是可選擇的候選人范圍太小，可能漏掉最合適的候選人。招聘小組提出的要求只有超人與大俠才能達(dá)到。如同人的第二次婚姻一樣，人們傾向于尋找一個(gè)與過去不滿意的人的特點(diǎn)相反的人；或?qū)ふ乙粋€(gè)與過去滿意的人的特點(diǎn)完全一致的人。這種方法使我們對自己需要改進(jìn)的方面有一個(gè)清楚的認(rèn)識。所以測量我們自己的情商很難。一個(gè)改制企業(yè)的CEO應(yīng)具備同理心和鼓動(dòng)變革的能力。 每個(gè)職位需要不同的情商。該研究發(fā)現(xiàn)導(dǎo)致成功的必不可少的三種能力中，有兩種是情感能力，分別是可信任性和合作能力。你在企業(yè)的地位越高，這些能力就越重要。工作分析招聘規(guī)劃組織中現(xiàn)有那些人才？需要何種人才來擔(dān)任工作？績效評估組織資料庫培訓(xùn)預(yù)測兩者是否能夠合作和有效配合為保證“空降部隊(duì)”與現(xiàn)有人力的合作，確定組織需要何種類型的外來人才，如何甄選？如何改變現(xiàn)有人力的心態(tài)？若不能有效配合，可導(dǎo)致人際沖突、互相獨(dú)立、“肥胖癥等問題。3．2現(xiàn)代人力資源管理的招聘與甄選 在人力資源規(guī)劃確認(rèn)對企業(yè)內(nèi)外人才的需求之后，首先要根據(jù)企業(yè)策略和文化確定企業(yè)員工的特征和性格傾向，然后在確定所需人才的資格條件和工作內(nèi)容。l 押寶式招聘：認(rèn)為招聘絕對不能犯錯(cuò)誤，后續(xù)人事功能跟不上。l 快速而粗略的挑選過程，僅根據(jù)工作所需要的某一個(gè)關(guān)鍵特征（如身體特征或教育背景）。2．2傳統(tǒng)人事管理的基本職能? 招聘? 級別管理? 薪資系統(tǒng)3．傳統(tǒng)招聘與現(xiàn)代招聘的比較3．1傳統(tǒng)人事管理的招聘與甄選l 有什么樣的人，做什么樣的事。2．傳統(tǒng)人事管理2．1傳統(tǒng)人事管理的特征人事管理只是人事部門的管理，限制了人事管理活動(dòng)的實(shí)質(zhì)內(nèi)涵，忽略了高層經(jīng)理人員與直線人員的人事管理職責(zé)；將人事管理貶低為事務(wù)性地位，難以擔(dān)當(dāng)企業(yè)高層規(guī)劃的“策略性伙伴”的角色；人事管理職務(wù)被視為非專業(yè)性的末流職務(wù)。信任關(guān)系與組織公正：組織公正，信任易產(chǎn)生。 信任關(guān)系：信任是管理團(tuán)隊(duì)有效作業(yè)最重要的基礎(chǔ)條件，也是所有管理行為的基礎(chǔ)。 Company? National Semiconductor? AMS? Federal Express人力資源管理第二講輔助筆記1．接上一講內(nèi)容1．1管理團(tuán)隊(duì)有效作業(yè)的條件 共同的目標(biāo)l 成員對目標(biāo)清楚了解l 認(rèn)同感：個(gè)人的價(jià)值觀與組織價(jià)值觀一致l 承諾感：經(jīng)濟(jì)契約和心理契約舉例：割黃豆的經(jīng)驗(yàn) 強(qiáng)調(diào)人和人之間的差異性 人與人之間的關(guān)系處理得好是資產(chǎn)，處理得不好是負(fù)債。知識經(jīng)濟(jì)與工業(yè)型經(jīng)濟(jì)結(jié)構(gòu)的比較重視速度與忍受不確定性講求秩序與和諧企業(yè)文化以知識為基礎(chǔ)；善用信息科技以累積及分享組織智慧，創(chuàng)造價(jià)值及企業(yè)競爭優(yōu)勢；強(qiáng)調(diào)自我服務(wù)以人為基礎(chǔ)；重點(diǎn)投資人力解決例行性、重復(fù)性問題，人事成本不斷提高服務(wù)與管理基礎(chǔ)掌握人才及知識－＞募集創(chuàng)投基金－＞開發(fā)軟件系統(tǒng)籌集資金－＞開發(fā)市場－＞設(shè)計(jì)及生產(chǎn)硬件企業(yè)經(jīng)營報(bào)酬遞增原則（用的越多，價(jià)值超高，透過分享，彼此擁有更多)報(bào)酬遞減原則（原料到產(chǎn)品的生產(chǎn)過程中存在耗損，用得越多，耗損越大，機(jī)器設(shè)備折舊越高）經(jīng)濟(jì)法則創(chuàng)新、彈性化生產(chǎn)(著重在信息、知識的創(chuàng)新及提供服務(wù))大規(guī)模生產(chǎn)(標(biāo)準(zhǔn)化生產(chǎn))生產(chǎn)模式無形的生產(chǎn)要素（知識）有形的生產(chǎn)要素（土地、資金、設(shè)備)生產(chǎn)要素全球化區(qū)域型活動(dòng)范圍以知識為基礎(chǔ)以資本為基礎(chǔ)經(jīng)濟(jì)實(shí)體知識經(jīng)濟(jì)結(jié)構(gòu)傳統(tǒng)工業(yè)型經(jīng)濟(jì)結(jié)構(gòu)特性知識經(jīng)濟(jì)時(shí)代的企業(yè)經(jīng)營環(huán)境? 產(chǎn)業(yè)創(chuàng)新頻率急速增加– 技術(shù)創(chuàng)新? 創(chuàng)新資本－研發(fā)投入－關(guān)鍵技術(shù)－知識財(cái)產(chǎn)權(quán)－創(chuàng)新組織氣候與文化– 流程創(chuàng)新? 流程資本－作業(yè)管理、知識管理、品質(zhì)管理、設(shè)備管理、組織彈性– 行銷創(chuàng)新? 關(guān)系資本－顧客規(guī)模、顧客再購率、合作關(guān)系、聲譽(yù) 知識經(jīng)濟(jì)時(shí)代企業(yè)經(jīng)營管理本質(zhì)? 管理主導(dǎo)的信息型經(jīng)濟(jì)取代資本本位的工業(yè)型經(jīng)濟(jì)? 知識及信息已成為經(jīng)濟(jì)的首要生產(chǎn)原料? 企業(yè)員工已成為“知識型員工”，其工作內(nèi)容多為“知識型工作”? 管理知識資產(chǎn)成為經(jīng)營上最重要的課題　? 企業(yè)必須轉(zhuǎn)型為知識為主的學(xué)習(xí)型組織知識的階層代表組織的能力與專業(yè)技能以產(chǎn)生產(chǎn)品、服務(wù)及制程以達(dá)最高效率適當(dāng)及有效的運(yùn)用知識以達(dá)成績效有意義的信息結(jié)構(gòu)性的資料文字、圖像、事實(shí)資料資料 (Data)信息 (Information)知識 (Knowledge)專業(yè) (Expertise)企業(yè)智慧 (Business Intelligence)、資料與信息的區(qū)分濃縮(condensation) 計(jì)算(calculation) 分類(categorization)脈絡(luò)化(contextualization)修正(correction)信息資料知識的種類? Foray amp。只強(qiáng)調(diào)管理團(tuán)隊(duì)，沒有實(shí)行扁平化，管理團(tuán)隊(duì)無法建立，這種情況下的團(tuán)隊(duì)只是工作團(tuán)隊(duì)，工作團(tuán)隊(duì)是圍繞物理、化學(xué)、機(jī)械作業(yè)形成的團(tuán)隊(duì)，權(quán)力行使方式不變；管理團(tuán)隊(duì)是軟作業(yè)，權(quán)力行使方式有變化。微觀單位要滿足兩個(gè)條件：決策能力從事有組織的努力只有在上述情況下才能放權(quán)。舉例：以企業(yè)的成長、健康作為指標(biāo)，對美國500強(qiáng)企業(yè)進(jìn)行調(diào)查，決策失誤率達(dá)50%。3．3信息的種類? 生產(chǎn)信息? 營銷信息? 財(cái)會信息? 人事信息信息是否準(zhǔn)確取決于系統(tǒng)的完善。然而我確實(shí)知道某些事業(yè)因?yàn)槲茨鼙Ｓ杏行У暮蜔岢赖娜肆Y源而受阻，而我深信將來也是一樣的。事實(shí)上造成生產(chǎn)瓶頸的是人力，關(guān)鍵在于無法雇用和保有良好的人力資源。...全美國所有汽車生產(chǎn)廠商用的機(jī)器幾乎都是相同的，但如何使用他們則各廠大不相同，是使用這些機(jī)器的人給了公司關(guān)鍵性的能力。Toyota汽車公司人力資源副總裁：“在我們成功的背后主要的動(dòng)力是“人”。由于人力資源管理是一個(gè)相互關(guān)聯(lián)的系統(tǒng)，一個(gè)特殊的人事功能只有在配合其它人事功能的情況下才可以成功。因?yàn)椋阂粋€(gè)組織的人力資源管理實(shí)踐具有隱蔽性。2．5人力資源管理與實(shí)現(xiàn)組織的持續(xù)性競爭優(yōu)勢 許多競爭優(yōu)勢之所以難以保持，是由于獲取某種競爭優(yōu)勢的戰(zhàn)略難以保持，容易被模仿。知識存在于實(shí)做的過程中，存在于專案計(jì)劃中，存在于產(chǎn)品和專利中。2．4為什么知識需要管理絕大多數(shù)的智慧資本駐留在個(gè)人身上，而不是在企業(yè)中。實(shí)物資產(chǎn)價(jià)值的增大主要是源于知識促使產(chǎn)品設(shè)計(jì)改良、質(zhì)量提高。2．3知識經(jīng)濟(jì)的特性知識成為一個(gè)重要的經(jīng)濟(jì)生產(chǎn)要素，知識使資產(chǎn)與勞動(dòng)的生產(chǎn)力均提高。知識經(jīng)濟(jì)是指知識經(jīng)濟(jì)化和經(jīng)濟(jì)知識化。資源：tangible resources 看得見的、有形的資源intangible resources 無形的資源，如品牌、聲譽(yù)等人力資源是最重要的無形資源，人力資源分兩種：acquirable knowledge 容易學(xué)習(xí)、模仿的資源 tacit knowledge 難以模仿的知識其他競爭因素越來越不重要：u 產(chǎn)品與生產(chǎn)科技越來越易過時(shí)u 市場國際化,政府保護(hù)不易u(yù) 資本取得越來越容易u(yù) 大量生產(chǎn)規(guī)模越來越不必要u 知識經(jīng)濟(jì)的社會2．2知識經(jīng)濟(jì)的含義知識經(jīng)濟(jì)是以知識為基礎(chǔ)的經(jīng)濟(jì)。北京大學(xué)實(shí)戰(zhàn)教程《MBA人力資源管理》北京大學(xué)光華管理學(xué)院組織與戰(zhàn)略管理系主任人力資源管理第一講1．課前幾點(diǎn)說明：自我介紹：北京大學(xué)光華管理學(xué)組織與戰(zhàn)略管理系主任課程簡介：第一部分：傳統(tǒng)人事管理向現(xiàn)代人力資源管理的轉(zhuǎn)變第二部分：現(xiàn)代人力資源管理的主要內(nèi)涵——管理“人”的含義第三部分：現(xiàn)代人力資源管理的主要內(nèi)涵——管理“事”的含義第四部分：組織的文化特征與激勵(lì)的方式課程參考書對同學(xué)們的要求：課程講授內(nèi)容與教材是不一樣的，考試題是依據(jù)教材和課堂講授內(nèi)容而定。2．前言2．1人力資源管理在今日更為重要企業(yè)生存的三個(gè)基本條件：正確的現(xiàn)金流；贏利能力大于銀行貸款率和通貨膨脹率；穩(wěn)定持續(xù)的市場。知識經(jīng)濟(jì)是以智力資源為基礎(chǔ)，透過科學(xué)技術(shù)，進(jìn)行知識的生產(chǎn)、交換、分配與使用等為主的經(jīng)濟(jì)活動(dòng)。在知識時(shí)代，知識相對獨(dú)立，成為一種商品。知識服務(wù)創(chuàng)造的價(jià)值在整個(gè)經(jīng)濟(jì)的比重越來越大。生產(chǎn)力改進(jìn)最大的產(chǎn)業(yè)是資訊產(chǎn)業(yè)。個(gè)人一般不會主動(dòng)去分享知識。我們所知道的多過于我們所能說的，讓內(nèi)隱知識外顯化有助于知識的分享。然而，通過人力資源管理實(shí)踐所獲得的競爭優(yōu)勢更為持久，難以模仿。即使公開，競爭對手也難以模仿。例如，招聘到優(yōu)秀的人才，并不意味著能夠保住他和有效地利用他；即使能夠保住他，也不意味著他對組織有高度的承諾。機(jī)器無法產(chǎn)生創(chuàng)意、解決問題及掌握機(jī)會，只有全心投入並具創(chuàng)意性思考的人才能使世界變的不同?！澳彻究偛茫骸霸S多年來，人們一直說資金是一個(gè)發(fā)展中產(chǎn)業(yè)的瓶頸，我的看法則略有不同。我從未聽說有任何重大計(jì)劃，背后有高明的想法、做事的精力和熱忱支持，會因?yàn)槿狈λ栀Y金而遭到挫敗的。”3．第一部分：傳統(tǒng)人事管理向現(xiàn)代人力資源管理的轉(zhuǎn)變轉(zhuǎn)變的目的傳統(tǒng)人事管理的基本職能向現(xiàn)代人力資源管理轉(zhuǎn)變的基礎(chǔ)與過程3．1轉(zhuǎn)變的目的? 內(nèi)外部環(huán)境的變化對企業(yè)組織、戰(zhàn)略調(diào)整的要求? 傳統(tǒng)人事行政模式向策略性人力資源管理模式的轉(zhuǎn)變? 降低組織決策失誤率的重要措施——全生產(chǎn)、財(cái)會、營銷、特別是HRM等四大系統(tǒng)——組織的扁平化、管理團(tuán)隊(duì)、outsourcing的含義與關(guān)系信息的傳遞3．2信息的傳遞命令信息對于高聳的組織結(jié)構(gòu)，決策重心在高層，橫向溝通是輔助的，以自上而下、自下而上的溝通為主。如果四大系統(tǒng)都有問題，不可能同時(shí)解決。上面的調(diào)查是未考慮領(lǐng)導(dǎo)方面的問題：領(lǐng)導(dǎo)的問題：精力有限能力問題：? 信息不同的敏感性? 不懂裝懂權(quán)力問題：人的變態(tài)組織沉默：報(bào)喜不報(bào)憂3．4組織扁平化 組織扁平化不只是形式上層次的減少，實(shí)質(zhì)上是決策重心下移的過程，使決策盡可能產(chǎn)生在發(fā)生信息的地方，以減少?zèng)Q策在時(shí)間和空間上的滯延。3．5管理團(tuán)隊(duì) 管理團(tuán)隊(duì)與扁平化是互為條件、互相支持的。附：以下是老師未講授部分內(nèi)容，可供參考。 Lundvall (1996) – 專業(yè)知識 (know what): 知識的內(nèi)容– 理論知識 (know why): 知識的研發(fā)– 技術(shù)知識 (know how): 知識的應(yīng)用– 來源知識 (know who): 知識的來源? Nonaka (1991)– 外顯知識 (explicit knowledge)– 內(nèi)隱知識 (tacit knowledge)企業(yè)的知識資產(chǎn)? 結(jié)構(gòu)資產(chǎn) (Structural capital)– 知道如何設(shè)計(jì)可以創(chuàng)新、儲存、轉(zhuǎn)移及應(yīng)用知識以增加生產(chǎn)力的系統(tǒng)，包括組織的結(jié)構(gòu)及其運(yùn)作的規(guī)章? 人力資產(chǎn)(Human capital)– 具備創(chuàng)造及知識的員工? 關(guān)系資產(chǎn)(Relationship capital)– 可使知識轉(zhuǎn)化為價(jià)值的關(guān)系，如客戶關(guān)系及與供應(yīng)商及合作伙伴之關(guān)系企業(yè)的知識實(shí)力? 知識庫(Knowledge base) = 知識儲存 (knowledge stock) + 知識可傳遞性 (knowledge transferability) + 知識創(chuàng)新 (knowledge creativity)? 知識儲存– 指的是已被生產(chǎn)、儲存及擴(kuò)散運(yùn)用的知識? 知識可傳遞性– 知識的學(xué)習(xí)、分享及傳播的能力– 知識網(wǎng)絡(luò)化(Networked knowledge)的程度? 知識創(chuàng)新– 知識創(chuàng)新的能力– 內(nèi)隱知識轉(zhuǎn)化為外顯知識的速度全球主要知識管理成功的企業(yè)? International Business Machines ? Accenture? Lucent Technologies? BP Amoco? Siemens? 3M