mba人力資源管理(編輯修改稿)
2024-09-13 14:17 本頁(yè)面
【文章內(nèi)容簡(jiǎn)介】 分組（一般分為 3組），組與組之間是競(jìng)爭(zhēng)關(guān)系，每個(gè)組 5個(gè)人。完工之前每個(gè)人都能得到一條與建塔有關(guān)的信息，但是每個(gè)人的信息不能告訴別人（相互之間不能交流）。他們的信息分別是第一層是紅色的，雙塔，總共 15層，建塔總指揮，第三層是白色積木搭成 觀測(cè)要點(diǎn)：成員之間的信任（核心觀測(cè)點(diǎn)）、默契、角色定位 （ 4）角色扮演 一個(gè)扮演校長(zhǎng)，一個(gè)扮演老師。開(kāi)始交流，繼續(xù)交流，突然發(fā)生了件很棘手的事件。 觀測(cè)點(diǎn)：角色的扮演意識(shí)，化解矛盾的能力，親和意識(shí)，表達(dá)能力，傾聽(tīng)能力，時(shí)間及節(jié)奏的控制，應(yīng)急事件的處置能力。 （ 5）無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組討論 無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組討論是指由一組應(yīng)試者組成一個(gè)臨時(shí)工作小組，討論給定的問(wèn)題，并做出決策。由于這個(gè)小組是臨時(shí)拼湊的，并不指定誰(shuí)是負(fù)責(zé)人，目的就在于考察應(yīng)試者的表現(xiàn)，尤其是看誰(shuí)會(huì)從中脫穎而出，但并不是一定要成為領(lǐng)導(dǎo)者，因?yàn)槟切枰嬲哪芰εc信心還有十足的把握。 810人一組，討論的話題可以多元化或者是辯論題。 （五）選人方法 心理測(cè)評(píng) ? 心理測(cè)評(píng)相關(guān)基礎(chǔ)問(wèn)題 ? 心理測(cè)評(píng)試題 ? 心理測(cè)評(píng)問(wèn)卷 心理測(cè)評(píng)相關(guān)基礎(chǔ) ? 概念：對(duì)一個(gè)個(gè)體心理活動(dòng)的過(guò)程、能力及特征進(jìn)行評(píng)價(jià) ? 測(cè)評(píng)內(nèi)容要點(diǎn)： a. 測(cè)評(píng)性格傾向 b. 心理能力 c. 價(jià)值觀（好斗、權(quán)力欲望） d. 氣質(zhì)（不露自威、天然親和力） ? 手段：心理測(cè)評(píng)題、自陳式問(wèn)卷、單項(xiàng)題目 注意：邏輯思維、數(shù)量關(guān)系、歸納演繹、判斷、表達(dá)因果關(guān)系分析能力、計(jì)劃等心理能力是天然屬性，一般無(wú)法補(bǔ)救。但是業(yè)務(wù)能力一般都可以習(xí)得的。 心理測(cè)評(píng)自陳式問(wèn)卷 ? 問(wèn)卷設(shè)計(jì) ? 如何分析 ? 16PF 第三部分 用人管理的幾個(gè)重要問(wèn)題 ? 激勵(lì)理論 ? 薪酬管理 ? 溝通 ? 團(tuán)隊(duì)建設(shè) ? 核心人才的維護(hù) 一、激勵(lì)理論介紹 ? 激勵(lì)理論的研究軌跡 ? 內(nèi)容激勵(lì)理論 ? 過(guò)程激勵(lì)理論 ? 強(qiáng)化激勵(lì)理論 ? 威脅激勵(lì)理論 （一）、激勵(lì)理論研究軌跡 ? 最早要就極力的內(nèi)在需求，對(duì)人激勵(lì)就是滿足其需求 ? 逐漸擴(kuò)展到滿足需要的過(guò)程的激勵(lì)，關(guān)注激勵(lì)的過(guò)程 ? 轉(zhuǎn)向激勵(lì)的心理感受，不同人對(duì)同一種激勵(lì)其心理感受是不同的 ? 發(fā)現(xiàn)對(duì)單個(gè)人的需求或?qū)θ藢?duì)群體的機(jī)理是很難得，專項(xiàng)營(yíng)造一種氛圍，是人們不自覺(jué)的投入氛圍中 ? 現(xiàn)在有情緒勞動(dòng)、員工救援計(jì)劃、心理資本等理論 （二）、內(nèi)容激勵(lì)理論 內(nèi)容型激勵(lì)理論的主要學(xué)術(shù)觀點(diǎn)： ：激勵(lì)就是滿足需要 ：需求（激發(fā)動(dòng)機(jī)的誘因）到底有哪些？ 3. 主要理論： 1） 馬斯洛的“需要層次論” 2）赫茨伯格的“雙因素理論（激勵(lì)因素和保健因素理論）” 3）麥克萊蘭的“成就需要激勵(lì)理論”等。 需要層次理論 生存 安全 歸屬 尊重 自我實(shí)現(xiàn) 不足：①研究的不是社會(huì)組織的人，重視的是一般社會(huì)人 ②是多種狀況人的需要 ，而不僅僅是執(zhí)著的少數(shù)人（需要為倒金字塔形） 1）馬斯洛提出的需要層次理論觀點(diǎn)為從一般人的角度認(rèn)為，人的需要有五種，從高到低呈金字塔登記結(jié)構(gòu)，如右圖所示： a 當(dāng)?shù)蛯有枰礉M足時(shí)，更高層次的需要不能成為激勵(lì)的需要 b 已經(jīng)得到滿足的需要也不能成為激勵(lì)的需要。 赫茲伯格的雙因素理論 赫茲伯格提出了雙因素即激勵(lì)因素理論和保健因素理論 。 注意：滿意的對(duì)立面不一定是不滿意，而是沒(méi)有滿意 —— 保健的一種狀態(tài)（即不好不壞） 思考問(wèn)題： ①赫茲伯格的主要研究有哪些？ ②他認(rèn)為保健類和激烈類各自包含哪些內(nèi)容？ ③他為什么把薪酬因素看作是保健而非激勵(lì)因素？ 戴維 麥克利蘭的成就需要理論 戴維 麥克利蘭采用了很大容量的研究樣本，對(duì)職業(yè)經(jīng)理人進(jìn)行了研究，得出結(jié)論：人的高級(jí)需要分為三類，即權(quán)力、交往和成就需要。 而麥克利蘭認(rèn)為，在這三種需要當(dāng)中，經(jīng)理人最看重的是成就感，因此，該理論又被稱為成就激勵(lì)理論 經(jīng)過(guò)進(jìn)一步的研究，他對(duì)自己的理論進(jìn)行了改進(jìn)，認(rèn)為最應(yīng)當(dāng)被滿足的是權(quán)利的需要。 改進(jìn)后的理論倡導(dǎo)如何進(jìn)行有效授權(quán)，通過(guò)組織目標(biāo)和組織責(zé)任的實(shí)現(xiàn)，在組織內(nèi)部進(jìn)行權(quán)利分配，這樣才能高生產(chǎn)率，和為在出現(xiàn)高成就需要的工作時(shí)培養(yǎng)合適的人才。 與馬斯略的需要層次對(duì)比：其中人的需要源于需要層次理論，但重視的是職業(yè)經(jīng)理人 研究重點(diǎn)：把經(jīng)理當(dāng)職業(yè)的人 不同點(diǎn)：麥克利蘭沒(méi)有分層次，只是有重要和次要性 （三）、過(guò)程激勵(lì)理論 ? 強(qiáng)調(diào)激勵(lì)是一個(gè)過(guò)程。它的基本環(huán)節(jié)是：激發(fā)動(dòng)機(jī) —— 產(chǎn)生行為 —— 引導(dǎo)行為 ? 公平理論 ? 期望理論 亞當(dāng)斯的公平理論 一、公平理論是美國(guó)管理學(xué)家亞當(dāng)斯在 20世紀(jì) 60年代中期提出的，它側(cè)重于研究工資報(bào)酬分配的合理性和公平感，以及對(duì)職工工作積極性的影響。 二、主要觀點(diǎn)： 強(qiáng)調(diào)一個(gè)人怎樣在過(guò)程中被激勵(lì)，怎樣才能保持組織所期望的行為模式。亞當(dāng)斯認(rèn)為從心理學(xué)角度每個(gè)人都希望得到被公平對(duì)待的心理，因此，他認(rèn)為若組織能構(gòu)建一個(gè)讓員工感到公平的制度和環(huán)境，員工就會(huì)被有效的激勵(lì)。他認(rèn)為包括內(nèi)部公平和外部公平。而所謂的公平就是指你的投入與回報(bào)的比值與另一個(gè)人的投入與回報(bào)的比值相同。 三、亞當(dāng)斯提出的兩類公平關(guān)系： 表示個(gè)人投入與個(gè)人收入之間的平衡關(guān)系，即投入的勞動(dòng)與所得報(bào)酬之間的比值應(yīng)該趨向平衡和合理； 表示個(gè)人收入與他人收入之間的公平關(guān)系。 四、公平關(guān)系式： Op/Ip=Oo/Io 其中： Op表示一個(gè)人對(duì)自己所報(bào)酬的感覺(jué)； Ip表示對(duì)自己投入的感覺(jué)； Oo表示他對(duì)某個(gè)作為比較對(duì)象的人所獲報(bào)酬的感覺(jué)； Io表示對(duì)比較對(duì)象投入的感覺(jué)。 五、當(dāng)人們感覺(jué)不公平時(shí)，通常會(huì)采取以下幾種做法以保持心理平衡： 通過(guò)自我解釋，達(dá)到自我安慰，消除不公平感； 采取一定的行動(dòng)，努力改變別人
公司管理相關(guān)推薦
鄂ICP備17016276號(hào)-1