【正文】 *知識(shí)結(jié)構(gòu) －學(xué)歷背景 －廣度與深度 ＊知識(shí)與經(jīng)驗(yàn) 的互補(bǔ)性 *技能 2 *技能結(jié)構(gòu) －人際關(guān)系技能 －解決問題的能力 －協(xié)作能力 －信息管理能力 －學(xué)習(xí)能力 －其他特殊技能 *素質(zhì) 3 *個(gè)性 ＊價(jià)值觀 ＊內(nèi)驅(qū)力 *行為 4 *行為模塊 ＊行為要項(xiàng) *行為標(biāo)準(zhǔn) 是完成某一業(yè)務(wù)領(lǐng)域內(nèi)工作活動(dòng)的成功行為的。 1 任職資格定義 上述案例說明，任職資格是指從事某一職種任職角色的人所必須具備的知識(shí)．經(jīng)驗(yàn)．技能．素質(zhì)與行為之總和。 表 3－ 1 某企業(yè)任職角色劃分表 職類 職層 職等 管理類 專業(yè)類 市場類 技術(shù)類 作業(yè)類 核心層 12 董事長．副董事長．總裁．副總裁．各產(chǎn)業(yè)企 業(yè)正（副）總經(jīng)理 11 10 資深職員 中堅(jiān)層 9 企業(yè)公司總部各職能部長．副部長．各成員企業(yè)總經(jīng)理．各區(qū)域辦事處主任．產(chǎn)業(yè)企業(yè)各部門經(jīng)理等 資深職員 資深職員 高級(jí)職員 8 資深職員 資深職員 高級(jí)職員 7 高級(jí)職員 高級(jí)職員 高級(jí)職員 6 高級(jí)職員 高級(jí)職員 高級(jí)職員 骨干層 5 執(zhí)行層管理者 執(zhí)行層管理者 一級(jí)職員 二級(jí)職員 一級(jí)職員 二級(jí)職員 一級(jí)職員 二級(jí)職員 一級(jí)技工 二級(jí)技工 4 基礎(chǔ)層 3 三級(jí)職員 三級(jí)職員 三級(jí)職員 二級(jí)技工 2 三級(jí)職員 三級(jí)職員 三級(jí)職員 三級(jí)技工 1 四級(jí)職員 四級(jí)職員 四級(jí)職員 三級(jí)技工 不同的任職角色需要具備與其所擔(dān)當(dāng)?shù)墓ぷ髀氊?zé)要求相應(yīng)的知識(shí)．技能和經(jīng)驗(yàn)等，才能任工作，并產(chǎn)生應(yīng)有的績效。 職類 職種 職層 薪 等 管理類 專業(yè)類 市場類 技術(shù)類 作業(yè)類 管 理 經(jīng) 營 執(zhí) 行 計(jì)劃統(tǒng)計(jì) 財(cái)務(wù)金融 人力資源 安全管理 專項(xiàng)研究 專項(xiàng)管理 物資采購 營 銷 營銷支持 銷 銷 研 發(fā) 設(shè) 計(jì) 質(zhì)量管理 工藝技術(shù) 工 程 技 術(shù) IT 技 術(shù) 技 工 操 作 工 核心層 12 11 10 中堅(jiān)層 9 8 7 6 骨干層 5 4 基礎(chǔ)層 3 2 1 職 位 圖 3－ 1 某企業(yè)任職資格劃分圖 案例二 某企業(yè)在對(duì)任職資格進(jìn)行了劃分的基礎(chǔ)上，根據(jù)不同職類的工作性質(zhì)特點(diǎn)，以職類為單位對(duì)任職角色進(jìn)行劃分，如專業(yè)類從低級(jí)向高級(jí)依次將任職角色劃分為四級(jí)職員．本級(jí)職員．二級(jí)職員．一級(jí)職員．高級(jí)職員和資深職員六個(gè)層級(jí)的任職角色。于是該企業(yè)將現(xiàn)有 2022多個(gè)職閏劃分為 5個(gè)職類， 21個(gè)職種． 4個(gè)職層。 素質(zhì)要求 行為能力 行為方式 組織結(jié)構(gòu) 業(yè)務(wù)運(yùn)作流程 業(yè)務(wù)運(yùn)作模式 非財(cái)務(wù)目標(biāo) 財(cái)務(wù)目標(biāo) 員工任職資格要求 組織目標(biāo) 戰(zhàn)略目標(biāo) ＊?jiǎng)訖C(jī) ＊個(gè)性 ＊興趣 ＊知識(shí) ＊技能 ＊經(jīng)驗(yàn) ＊工作活動(dòng) ＊工作規(guī)范 ＊工作質(zhì)量 ＊客戶 ＊內(nèi)部經(jīng)營 ＊學(xué)習(xí)與成長 ＊收入 ＊利潤 ＊成本 績效改進(jìn) 績效評(píng)價(jià) 圖 2－ 11 人力資源開發(fā)與利用效益評(píng)價(jià)系統(tǒng) 基于戰(zhàn)略的任職 資格系統(tǒng) *什么是任職資格 ＊任職資格系統(tǒng)與企業(yè)核心能力 ＊任職資格系統(tǒng)的基本框架 ＊任職資格系統(tǒng)設(shè)計(jì)的方法 ＊員工職業(yè)發(fā)展通道與級(jí)別角色定義 ＊任職資格管理 第 3章 第 1節(jié) 什么是任職資格 為了更好地理解什么是企業(yè)的任職資格，我們?cè)诮o任職資格定義之前，先了解一下現(xiàn)實(shí)中一些企業(yè)的任職資格劃分實(shí)例。 人力資源開發(fā)與利用效益的評(píng)價(jià)要與企業(yè)經(jīng)營績效的評(píng)價(jià)相銜接，它是從戰(zhàn)略實(shí)施狀況評(píng)價(jià)到組織支持交評(píng)價(jià)，再到員工職業(yè)化行為能力評(píng)價(jià)的過程。如圖 2－ 11所示。先行指標(biāo)的變化是由組織效率變化引起的，組織效率的變化是由企業(yè)員工的行為方式是否符合組織要求決定的。戰(zhàn)略目標(biāo)必須落實(shí)到財(cái)務(wù)指標(biāo)上和非財(cái)務(wù)指標(biāo)上。如果說任職資格等級(jí)的分層分類是企業(yè)人力資源開發(fā)與管理“建設(shè)大廈”的框架的話，任職資格等級(jí)標(biāo)準(zhǔn)就是這座企業(yè)”建筑大廈”的磚瓦與墻體，其他業(yè)務(wù)系統(tǒng)都是在任職資格等級(jí)標(biāo)準(zhǔn)條件下，構(gòu)建引己的功能，如薪酬設(shè)計(jì)中的價(jià)值評(píng)估，就是依據(jù)各職類職種的任職資格標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行職種價(jià)值評(píng)估的；職業(yè)素質(zhì)評(píng)價(jià)也是按照任職資格標(biāo)準(zhǔn)建立素質(zhì)模型的：培訓(xùn)課程內(nèi)容沒汁的依據(jù)山是任職資格等級(jí)標(biāo)準(zhǔn)中的知識(shí)點(diǎn)、技能要求與經(jīng)驗(yàn)要求等；任職資格等級(jí)標(biāo)準(zhǔn)也是企業(yè)員工招聘、績效考核過程中經(jīng)常使用的標(biāo)準(zhǔn)。制度間的關(guān)系：基于組織和流程編寫的職位說明書是企業(yè)對(duì)職位進(jìn)行分層分類的基礎(chǔ)，在對(duì)職位進(jìn)行分層分類的基礎(chǔ)上，建立企業(yè)的任職資格等級(jí)體系和制度，它們是基于能力的人力資源開發(fā)與管理體系的框架性文件，其他業(yè)務(wù)系統(tǒng)都是建立在任職資格等級(jí)體系框架基礎(chǔ)上的，如人力資源規(guī)劃中的企業(yè)人力資源結(jié)構(gòu)分析、不同類別員工的素質(zhì)提出計(jì)劃，就是按此分類的；薪酬體系中的酮資空間與類別沒汁；培訓(xùn)計(jì)劃與培訓(xùn)課程設(shè)計(jì)均是以此框架設(shè)計(jì)的。 2．制定考核制度（方式．方法及應(yīng)用） 選 用 育 留 人力資源增值 職業(yè)發(fā)展 能力提升 做好工作 招聘管理 晉升管理 培訓(xùn)管理 調(diào)配管理 考核管理 薪酬管理 確定職位標(biāo)準(zhǔn)，提供招聘依據(jù) 需求外部補(bǔ)充 依據(jù)需求 內(nèi)部調(diào)整 確定培訓(xùn)原則和方式方法 確定職閏標(biāo)準(zhǔn)，提供培訓(xùn)依據(jù) 外部競爭性，內(nèi)部公平性 素質(zhì)能力測 評(píng) 基于KPI的業(yè)績測評(píng) 圖 2－ 9 基于能力的人力資源管理體系運(yùn)行方式 第 5節(jié) 基于能力的人力資源管理制度體系及相互關(guān)系 人力資源開發(fā)與管理作為一項(xiàng)系統(tǒng)工程，各業(yè)務(wù)系統(tǒng)之間并不是彼此孤立，而是相互銜接、相互支持、相互驅(qū)動(dòng)．形成 —個(gè)有機(jī)整體、見圖 2一 10所示： 要發(fā)揮好人力資源管理體系的基本功能，就必須圍繞人力資源開發(fā)與管理主流程的各個(gè)環(huán)節(jié)，即選人、用人、育人、留人，建立起使入力資源開發(fā)與管理六大業(yè)務(wù)系統(tǒng)相互街銜接配套、相互協(xié)同運(yùn)作的制度體系。 2．確定價(jià)值等級(jí)．工資結(jié)構(gòu)和支付方式。 培訓(xùn)體系 1．依據(jù)人力資源戰(zhàn)略設(shè)計(jì)培訓(xùn)體系。 潛能評(píng)價(jià)體系 1．確定業(yè)績與員工 素質(zhì)匹配關(guān)系，建立 素質(zhì)模型。 要做好人力資源的各項(xiàng)開發(fā)與管理工作需要有一整套科學(xué)．系統(tǒng)的人力資源管理體系，即要有職業(yè)化行為能力評(píng)價(jià)系統(tǒng)．人力資源規(guī)劃系統(tǒng)．潛能評(píng)價(jià)系統(tǒng)．績效考核系統(tǒng)．薪酬管理系統(tǒng)和培訓(xùn)系統(tǒng)。 第 4節(jié) 基于能力的人力資源管理業(yè)務(wù)系統(tǒng)運(yùn)行方式 企業(yè)人力資源開發(fā)與管理的目標(biāo)是要實(shí)現(xiàn)人資本增值，即使員工做好工作，提升能力，實(shí)現(xiàn)職業(yè)生涯的不斷發(fā)展。如果企業(yè)能夠有計(jì)劃地規(guī)劃設(shè)計(jì)這六大子系統(tǒng)，并使之聯(lián)起來，這個(gè)企業(yè)的人力資源開發(fā)與管理的效果就能達(dá)到大于各子充單獨(dú)運(yùn)作之和的效果。它的特點(diǎn)是企業(yè)針對(duì)未來戰(zhàn)略要求，將持續(xù)培育企業(yè)核心能力懷員工職業(yè)能力發(fā)展相結(jié)合，將立春睦業(yè)戰(zhàn)略性人才懷解決現(xiàn)產(chǎn)工作中問題與“短板“結(jié)合在一起，避免了企業(yè)培訓(xùn)中的盲目與浪費(fèi)。基于業(yè)績與能力的薪酬分配系統(tǒng)的特點(diǎn)是短期激勵(lì)與長期激勵(lì)相結(jié)合，短期激勵(lì)通過浮動(dòng)工資與獎(jiǎng)金等形式來實(shí)現(xiàn)；長期激勵(lì)通過調(diào)整員工薪點(diǎn)（分配權(quán)），固定工資．福利待遇及員工持股計(jì)劃形式等來實(shí)現(xiàn)。工資按固定工資與浮動(dòng)工資形式支付。高層領(lǐng)導(dǎo)的考核更強(qiáng)調(diào)結(jié)果指標(biāo)，對(duì)中基層員工的考核更強(qiáng)調(diào)行為過程，考核結(jié)果與員工的分配和晉升掛鉤。 以 KPI指標(biāo)核心的績效管理系統(tǒng) 企業(yè)績效管理系統(tǒng)是由戰(zhàn)略規(guī)劃與經(jīng)營目標(biāo)與計(jì)劃，績效監(jiān)控，績效考核及考核結(jié)果應(yīng)子模塊組成。 職業(yè)素質(zhì)評(píng)價(jià)系統(tǒng) 企業(yè)從組織戰(zhàn)略．客戶需要和競爭要求出發(fā)，通過對(duì)各類員工產(chǎn)生高績效的行為素質(zhì)與潛在的素質(zhì)時(shí)行深入分析，形成各類員工的勝任素質(zhì)模型，以素質(zhì)模型為基礎(chǔ)，建立相應(yīng)的人才招聘和選拔標(biāo)準(zhǔn)，真正做到選合適的崗位，提高企業(yè)員工的適崗率，真正使企業(yè)做到人盡其才，充分發(fā)揮的潛能，建立企業(yè)人才競爭優(yōu)勢。人力資源規(guī)劃是建立在對(duì)現(xiàn)有人力資源盤點(diǎn)和人力資源供求分析的基礎(chǔ)上的，按照企業(yè)任職資格等級(jí) 劃分及人才能力與不質(zhì)要求，對(duì)支撐未來經(jīng)營戰(zhàn)略所需的人力資源數(shù)量，結(jié)構(gòu)和素質(zhì)時(shí)行預(yù)測及制定配置計(jì)劃。 使命追求 經(jīng)營戰(zhàn)略 文化與價(jià)值觀 企業(yè)對(duì)員工的要求 個(gè)人需求與自我實(shí)現(xiàn) 價(jià)值評(píng)價(jià)與價(jià)值分配 （考核與薪酬） 人力資源開發(fā)與管理體系 人力資源 管理技術(shù) 人力資源 管理制度 人力資源 管理機(jī)制 人力資源 管理流程 人辦資源管理的最高境界是文化管理從他律管理到自律管理（自我開發(fā)與管理） 圖 2－ 7 人力資源管理的最高境界 第 3節(jié) 人力資源開發(fā)與管理業(yè)務(wù)系統(tǒng)模塊 筆者認(rèn)為，中國許多企業(yè)的人力資源管理業(yè)務(wù)系統(tǒng)不是基于戰(zhàn)略進(jìn)行系統(tǒng)構(gòu)建，而是單純問題為導(dǎo)向，頭痛醫(yī)頭，腳痛醫(yī)腳，不能辨證施診，系統(tǒng)解決企業(yè)人力資源開發(fā)與管理問題。文化管理是人力資源管理的最高境界。三者的關(guān)系，如圖 2－ 6所示 使命追求 經(jīng)營戰(zhàn)略 文化與價(jià)值觀 企業(yè)對(duì)員工的要求 個(gè)人需求與自我實(shí)現(xiàn) 價(jià)值評(píng)價(jià)與價(jià)值分配 （考核與薪酬） 人力資源開發(fā)與管理體系 人力資源 管理技術(shù) 人力資源 管理制度 人力資源 管理機(jī)制 人力資源 管理流程 創(chuàng)造要素的價(jià)值定位 ＊誰創(chuàng)造了企業(yè)的價(jià)值， 價(jià)值創(chuàng)造理念的整合 ＊知識(shí)創(chuàng)新者和企業(yè)家 是企業(yè)價(jià)值創(chuàng)造的主導(dǎo) 要素 ＊依據(jù)戰(zhàn)略要求對(duì)價(jià)值 貢獻(xiàn)排序 價(jià)值創(chuàng)造 價(jià)值評(píng)價(jià) 價(jià)值分配 基于人才價(jià)值本位的價(jià)值 評(píng)價(jià)機(jī)制與工具 ＊以素質(zhì)模型為核心的潛能評(píng) 價(jià)系統(tǒng)＊以任職資格為核心的 職業(yè)化行為評(píng)價(jià)系統(tǒng) ＊以 KPI指標(biāo)為核心的績效考 核系統(tǒng)＊以經(jīng)營檢討及中期述 職報(bào)告為核心的績效改時(shí)系統(tǒng) ＊以提高管理者人力資源管理 責(zé)任為核心的績效管理循環(huán)系 統(tǒng) 分配機(jī)制與形式 ＊多種價(jià)值分配形式：機(jī)會(huì)． 職權(quán)．工資．獎(jiǎng)金，紅利．股 權(quán)．信息．分享 ．認(rèn)可．學(xué)習(xí) ＊分權(quán)的機(jī)制與分權(quán)手冊(cè) ＊分享報(bào)酬體系的建立 ＊兩金工程（“金手銬“ “金飯碗“） ＊報(bào)酬的內(nèi)在結(jié)構(gòu)與差異 ＊確定富有競爭力的報(bào)酬水平 ＊核心是組織權(quán)力和經(jīng)濟(jì) 利益分享 圖 2－ 6 企業(yè)人力資源價(jià)值鏈管理 3 人力資源管理的最高境界是文化管理 企業(yè)通過勞動(dòng)合同與員工建立勞動(dòng)約關(guān)系，通過企業(yè)文化和價(jià)值觀的輸導(dǎo)建立企業(yè)與員工的心理契約。 使命追求 經(jīng)營戰(zhàn)略 文化與價(jià)值觀 企業(yè)對(duì)員工的要求 個(gè)人需求與自我實(shí)現(xiàn) 核心能力 價(jià)值評(píng)價(jià)與價(jià)值分配 （考核與薪酬） 人力資源開發(fā)與管理體系 人力資源 管理技術(shù) 人力資源 管理制度 人力資源 管理機(jī)制 人力資源 管理流程 圖 2－ 5 人力資源開發(fā)與管理系統(tǒng)四大支柱 四大支柱 2 企業(yè)人力資源開發(fā)與管理的核心是人力資源價(jià)值鏈管理 人力資源的價(jià)值鏈包括：價(jià)值創(chuàng)造．價(jià)值評(píng)價(jià)．價(jià)值分配。 流程：以客戶為導(dǎo)向建立人才資源的業(yè)務(wù)流程體系，打通人力資源業(yè)務(wù)流程懷企業(yè)其他核心流程的關(guān)系。 制度：科學(xué)化．系統(tǒng)化的制度設(shè)計(jì)，建立理性權(quán)威。見圖 2－ 4。 人力資源開發(fā)與管理是一項(xiàng)系統(tǒng)工程， 它是企業(yè)人力資源管理的制度建設(shè)，機(jī)制的引入，業(yè)務(wù)流程的梳理，技術(shù)方法的創(chuàng)新等各方面的綜合體現(xiàn)。 企業(yè)對(duì)員工的要求與員工個(gè)人的追求得以統(tǒng)一時(shí)，企業(yè)就能培育出企業(yè)獨(dú)特的核心能力，去支撐企業(yè)經(jīng)營戰(zhàn)略，實(shí)現(xiàn)企業(yè)求使命。 企業(yè)對(duì)員工的要求和員工個(gè)人需求是通過企業(yè)人力資源開發(fā)與管理體系得以整合，從而真正實(shí)現(xiàn)企業(yè)對(duì)員工要求與員工個(gè)人需求的有效統(tǒng)。因此，企業(yè)要為員工建立分層分類的職業(yè)發(fā)展通道，其目的是要對(duì)企業(yè)中的處于不同職位中的員工營造不同的競爭環(huán)境和人才激勵(lì)模式，為企業(yè)針對(duì)不同層級(jí)不同工作類別的員工進(jìn)行有針對(duì)性的人力資源開發(fā)與管理奠定基礎(chǔ)，為員工核心技能及專長的提升指明方向和提供標(biāo)準(zhǔn)，也為企業(yè)按能力與業(yè)績回報(bào)員工創(chuàng)造公正公平的價(jià)值提供基礎(chǔ)。 合法利已的人性假設(shè)，尊重合法框架下的利益追求，講究合理，合情的利益調(diào)節(jié)方式，通過規(guī)章制度的形式為各類員工的職業(yè)發(fā)展提供上升通道和利益保證，使企業(yè)發(fā)展和個(gè)人需要的滿足得到最好的結(jié)合。 “合法利已“就是個(gè)人通過合法和企業(yè)允許的途徑去獲取個(gè)人的最大利益，去滿足個(gè)人的各種需要。所謂人性的正態(tài)分布假設(shè)模型。 基于能力