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【正文】 ? 還有什么？ 五、績效考核方法 ? 平衡計分卡 ? 360度考核 ? KPI考核法 ? 我都不是很贊同，我的建議是： ? 常規(guī)的指標(biāo)考核法，崗位考核、績效考核同時進行，各 100分。實際考慮職務(wù)優(yōu)勢、福利差別、心理公平等因素，可確定為 12倍。通常情況下，一味強調(diào)鼓勵帶來的收益不足以彌補擴張了的需求，且員工需求的不確定性、個體性質(zhì)的差異和不斷高漲性總會使企業(yè)不能滿足員工需求，實踐中也有太多這樣的案例。但我們的企業(yè)普遍遇到這樣一個難題：員工在一邊數(shù)著得到的票子，一邊在埋怨不夠或不如別人多；當(dāng)員工得到一次獎勵性利益時，本應(yīng)有的激勵迅速轉(zhuǎn)化為應(yīng)該得到的心態(tài)，而心中卻已悄悄提高了下一個需求目標(biāo)，當(dāng)企業(yè)拿不出更多的 “ 糖 ”去滿足其要求時，工作的動力會降到遠(yuǎn)低于上一次被激勵的狀態(tài)。 四、公式： 激勵的力量 =價值實現(xiàn)目標(biāo)的可能性 （四）行為改造激勵理論 ? 強化理論 ? 歸因理論 斯金納的“強化論” ? 基本內(nèi)容 人類的行為可以用過去的經(jīng)驗解釋，人們過去的行為結(jié)果對其有反作用。而所謂的公平就是指你的投入與回報的比值與另一個人的投入與回報的比值相同。麥克利蘭采用了很大容量的研究樣本，對職業(yè)經(jīng)理人進行了研究，得出結(jié)論：人的高級需要分為三類，即權(quán)力、交往和成就需要。 810人一組，討論的話題可以多元化或者是辯論題。 （ 2）小溪實驗 ? 小溪實驗（德國提出） 35人一組，根據(jù)提供的工具完成一項任務(wù)，將一個大石頭從小溪的一邊搬到另一邊。 ? 例如：應(yīng)聘電工，一般會讓該電工裝一個電燈，看線走的漂亮不，省線否。 面試試題的準(zhǔn)備 面試題分為結(jié)構(gòu)式、開放式、半結(jié)構(gòu)式 結(jié)構(gòu)式：試題事先準(zhǔn)備、測試要點有明確分工 開放式：試題事先沒有準(zhǔn)備、測試要點沒有分工 半結(jié)構(gòu)式：部分試題事先準(zhǔn)備 注意：面試題重點在考察表達(dá)能力、概括能力、內(nèi)心關(guān)注的重點。 通過原單位聯(lián)系方式聯(lián)系原單位（以同學(xué)或者朋友的身份），做背景調(diào)查。是選人中重點關(guān)注的關(guān)鍵問題，某種意義上比勝任力更重要。 ? 看看三國的故事吧 三、選人的工作程序 ? 編制崗位 ? 提出要求 ? 按規(guī)定審批 ? 提關(guān)鍵勝任特征 ? 實施測評 ? 比較測評與勝任要求的差別 ? 按規(guī)定確定選人結(jié)果 選人步驟 確定崗位勝任關(guān)鍵要素 一般財務(wù)核算崗位勝任特征函數(shù) 5 4 3 2 1 1 2 3 4 5 計算與分析能力 關(guān)聯(lián)分析意識 應(yīng)急能力 權(quán)力欲望 創(chuàng)新能力 責(zé)任界線 協(xié)作能力 細(xì)節(jié)關(guān)注 某崗位的標(biāo)準(zhǔn)勝任特征函數(shù) 選人步驟 — 提煉關(guān)聯(lián)勝任特征 ? 沒有書本化結(jié)論，需要以理論指導(dǎo)，實踐總結(jié)。 選人理念 — 用人之長： 用人之長，人人能用；用人之短，人人不能用。 三、人力資源管理的學(xué)科基礎(chǔ) ? 人力資源管理是研究人的學(xué)科，它與研究市場、資金、技術(shù)、定量分析、組織戰(zhàn)略等學(xué)科有一個重要的區(qū)別，它研究的對象是人。 ? 認(rèn)真想想學(xué)生與職業(yè)人的區(qū)別，對你的學(xué)習(xí)有好處。 ? 不是知識教條，不以錯對來判斷，而應(yīng)融入場景、權(quán)變思維。 ?你們都上過大學(xué)，什么是大學(xué)？如果說小學(xué)是具體事物識別性的學(xué)習(xí)，中學(xué)則是關(guān)聯(lián)學(xué)習(xí)的演習(xí)，而大學(xué)則是判斷、洞察、提煉與升華。 ? 做筆記 ? 高看自己，但不高估自己。我們重點講微觀部分。 ? 把對的人用在對的崗位上。 選人原則 思想比能力更重要 ? 什么是工作？工作是克服困難的過程；不用困難解釋工作，只用工作解決困難。 四、選人考察的核心內(nèi)容 ? 判斷價值觀 ? 確定優(yōu)劣類別 選人的核心考察內(nèi)容 價值觀判斷 ? 價值觀是指一個人對周圍的客觀事物（包括人、事、物）的意義、重要性的總評價和總看法。 ? 宗法型價值觀：把規(guī)則看的很重，死板缺乏創(chuàng)新。 ④ 評委人數(shù)為單數(shù)，原則上 5個最好。 ? 觀察心理活動的特征（寬容、平和、平衡能力、安全、疑慮心態(tài)等）。測評者只觀察個過程。 觀測點：角色的扮演意識，化解矛盾的能力，親和意識，表達(dá)能力，傾聽能力，時間及節(jié)奏的控制，應(yīng)急事件的處置能力。 赫茲伯格的雙因素理論 赫茲伯格提出了雙因素即激勵因素理論和保健因素理論 。 二、主要觀點： 強調(diào)一個人怎樣在過程中被激勵，怎樣才能保持組織所期望的行為模式。H弗魯姆于 1964年提出的， 1967年弗魯姆正式出版了 《 工作與動機 》一書，再次全面系統(tǒng)的闡述了這一理論。 安德魯斯提出。所謂 負(fù)激勵 ，就是指對員工的某種行為給予否定、制止和懲罰，使之弱化和消失，朝著有利于個體需要滿足和組織目標(biāo)實現(xiàn)的方向發(fā)展。 ? 大量的隱形失業(yè)為威脅激勵的實施提供了可能。 （二）高績效團隊建設(shè)方法 成員配置 確定目標(biāo) 信息溝通 組建核心層 團隊激勵 處理沖突 組建核心層 領(lǐng)導(dǎo)人是團隊的建設(shè)者，應(yīng)通過組建智囊團或執(zhí)行 團，形成團隊的核心層，充分發(fā)揮核心成員的作用，使 團隊的目標(biāo)變成行動計劃，團隊的業(yè)績得以快速增長。 ? 同學(xué)們：思考與實踐去吧 謝謝同學(xué)們的傾聽與厚愛 。 團隊的概念 團隊的構(gòu)成要素 計劃 （ plan） 目標(biāo) （ purpose） 成員 （ people） 定位 （ place） 權(quán)限 （ power） 5P 團隊和群體的差異 群體 團隊 領(lǐng)導(dǎo) 目標(biāo) 協(xié)作 責(zé)任 技能 結(jié)果 群體向團隊的過渡 工作群體 潛在的團隊 真正的團隊 高績效團隊 偽團隊 團隊績效 工作表現(xiàn) 優(yōu)秀團隊標(biāo)志 ? 討論 10分鐘， 3個代表發(fā)言。
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