【正文】 企業(yè)的考核指標(biāo)，如銷售額、利潤等不能同時實(shí)現(xiàn)，例如要實(shí)現(xiàn)大份額的市場占有率，就得犧牲利潤；相反，如果要獲得高利潤就得犧牲市場占有率。選擇“空降兵”時，企業(yè)一定要考慮，一是你這個人到底能力有多強(qiáng)，二是將來與你共事的人是否可以接納你?！臼吕吭诿駹I企業(yè)包括國有企業(yè)中都存在著“因人設(shè)部”的問題，因?yàn)闃I(yè)務(wù)的發(fā)展，一拍腦袋就設(shè)計一個工作崗位，所以工作本身的設(shè)計沒有客觀依據(jù)，因?yàn)槟隳茏龅煤?，就讓你來做，沒有考慮業(yè)務(wù)流程及上下左右的協(xié)調(diào)。【本講重點(diǎn)】人力資源配置技術(shù)績效考核技術(shù)薪酬設(shè)計技術(shù)（上）④我有意見要發(fā)表：____________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________（3）招聘廣告的設(shè)計廣告本身代表公司的形象，需要對公司形象給予立體化的設(shè)計，以展示哪些方面能真正吸引人。工作分析的作用：1：界定一項(xiàng)工作的職責(zé)2：給人們灌輸一種理念人力資源測評技術(shù)（4）個人的發(fā)展是非常專業(yè)化的。（5）社會的文化必須是契約文化。（1）整個社會的勞動雇傭體系是自由的。以上兩種類型的結(jié)合。穩(wěn)步的晉升，終身的雇傭制。（2）勞動力市場非常發(fā)達(dá)。歐洲嚴(yán)格講有兩種模式，一個是英國的模式，一個是比利時的模式。促進(jìn)戰(zhàn)略公司或者雇主對個人投資，促進(jìn)其成長?！臼吕窟M(jìn)入ＷＴＯ對于中國來說，是機(jī)遇更是挑戰(zhàn)。____________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________人力資源管理的不同職能還有層次上的差異，例如我們統(tǒng)稱招聘、招募錄用為招聘，其實(shí)招聘有一個戰(zhàn)略的問題，也有個戰(zhàn)術(shù)的問題，還有一個技術(shù)的問題?！粜匠辏喊ㄐ匠曛贫?、薪酬水平、薪酬形態(tài)等。如果把人力資源管理作為一個流程，整個流程可分為四個環(huán)節(jié)：吸納、績效、報酬、成長。②凡是沒有明文規(guī)定的就不能算制度。認(rèn)為中國人對于錯誤特別在意，一個人犯了一點(diǎn)點(diǎn)小錯誤就糾纏不休。這是前些年鞍鋼公司管理制度里的內(nèi)容，曾被我們樹為管理榜樣。圖44 八大挑戰(zhàn)示意圖４．心理契約的建立企業(yè)與員工是雇主與雇員的關(guān)系，但大多數(shù)國有企業(yè)的員工還不能接受這種觀念。圖４－3 人員優(yōu)化配置系統(tǒng)環(huán)節(jié)人力資源的優(yōu)化配置，也是一個系統(tǒng)工程，任何一個環(huán)節(jié)出問題，都會對最終的效果產(chǎn)生影響。尤其是高新技術(shù)企業(yè)里的知識性員工，他們對于組織的忠誠會越來越淡漠，對于職業(yè)的忠誠會越來越強(qiáng)烈，他獻(xiàn)身的是一種事業(yè)。自我價值的實(shí)現(xiàn)利益不僅僅是一種享樂的東西，還有精神的東西。從內(nèi)部來看，在制定企業(yè)內(nèi)部人力資源管理制度的時候，很重要的一個因素就是根據(jù)勞動力自身的一些特點(diǎn)，這些特點(diǎn)就是對全球勞動力的一個詮釋。勞動力價格在很大程度上取決于勞動力的供求關(guān)系、勞動力市場本身是不是成熟、有沒有暢通的渠道等。③人力資源部的人員必須是執(zhí)行公司制度的模范。當(dāng)然，這里不排除人力資源管理者個人通過自己的言行對員工也起一種激勵作用。在現(xiàn)代人力資源管理中，組織內(nèi)部的人力資源專業(yè)人員，所扮演的角色需要進(jìn)行適當(dāng)?shù)恼{(diào)整，這在一定程度上可以分為四大類：圖3－5 人員管理從根本上決定于所在產(chǎn)業(yè)的戰(zhàn)略怎樣讓員工忠誠于這個組織？現(xiàn)代社會的變化比以前大多了，傳統(tǒng)文化里的忠誠靠的是感情，可感情是最善變的。而人均生產(chǎn)力，就是每個員工可以創(chuàng)造的價值才是關(guān)鍵指標(biāo)。為了避免優(yōu)秀的人才到競爭對手那里去，就把這些人挖過來，白養(yǎng)著他們，成本也比他們上競爭對手那里可能造成的威脅小得多，所以這是一種人才掠奪的戰(zhàn)略，或者叫人力資源競爭的戰(zhàn)略。薪酬也是這樣的，就是具體的分配只有一個政策，什么人可以拿什么錢，水平多高，差異多大，但是具體實(shí)施是人力資源部門的事，發(fā)錢是財務(wù)部門的事情。但我們在強(qiáng)調(diào)人力資源重要的時候，只單方面地強(qiáng)調(diào)了個人的價值、權(quán)利，沒有強(qiáng)調(diào)個人對組織的義務(wù)，或者說組織的權(quán)利。②競爭對手的一位管理人員找到你，說愿意到你公司工作，并可以提供對方的一些資料，這是“天上掉餡餅”。在組織里關(guān)鍵的人物就是那20%的人，這20%的人就叫做核心員工，這是組織所要依賴的，也是經(jīng)營企業(yè)的首要問題。②根本沒有不可取代的人?！臼吕扛Ｌ毓井?dāng)年發(fā)現(xiàn)了一位技術(shù)人員，這個人是一家小公司的工程師。人事管理階段人的情緒狀態(tài)決定了不可能在任何時候都完全按照這個標(biāo)準(zhǔn)化的程序去操作，人會疲勞的?？茖W(xué)管理階段科學(xué)管理階段以調(diào)整制為代表，就是把人當(dāng)成機(jī)器、當(dāng)成工具，用科學(xué)的方法設(shè)計出一套標(biāo)準(zhǔn)化的程序；設(shè)計好之后，人員經(jīng)過培訓(xùn)上崗，就按照這套標(biāo)準(zhǔn)化操作就行了，所以人只是機(jī)器的替代品而已。我國的企業(yè)要在二三十年的時間里完成100年才能夠完成的事情，很難。有人試圖從傳統(tǒng)文化的文獻(xiàn)里尋求一些能夠用于今天企業(yè)管理的思想，例如《孫子兵法》、《周易》，還有人采用毛澤東的關(guān)于戰(zhàn)爭的一些論述運(yùn)用在營銷上。另外，還從專業(yè)的角度對傳統(tǒng)的人事管理與現(xiàn)代人力資源管理的不同之處進(jìn)行了一一比較。●傳統(tǒng)管理技術(shù)陳舊，現(xiàn)代管理技術(shù)更新，日新月異?！駛鹘y(tǒng)管理只講政策性，現(xiàn)代管理是個人與集體并重。●傳統(tǒng)管理注重其使用價值，是不是聽話，現(xiàn)代管理則注重其創(chuàng)造價值。最后一個特點(diǎn)，人力資源需要維護(hù)。因?yàn)檫@里面涉及到人力資源的一些特點(diǎn)，具體表現(xiàn)就是為什么要給員工那么多的工資，為什么要培訓(xùn)員工，這都是投資。____________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________這也是人力資源管理需要回答的問題。管理者須自我超越打個不恰當(dāng)?shù)谋扔鳎僭O(shè)人際交往技能和概念分析技能主要是用腦和口，技術(shù)技能主要是去用腳和手的話，那么高層就是動動嘴，基層主要是跑跑腿，而中層則是既要動嘴又要跑腿，所以在任何一個組織里中層是至關(guān)重要的。如果僅從效率的角度來考慮，假設(shè)他做了不該做得事情，做的越好罪過越大，那就是只有罪沒有功。效果和效率兼顧評價一個管理者的工作績效實(shí)際上要從兩個角度去考慮，事情做好沒做好只是一個效率問題。董事長得罪不起，客戶決定不了你是不是做總經(jīng)理，董事長可以決定你做不做總經(jīng)理。對于管理者來講，就是對人力資源管理的重要性考慮還不夠，這里還涉及到管理工作本身的內(nèi)容是什么。要與組織內(nèi)部達(dá)成共識法國有幾位著名的工商管理教授，每年都會從全球各個國家招一些中高層的管理人員進(jìn)行培訓(xùn)。在我國，因?yàn)楠?dú)特的國情，形成了有中國特色的管理模式。③人力資源管理知識也在更新。企業(yè)會有不同的發(fā)展階段。④你的意見。社會的發(fā)展的這種狀況使人力資源管理“浮出水面”———社會轉(zhuǎn)型期的混亂人們通過捷徑可以暴富價值混亂體系普遍的浮躁現(xiàn)象我國的發(fā)展也好，我國的強(qiáng)大也好，不是靠一個海爾，也不是靠一個聯(lián)想就能夠?qū)崿F(xiàn)的。變革就是在轉(zhuǎn)型，轉(zhuǎn)型期的一個很重要的特點(diǎn)就是亂。圖1－４ 中西方市場經(jīng)濟(jì)發(fā)展的不同制約【事例】前幾年曾經(jīng)在報紙上看到一幅漫畫，說一位父親騎自行車帶著兒子過十字路口，十字路口是紅燈，父親沒有停就騎著自行車往前跑，兒子就說老師說了，要遵守交通規(guī)則不能闖紅燈，現(xiàn)在是紅燈。圖1－2 信仰混亂的具體表現(xiàn)②沒有規(guī)矩?，F(xiàn)實(shí)中存在著管理工作與技術(shù)研發(fā)工作于一身的現(xiàn)象，其區(qū)分時應(yīng)以其主要工作為主。管 理管理是一項(xiàng)計劃、組織、指揮、協(xié)調(diào)的過程，管理是創(chuàng)造一個讓眾人心情舒暢的工作環(huán)境的活動。②在經(jīng)營中遇到障礙時才想起尋找解決問題的辦法。用現(xiàn)在總結(jié)出來的話來講，就是從土八路變成了正規(guī)軍，從游擊戰(zhàn)變成了陣地戰(zhàn)，這種轉(zhuǎn)變是對企業(yè)管理模式的一種挑戰(zhàn)，而這種挑戰(zhàn)最終體現(xiàn)在對人才的挑戰(zhàn)上。企業(yè)內(nèi)部的管理，離不開整個社會的政治、經(jīng)濟(jì)、文化背景，所以社會經(jīng)濟(jì)發(fā)展的好壞在很大程度上制約著企業(yè)內(nèi)部的經(jīng)營管理。人力資源管理（MBA全景教程：孫鍵敏）第1講 人力資源管理概述目前，世界經(jīng)濟(jì)發(fā)展進(jìn)入“微利時代”，逼著企業(yè)不得不學(xué)會去“賺小錢”，企業(yè)不得不重新思考自身的問題，那就是如何通過提高內(nèi)部管理的質(zhì)量、管理水平來促進(jìn)企業(yè)的發(fā)展。在同樣的條件下，為什么別人能生存下來呢？這是人的因素在起作用。③人力資源科學(xué)管理是企業(yè)正常發(fā)展的必要條件。從現(xiàn)實(shí)的角度，管理就是用人?！咀詸z】你如何區(qū)分管理人員和技術(shù)人員？①技術(shù)人員需要自己親自進(jìn)行研發(fā)工作。管理者最核心的任務(wù)是：吸引人用好人開發(fā)人留住人對于我國的企業(yè)管理人員來說，還有第二重任務(wù)，有人把我國的企業(yè)管理者稱作“雙肩挑的干部”。在日常生活中，很多規(guī)矩沒有建立起來，盡管理論上是有的，行為規(guī)范、禮儀列了無數(shù)條，可具體做起來沒有形成一種習(xí)慣，所以體現(xiàn)在生活中就是沒規(guī)矩。父親就說了，哎傻孩子，現(xiàn)在沒有警察?！咀詸z】中國人的這些特點(diǎn)有沒有普遍性？①人應(yīng)該有明確的信仰。在變革中，舊的東西不靈了，新的東西還沒建立起來，就會出現(xiàn)混亂。但是總體需要一定的社會條件就是外部環(huán)境，所以需要大家共同努力，這樣人力資源管理就顯得至關(guān)重要。____________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________人力資源管理的新浪潮企業(yè)在不同的發(fā)展階段所需要的人也是不一樣的，所以要有儲備，并很好地去衡量。經(jīng)濟(jì)學(xué)界喜歡把人才叫人力資本，管理學(xué)界更喜歡叫人力資源?！臼吕砍橐龇ㄒ?guī)定的內(nèi)容外，夫婦彼此在心理上還有一個契約，這個契約比婚姻法更具體。④你的看法。由于社會經(jīng)濟(jì)的飛速發(fā)展，管理思想不斷進(jìn)步，人力資源管理的觀念也出現(xiàn)了新的浪潮。他們就利用這個機(jī)會，對來自不同國家的中高層的管理人員進(jìn)行調(diào)查，結(jié)果發(fā)現(xiàn)：來自不同國家的人對個人技能的考慮程度不一樣。管理工作的三個方面：人財物人的時間、精力是有限的，做了這個事情就做不了那個事情，什么事情需要投入，什么事情不需要投入，這會有一個客觀的標(biāo)準(zhǔn)，或者組織制度的規(guī)定，自己也應(yīng)有一種選擇。20世紀(jì)60年代時，著名的美國管理大師杜拉克在ＧＥ（通用）公司做顧問的時候發(fā)現(xiàn)，對于中高層的管理人員工作的評價，僅僅從工作做的好不好這個角度是不夠的。在一個組織內(nèi)部，高層主要是考慮戰(zhàn)略層面的問題，中層是考慮戰(zhàn)術(shù)層面的問題，基層才是考慮技術(shù)層面的問題。人們后來又發(fā)現(xiàn)，管理人員三個技能還不夠，還要有一種帶有工具性的技能，就是溝通能力。從管理者自身的角度來講，人力資源管理首先是管理者自身的一個自我超越過程，就此而言，我國企業(yè)二次創(chuàng)業(yè)的核心問題有兩個。其實(shí)西方也有這樣一個階段，但是今天它更多的不依賴于某一個人?！敬鸢柑崾尽抗芾碚咦钪匾墓ぷ魇钦{(diào)動人的積極性，使工作更加高效地完成。投進(jìn)去以后便會有效果，這個效果就是他對公司的一種回報，回報表現(xiàn)出來就是業(yè)績貢獻(xiàn)。就跟環(huán)境資源一樣，人力資源的破壞比物質(zhì)資源更容易?！駛鹘y(tǒng)管理是業(yè)務(wù)的附屬，現(xiàn)代管理人力資源應(yīng)該是企業(yè)經(jīng)營目標(biāo)之一，保證員工價值的提升。工作任務(wù)（范圍）不同●傳統(tǒng)管理常規(guī)而單一，現(xiàn)代管理靈活多變?！駛鹘y(tǒng)管理穩(wěn)定，現(xiàn)代管理不斷變革。第3講 管理思想的發(fā)展雖然我國五千年的文化里確實(shí)有很多豐富的管理思想，但都還沒有上升到理論。管理學(xué)認(rèn)為沒辦法跨越，還得從頭做起，但是我們可能沒有機(jī)會再去補(bǔ)了，此時中國企業(yè)的現(xiàn)狀是什么？叫做拳打腳踢。到了20世紀(jì)30年代，著名的霍桑試驗(yàn)發(fā)現(xiàn)了激勵理論，進(jìn)入人事管理階段，開始強(qiáng)調(diào)人對工作的適應(yīng)，人與工作的匹配。福特公司很想“挖”這個人，但幾次都被婉言拒絕。③人是企業(yè)中最寶貴的財富。競爭是靠本領(lǐng)吃飯?！臼吕啃吕司W(wǎng)原ＣＥＯ王志東辭職以后，根據(jù)協(xié)議，5年之內(nèi)不能再做同樣的業(yè)務(wù)，當(dāng)然也包括不能去競爭對手那里，就是王志東5年之內(nèi)不能做ＩＴ行業(yè)的ＣＥＯ了，或者說不能在ＩＴ行業(yè)里做了，這對于他來說毫無疑問是一個損失。③對一些核心員工，企業(yè)應(yīng)該給予更高的待遇。一方面組織要在政策和制度上能很好地體現(xiàn)這個核心員工的價值，另一方面要在思想意識上引導(dǎo)，這是雙方相互的。至于員工的職業(yè)生涯設(shè)計，這就更涉及到每一個人了。另外，從長遠(yuǎn)眼光看，人才掠奪不利于人才的成長，是人才的浪費(fèi)。西方的忠誠是建立在理性的基礎(chǔ)上，契約，合同，說好了怎么樣，那就怎么樣?！颈局v總結(jié)】有人把傳統(tǒng)的管理思想用于現(xiàn)代企業(yè)的管理，這樣做并不合適。戰(zhàn)略伙伴為了保證實(shí)現(xiàn)企業(yè)目標(biāo)或者實(shí)現(xiàn)企業(yè)經(jīng)營戰(zhàn)略，人力資源管理過去更多的是一種輔助，或者說是一種支持，現(xiàn)在等于提到了伙伴職能這個高度，是相互作用的關(guān)系，企業(yè)戰(zhàn)略思想的實(shí)現(xiàn)很大程度上取決于人力資源作為合作伙伴的作用。④其他的想法。國家與地方的就業(yè)政策不同新的勞動階