【正文】 （2）資料的分析研究是否正確。人力資源芾? Ⅰ 極優(yōu)秀 Ⅱ 優(yōu)秀 Ⅲ 良好 Ⅳ 中 Ⅴ 差 第七條 測驗與考試 測驗與考試，是本公司特殊的能力考評方法。在這期間，對被考核者通過工作及成果所反映出來的能力進行評價。本森仔細研究著新雇推銷員比爾 案例：比爾 　　考核標準是考核一個人工作績效的權威性文件，因此，需要有相當?shù)姆€(wěn)定度，以保證標準的權威性。對于該層次能力優(yōu)秀的人員，可考慮他們的職位晉升，納入高一層次的人員評價考核。 (2)素質(zhì)考核——從自身素質(zhì)方面查找工作成績的原因。這里，除了本人的工作態(tài)度外，影響個人潛能發(fā)揮的一個很重要的因素就是外部的工作壓力——公司考核標準。 　　結果反饋就是將調(diào)整結果向需要的部門反饋（包括主管部門以及當事人） 　　反饋的目的有兩個：一是通知有關部門和個人為什么會得出那樣的結果，調(diào)整的結果如何，如何進行調(diào)整的，以便接受指導和監(jiān)督；二是為了消除偏寬或偏嚴的傾向。數(shù)年來一直勤奮工作，工作完成出色，基本取得評為助理經(jīng)濟師的資格。通常將人員能力四個結構的總分用百分制表示，其中每個要素也以百分制進行評定。 第二十三條 考核結果存檔 考核結果，以《人力資源 第三章 能力考核 第十六條 能力考核 能力考核，就是對具體職務所需要的基本能力，以及經(jīng)驗性能力進行測評。 但是，在提薪考核方面，附加自我評價環(huán)節(jié)，以便自我認識，自我反省。 （2）考核者與被考核者接觸時間因工作調(diào)動、變遷而不足考核所規(guī)定的期限時，按下列規(guī)定處理： ①如果是獎勵資格認定，不滿（）個月時，按前任考核人員的意見行事。 ②由于職務工作斷斷續(xù)續(xù)需要保持一定的強度和緊張感，所以工作之后，多少感到有點疲勞。譬如說“必要的資歷”，不管擔當本職務的人工作了十年、八年，就本職務而言，需要在高中畢業(yè)后多長時間才能勝任本職務工作，如果是三年，就填寫三年。 。 。 。 。 、核實和保管各類人事記錄文書。 二級績效測評 知識 技能 職能 等級 基本 專業(yè) 操作 技巧 能夠運用基本知識，進行判斷和調(diào)整工作。 與初等一級相同。 ?！八泄ぞ叩取睂芾聿块T來說，可填寫“帳本”、“傳票”、“參考圖書”等等。 第七步，確定每個員工的職務、職能標準 　　根據(jù)《職務手冊》，以及第三步職務工作的分工，由上司與部下之間，經(jīng)磋商確定。換言之，在處長或科長調(diào)離現(xiàn)任以前，企業(yè)已經(jīng)在職務職能等級上聚集了一批“候選人”。 　　職能等級原則上可以“只升不降”，這一點對那些財務、統(tǒng)計、技術等專業(yè)技術人員來說，尤為重要，他們的才干需要在工作中不斷積累，他們的工作需要相對穩(wěn)定，他們在企業(yè)中的地位需要不斷鞏固并不斷上升。這樣就解決了企業(yè)引進“職務”概念后必將遇到的難題。換言之，一位就業(yè)希望者在進入“職業(yè)介紹所”或進入企業(yè)之前，就大致清楚自己能干些什么。 　　我們把職務工作難易度分為“五個等級”，而把職能劃分為“九個等級”，兩者對應，必然產(chǎn)生“重疊”，譬如S6級、S5級、S4級，對應的職務工作難易度都是“C”，這就必須在此予以說明。二是盡可能使職務之間難易度等級分明，即使職務的難易度與成員的能力相對應。 　　相關知識，是指所有擔任同一難易度級別工作的員工，都必須掌握的部門內(nèi)通用的知識。 　　還有一點需要說明，難易度的高低與工作所需要的知識、技能和經(jīng)驗以及責任的大小有關。通常情況，難易度等級越高，工作越難細分，工作之內(nèi)的界線越是模糊；相反，等級越低，越是簡單的工作，工作界線越是清楚，工作內(nèi)涵越小。 　　為了更為全面地羅列工作，可以讓工作者概述其工作，如推銷員工作概述：回答用戶的詢問，給用戶提供指導，核對用戶的支票，準備供貨通知單等等。如“新產(chǎn)品開發(fā)計劃的制定”，“市場預測”等等。盡管在“職務分析”上有許多定性定量，以及計算機輔助分析的方法，根據(jù)中國的情況，可以在各部門挑選有經(jīng)驗的各類人員，組成一個班子或臨時小組，從事這項工作。 第六步：職務等級標準手冊的形成。 圖17（此處圖略） 職務職能標準設計程序 　　根據(jù)設計程序，我們可以把職務職能等級標準即考核標準的設計思路，分為以下七個步驟。（經(jīng)驗性能力標準） （4）執(zhí)行這工作所需要的知識性能力是什么。 　　另外，從兩者的形成上看，也是有區(qū)別的，職務標準在先，通常是上司與部下相互磋商、討論中確定下來的；職能標準，則依據(jù)職務標準而定，無需磋商，可以直接了當?shù)貢鴮懗鰜?。我們可以用示意圖表示“職務”和“職位”的關系，參閱下圖。其中一個很重要的原因，是這些概念都有一個共同的內(nèi)涵，這就是工作，換言之，這些概念都包含著：“工作什么，為什么工作，怎么工作”的內(nèi)涵。 (一)考核標準設計的基礎 　　考核標準只有兩類，一類是相對標準，另一類是絕對標準。參閱圖13。 　　在做法上的基本思路是，首先由個人申報。這就可以解釋這種現(xiàn)象，為什么有些人在自己的崗位上，無論多么努力而終生毫無建樹。根據(jù)這樣的思路，設計“能力開發(fā)卡”，把上述內(nèi)容包括進去，規(guī)定標準表格和流轉(zhuǎn)程序等等。所以，我們必須根據(jù)具體行業(yè)和職業(yè)、職務情況，充分考慮“工作年限”的因素。這是一個綜合反映一個人“經(jīng)驗”大小的指標，如同前面所舉例子中談到的“飛行小時”一樣。 　首先是如何了解每個員工的潛力。工作的條件好，使你出了好成績，這不是你的能力，也不是你的工作態(tài)度好，必須剔除這些“運氣”上的因素，否則考核結果就不公平，也是有害組織行為的；相反，由于工作條件惡劣，而影響了成績，并非個人不努力，考核時必須予以考慮。 (三)態(tài)度考核 　　一般說來，能力越強，成績越好；可是有一種現(xiàn)象使你無法把兩者等同起來，這就是在企業(yè)中?？梢姷降默F(xiàn)象：一個人能力很強，但出工不出力；而另一個人能力不強，卻兢兢業(yè)業(yè)，干得很不錯。這就是第三部分能力構成內(nèi)容，即“經(jīng)驗”。但是，能力是“客觀存在”的現(xiàn)象，我們可以去感知它、察覺它，可以通過一系列中介去把握能 、專業(yè)知識和相關專業(yè)知識 、技術和技巧能力 力的存在，以及能力在不同人之間的差異。你可能發(fā)揮得很好，比其他選手跳得都出色，甚至你可能會打破這一級別的記錄，你就應該得到相應的榮譽和嘉獎，這就是“成績考核”。這樣，我們就有充分的理由說，人力資源考核不能單純地“考核”，還必須對工作成績、業(yè)績以外的更為深刻的內(nèi)容進行考核，否則我們連人力資源考核的最基本目標，即對組織成員的貢獻都很難作出正確評價。 　　對一個企業(yè)的經(jīng)營者來說，希望每一個員工的行為能夠有助于企業(yè)經(jīng)營目標的實現(xiàn)，為企業(yè)作貢獻，就需要對每個員工的成績、業(yè)績進行考核，并通過考核掌握員工對企業(yè)貢獻的大小，價值的大小。 (一)成績考核與業(yè)績考核 　　考核成績、業(yè)績考核，常被統(tǒng)稱為“考績”。 　　中年人年富力強，通常是人生對社會最有作為和貢獻的階段。因此，高層次管理人員的能力考核應注重決策能力、授權能力、人事管理能力等要素，相應的素質(zhì)考核應注意高度的事業(yè)心、獻身精神、戰(zhàn)略目光、創(chuàng)新和冒險膽魄、民主意識和自我約束等要素；而對智力結構則應突出專博結合的知識和通才能力。他們具有腳踏實地的精神和高度的責任感，具有豐富的經(jīng)驗和現(xiàn)代科學、工程學知識，他們觀察事物細致，動手能力強。 （2）工程技術人員可分三種類型：研究開發(fā)型、革新發(fā)明型和現(xiàn)場服務型。生產(chǎn)勞動的結構，在機械化程度低下時以體力為主，腦力為輔；在中等機械化程度時體力略高于腦力；在全部自動化條件下，以腦力為主，體力為輔，特別是在電子計算機信息化管理條件下，則需要生產(chǎn)勞動者進行高級的腦力勞動。人力資源考核不僅僅是根據(jù)考核標準對員工日常工作能力、工作行為進行約束、引導、培訓和監(jiān)督等等，使每一個員工為做好工作而努力，在致力于做好天長日久工作的努力之中，為自己獎金、提薪、晉升、以及與此有關的培訓教育、調(diào)動（工作輪換）創(chuàng)造客觀的條件和提供現(xiàn)實依據(jù)。 （3）潛在的問題分析。 　　可靠性與正確性是保證人事考核有效性的充分必要條件，所以一種人力資源考核體系要想獲得成功，就必須具備良好的信度和效度。順應人事管理系統(tǒng)變革的需要，必須構筑起反饋系統(tǒng)。 　　建立公開性要求下的開放式人力資源考核制度。把握人力資源考核的原則、方法和程序，了解考核標準與發(fā)掘能力之間的關系，有利于增強考核的效度和信度，提高組織的工作效率和個人的綜合素質(zhì)。 　　從外延上說，就是有目的、有組織地對日常工作中的人進行觀察、記錄、分析和評價。進一步說，如果這種相對考核，能側(cè)重于能力考核，并在職能資格等級制度的范圍內(nèi)進行的話，至少能發(fā)現(xiàn)員工自身差距，彌補自身的不足； （4）根據(jù)企業(yè)不同，分階段引入人事考核標準、規(guī)則，使其員工有一個逐步認識、理解的過程。如果考核因素和考核尺度是明確的，那么，測評者在同樣的基礎上評價員工，從而有助于改善信度。任何一項考核活動是在一定條件下進行的，必須研究該考核方案所擁有的資源、技術以及其他條件，分析考核方案適用對象如何，適用范圍如何。 (三)考核的作用 按照一種標準，對員工的工作或者對工作中的員工進行考核，并把考核結果用于工資、獎金、晉升、調(diào)動（輪換）、教育培訓工作，這是對人力資源考核的作用最一般的描述。 二、考核要素的基本特征 (一)不同工作的特點 不同的工作特點決定了各類人力資源考核要素的特征。 　　科技勞動者包括科研部門、教育部門、開始部門和工程技術人員。他們勞動的主要任務是發(fā)明、設計具有新穎性、實用性、先進性、經(jīng)濟性的各類產(chǎn)品。他們的特點是：知識面較寬，對其所主管的領域有扎實的理論和深入的了解，最主要的是對新技術、新產(chǎn)品、新人才有著敏銳的洞察力和識別力，并具有較高的組織領導能力和應變能力。 (三)不同年齡的特點 對于年齡的變化，人員的某些要素的功能要求不同。他們思想活躍，視野開闊，有一定的知識面，對新思想、新知識非常敏感，通常他們的智力結構比較理想并且敢想敢干，較少保守思想。同樣，成績和業(yè)績是對目的而言，又被認為是一種“貢獻”和價值，成績和業(yè)績的大小，被認為是貢獻或價值的大小，即貢獻度或價值量 　　考核成績與業(yè)績，就是考核組織成員對組織的貢獻，或者對組織成員的價值進行評價。 　　考績是對一個人所擔當?shù)墓ぷ鞫裕瑩Q言之，是對員工擔當工作的結果或履行職務工作的結果進行考核評價。 　　所以，在成績考核的同時，還必須進行能力的考核?？伎兂淦淞恐荒芑卮鹚诂F(xiàn)崗位上干得如何，但回答不了現(xiàn)崗位是否適合他。此外，要經(jīng)過多少小時的模擬飛行，練習操作，直到掌握操作技能和技術，并通過考試合格，才有駕駛資格。能力考核，就是要分別對這四部分內(nèi)容作出評價。這是因為從能力向成績轉(zhuǎn)換過程中，還需要除個人努力因素之外的一些“中介條件”，有些是企業(yè)內(nèi)部條件，如分工是否合適，指令是否正確，工作場地是否良好等等；還有企業(yè)外部條件，如市場惡化、商品賣不出去、原材料短缺等等。至少有以下四方面原因，使一個人的能力不能在自己所擔當?shù)穆殑展ぷ髦邪l(fā)揮出來：一是機會不均等，即沒有經(jīng)過公平競爭，獲得發(fā)揮能力的機會；二是與此相近的人員配置不合理，擔任的職務與能力不配、不相稱，所謂大才小用，或小才大用，都會抑制一個人在自己的職務上發(fā)揮才能；三是領導命令或指示有誤；四是能力開發(fā)計劃不周。我們可以利用一些咨詢公司對企業(yè)的人員功能進行測評，這是一種有效的手段。工作年限中包含著的綜合性“經(jīng)驗”，超出我們現(xiàn)在所具有的認知水平，一位具有很長職業(yè)生涯的行家老手的直感，超出我們現(xiàn)在所擁有的分析預測手段和方法，這種現(xiàn)象在任何職業(yè)中都能見到。對員工的潛力放任自流，不僅是企業(yè)人力資源的一種浪費，而且也是對 “員工”不負責任的一種表現(xiàn)。 　　只要創(chuàng)造本人和上司（外部）條件，就能比過去更好地發(fā)揮能力。 　　從適應性評價的內(nèi)容上看，涉及兩個層次的內(nèi)容，一是人與工作，即人的能力與工作要求不對稱，這在前面已經(jīng)講過；從人的發(fā)展來看，每個人有自己的成就感和價值傾向，希望隨著年齡增長，在自己所從事的職業(yè)生涯中富有成就，減少職務工種選擇與安排上的機會損失。再次，要對員工的人物屬性方面的內(nèi)容，如性格、興趣、愛好、志向 　　等作出評價。 四、人力資源考核標準設計與規(guī)程設計 　　按什么標準進行人力資源考核，這是迄今為止很多企業(yè)尚未解決的問題。J把職務中包含的各項工作規(guī)定下來，即做什么，怎么做，以及達到什么要求規(guī)定下來，就是“職務標準”；這樣，一位員工就有對應的一項職務。 (應該讀過什么書,受過何種培訓與教育,取得何種資格、學位、文憑、證書等等 ) 具體明確:承擔這種職務工作,至少需要具備的經(jīng)驗。 成績考核 獎金 崗位指導 職務標準 磋商 提薪 反饋 能力考核 職能標準 晉升 書寫 脫產(chǎn)培訓 調(diào)動（工作轉(zhuǎn)換） 經(jīng)驗 知識技能 （1）本公司或本部門，有些什么工作。 圖16（此處圖略） 職務職能標準制定簡易程序 　　 展開上圖，賦于更為具體的含義，就可得到圖 17。譬如與銷售三級相稱的工作是什么，哪些工作與銷售三級相對應的等等。 按下列格式編制《工作羅列表》（參閱下表）。C表示非重復的、非例常性的、需要判斷的工作，以及指導和監(jiān)督工作。例如銷售科，工作業(yè)務的大項目，至少可以分為“市場調(diào)查”、“市場預測”、“銷售計劃”、“銷售統(tǒng)計”、“銷售合同管理”、“產(chǎn)品發(fā)運”、“售后服務”。作為一項單獨的工作，必須可以明確確定這項工作的難易度是A，還是 B；如果不能明確其難易度等級，表明其中包含兩項以上工作。 　　但是，要想進行完全合乎客觀事實的調(diào)整，是不現(xiàn)實的，會帶來新的問題，這就是在生產(chǎn)部門從事工作幾十年的人，可能不得不依然從事被認為簡單的工作；這并非個人原因，而是這類部門不可能提供更多的復雜工作。主要是根據(jù)部門開列的全部工作一覽表，按工種（職種），分等級（難易度等級），確定不同工種（職種）不同等級工作的“工作能力”，而且只是確定工作能力中的“知識”與“技能”。譬如，“掌握中等程度的英語會話”，這種表述過于籠統(tǒng)，可以這樣表示，“具有能用英語打電話，商談業(yè)務的能力”。難易度與職能等級關系如圖18所示。而且，工資與職務掛鉤，稱“職務工資”，倘若在承擔某職務時，還有相應的“職位”，再外加一份“職位津帖”或“職位工資”。按上述例舉，S6級者，在若干年承擔C等職務工