【正文】 （2）資料的分析研究是否正確。人力資源芾? Ⅰ 極優(yōu)秀 Ⅱ 優(yōu)秀 Ⅲ 良好 Ⅳ 中 Ⅴ 差 第七條 測(cè)驗(yàn)與考試 測(cè)驗(yàn)與考試，是本公司特殊的能力考評(píng)方法。在這期間，對(duì)被考核者通過工作及成果所反映出來的能力進(jìn)行評(píng)價(jià)。本森仔細(xì)研究著新雇推銷員比爾 案例：比爾 　　考核標(biāo)準(zhǔn)是考核一個(gè)人工作績(jī)效的權(quán)威性文件，因此，需要有相當(dāng)?shù)姆€(wěn)定度，以保證標(biāo)準(zhǔn)的權(quán)威性。對(duì)于該層次能力優(yōu)秀的人員，可考慮他們的職位晉升，納入高一層次的人員評(píng)價(jià)考核。 (2)素質(zhì)考核——從自身素質(zhì)方面查找工作成績(jī)的原因。這里，除了本人的工作態(tài)度外，影響個(gè)人潛能發(fā)揮的一個(gè)很重要的因素就是外部的工作壓力——公司考核標(biāo)準(zhǔn)。 　　結(jié)果反饋就是將調(diào)整結(jié)果向需要的部門反饋（包括主管部門以及當(dāng)事人） 　　反饋的目的有兩個(gè)：一是通知有關(guān)部門和個(gè)人為什么會(huì)得出那樣的結(jié)果，調(diào)整的結(jié)果如何，如何進(jìn)行調(diào)整的，以便接受指導(dǎo)和監(jiān)督；二是為了消除偏寬或偏嚴(yán)的傾向。數(shù)年來一直勤奮工作，工作完成出色，基本取得評(píng)為助理經(jīng)濟(jì)師的資格。通常將人員能力四個(gè)結(jié)構(gòu)的總分用百分制表示，其中每個(gè)要素也以百分制進(jìn)行評(píng)定。 第二十三條 考核結(jié)果存檔 考核結(jié)果，以《人力資源 第三章 能力考核 第十六條 能力考核 能力考核，就是對(duì)具體職務(wù)所需要的基本能力，以及經(jīng)驗(yàn)性能力進(jìn)行測(cè)評(píng)。 但是，在提薪考核方面，附加自我評(píng)價(jià)環(huán)節(jié)，以便自我認(rèn)識(shí)，自我反省。 （2）考核者與被考核者接觸時(shí)間因工作調(diào)動(dòng)、變遷而不足考核所規(guī)定的期限時(shí)，按下列規(guī)定處理： ①如果是獎(jiǎng)勵(lì)資格認(rèn)定，不滿（）個(gè)月時(shí)，按前任考核人員的意見行事。 ②由于職務(wù)工作斷斷續(xù)續(xù)需要保持一定的強(qiáng)度和緊張感，所以工作之后，多少感到有點(diǎn)疲勞。譬如說“必要的資歷”，不管擔(dān)當(dāng)本職務(wù)的人工作了十年、八年，就本職務(wù)而言，需要在高中畢業(yè)后多長(zhǎng)時(shí)間才能勝任本職務(wù)工作，如果是三年，就填寫三年。 。 。 。 。 、核實(shí)和保管各類人事記錄文書。 二級(jí)績(jī)效測(cè)評(píng) 知識(shí) 技能 職能 等級(jí) 基本 專業(yè) 操作 技巧 能夠運(yùn)用基本知識(shí)，進(jìn)行判斷和調(diào)整工作。 與初等一級(jí)相同。 ?！八泄ぞ叩取睂?duì)管理部門來說，可填寫“帳本”、“傳票”、“參考圖書”等等。 第七步，確定每個(gè)員工的職務(wù)、職能標(biāo)準(zhǔn) 　　根據(jù)《職務(wù)手冊(cè)》，以及第三步職務(wù)工作的分工，由上司與部下之間，經(jīng)磋商確定。換言之，在處長(zhǎng)或科長(zhǎng)調(diào)離現(xiàn)任以前，企業(yè)已經(jīng)在職務(wù)職能等級(jí)上聚集了一批“候選人”。 　　職能等級(jí)原則上可以“只升不降”，這一點(diǎn)對(duì)那些財(cái)務(wù)、統(tǒng)計(jì)、技術(shù)等專業(yè)技術(shù)人員來說，尤為重要，他們的才干需要在工作中不斷積累，他們的工作需要相對(duì)穩(wěn)定，他們?cè)谄髽I(yè)中的地位需要不斷鞏固并不斷上升。這樣就解決了企業(yè)引進(jìn)“職務(wù)”概念后必將遇到的難題。換言之，一位就業(yè)希望者在進(jìn)入“職業(yè)介紹所”或進(jìn)入企業(yè)之前，就大致清楚自己能干些什么。 　　我們把職務(wù)工作難易度分為“五個(gè)等級(jí)”，而把職能劃分為“九個(gè)等級(jí)”，兩者對(duì)應(yīng)，必然產(chǎn)生“重疊”，譬如S6級(jí)、S5級(jí)、S4級(jí)，對(duì)應(yīng)的職務(wù)工作難易度都是“C”，這就必須在此予以說明。二是盡可能使職務(wù)之間難易度等級(jí)分明，即使職務(wù)的難易度與成員的能力相對(duì)應(yīng)。 　　相關(guān)知識(shí)，是指所有擔(dān)任同一難易度級(jí)別工作的員工，都必須掌握的部門內(nèi)通用的知識(shí)。 　　還有一點(diǎn)需要說明，難易度的高低與工作所需要的知識(shí)、技能和經(jīng)驗(yàn)以及責(zé)任的大小有關(guān)。通常情況，難易度等級(jí)越高，工作越難細(xì)分，工作之內(nèi)的界線越是模糊；相反，等級(jí)越低，越是簡(jiǎn)單的工作，工作界線越是清楚，工作內(nèi)涵越小。 　　為了更為全面地羅列工作，可以讓工作者概述其工作，如推銷員工作概述：回答用戶的詢問，給用戶提供指導(dǎo)，核對(duì)用戶的支票，準(zhǔn)備供貨通知單等等。如“新產(chǎn)品開發(fā)計(jì)劃的制定”，“市場(chǎng)預(yù)測(cè)”等等。盡管在“職務(wù)分析”上有許多定性定量，以及計(jì)算機(jī)輔助分析的方法，根據(jù)中國的情況，可以在各部門挑選有經(jīng)驗(yàn)的各類人員，組成一個(gè)班子或臨時(shí)小組，從事這項(xiàng)工作。 第六步：職務(wù)等級(jí)標(biāo)準(zhǔn)手冊(cè)的形成。 圖17（此處圖略） 職務(wù)職能標(biāo)準(zhǔn)設(shè)計(jì)程序 　　根據(jù)設(shè)計(jì)程序，我們可以把職務(wù)職能等級(jí)標(biāo)準(zhǔn)即考核標(biāo)準(zhǔn)的設(shè)計(jì)思路，分為以下七個(gè)步驟。（經(jīng)驗(yàn)性能力標(biāo)準(zhǔn)） （4）執(zhí)行這工作所需要的知識(shí)性能力是什么。 　　另外，從兩者的形成上看，也是有區(qū)別的，職務(wù)標(biāo)準(zhǔn)在先，通常是上司與部下相互磋商、討論中確定下來的；職能標(biāo)準(zhǔn)，則依據(jù)職務(wù)標(biāo)準(zhǔn)而定，無需磋商，可以直接了當(dāng)?shù)貢鴮懗鰜怼Ｎ覀兛梢杂檬疽鈭D表示“職務(wù)”和“職位”的關(guān)系，參閱下圖。其中一個(gè)很重要的原因，是這些概念都有一個(gè)共同的內(nèi)涵，這就是工作，換言之，這些概念都包含著：“工作什么，為什么工作，怎么工作”的內(nèi)涵。 (一)考核標(biāo)準(zhǔn)設(shè)計(jì)的基礎(chǔ) 　　考核標(biāo)準(zhǔn)只有兩類，一類是相對(duì)標(biāo)準(zhǔn)，另一類是絕對(duì)標(biāo)準(zhǔn)。參閱圖13。 　　在做法上的基本思路是，首先由個(gè)人申報(bào)。這就可以解釋這種現(xiàn)象，為什么有些人在自己的崗位上，無論多么努力而終生毫無建樹。根據(jù)這樣的思路，設(shè)計(jì)“能力開發(fā)卡”，把上述內(nèi)容包括進(jìn)去，規(guī)定標(biāo)準(zhǔn)表格和流轉(zhuǎn)程序等等。所以，我們必須根據(jù)具體行業(yè)和職業(yè)、職務(wù)情況，充分考慮“工作年限”的因素。這是一個(gè)綜合反映一個(gè)人“經(jīng)驗(yàn)”大小的指標(biāo)，如同前面所舉例子中談到的“飛行小時(shí)”一樣。 　首先是如何了解每個(gè)員工的潛力。工作的條件好，使你出了好成績(jī)，這不是你的能力，也不是你的工作態(tài)度好，必須剔除這些“運(yùn)氣”上的因素，否則考核結(jié)果就不公平，也是有害組織行為的；相反，由于工作條件惡劣，而影響了成績(jī)，并非個(gè)人不努力，考核時(shí)必須予以考慮。 (三)態(tài)度考核 　　一般說來，能力越強(qiáng)，成績(jī)?cè)胶?；可是有一種現(xiàn)象使你無法把兩者等同起來，這就是在企業(yè)中?？梢姷降默F(xiàn)象：一個(gè)人能力很強(qiáng)，但出工不出力；而另一個(gè)人能力不強(qiáng)，卻兢兢業(yè)業(yè)，干得很不錯(cuò)。這就是第三部分能力構(gòu)成內(nèi)容，即“經(jīng)驗(yàn)”。但是，能力是“客觀存在”的現(xiàn)象，我們可以去感知它、察覺它，可以通過一系列中介去把握能 、專業(yè)知識(shí)和相關(guān)專業(yè)知識(shí) 、技術(shù)和技巧能力 力的存在，以及能力在不同人之間的差異。你可能發(fā)揮得很好，比其他選手跳得都出色，甚至你可能會(huì)打破這一級(jí)別的記錄，你就應(yīng)該得到相應(yīng)的榮譽(yù)和嘉獎(jiǎng)，這就是“成績(jī)考核”。這樣，我們就有充分的理由說，人力資源考核不能單純地“考核”，還必須對(duì)工作成績(jī)、業(yè)績(jī)以外的更為深刻的內(nèi)容進(jìn)行考核，否則我們連人力資源考核的最基本目標(biāo)，即對(duì)組織成員的貢獻(xiàn)都很難作出正確評(píng)價(jià)。 　　對(duì)一個(gè)企業(yè)的經(jīng)營者來說，希望每一個(gè)員工的行為能夠有助于企業(yè)經(jīng)營目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)，為企業(yè)作貢獻(xiàn)，就需要對(duì)每個(gè)員工的成績(jī)、業(yè)績(jī)進(jìn)行考核，并通過考核掌握員工對(duì)企業(yè)貢獻(xiàn)的大小，價(jià)值的大小。 (一)成績(jī)考核與業(yè)績(jī)考核 　　考核成績(jī)、業(yè)績(jī)考核，常被統(tǒng)稱為“考績(jī)”。 　　中年人年富力強(qiáng)，通常是人生對(duì)社會(huì)最有作為和貢獻(xiàn)的階段。因此，高層次管理人員的能力考核應(yīng)注重決策能力、授權(quán)能力、人事管理能力等要素，相應(yīng)的素質(zhì)考核應(yīng)注意高度的事業(yè)心、獻(xiàn)身精神、戰(zhàn)略目光、創(chuàng)新和冒險(xiǎn)膽魄、民主意識(shí)和自我約束等要素；而對(duì)智力結(jié)構(gòu)則應(yīng)突出專博結(jié)合的知識(shí)和通才能力。他們具有腳踏實(shí)地的精神和高度的責(zé)任感，具有豐富的經(jīng)驗(yàn)和現(xiàn)代科學(xué)、工程學(xué)知識(shí)，他們觀察事物細(xì)致，動(dòng)手能力強(qiáng)。 （2）工程技術(shù)人員可分三種類型：研究開發(fā)型、革新發(fā)明型和現(xiàn)場(chǎng)服務(wù)型。生產(chǎn)勞動(dòng)的結(jié)構(gòu)，在機(jī)械化程度低下時(shí)以體力為主，腦力為輔；在中等機(jī)械化程度時(shí)體力略高于腦力；在全部自動(dòng)化條件下，以腦力為主，體力為輔，特別是在電子計(jì)算機(jī)信息化管理?xiàng)l件下，則需要生產(chǎn)勞動(dòng)者進(jìn)行高級(jí)的腦力勞動(dòng)。人力資源考核不僅僅是根據(jù)考核標(biāo)準(zhǔn)對(duì)員工日常工作能力、工作行為進(jìn)行約束、引導(dǎo)、培訓(xùn)和監(jiān)督等等，使每一個(gè)員工為做好工作而努力，在致力于做好天長(zhǎng)日久工作的努力之中，為自己獎(jiǎng)金、提薪、晉升、以及與此有關(guān)的培訓(xùn)教育、調(diào)動(dòng)（工作輪換）創(chuàng)造客觀的條件和提供現(xiàn)實(shí)依據(jù)。 （3）潛在的問題分析。 　　可靠性與正確性是保證人事考核有效性的充分必要條件，所以一種人力資源考核體系要想獲得成功，就必須具備良好的信度和效度。順應(yīng)人事管理系統(tǒng)變革的需要，必須構(gòu)筑起反饋系統(tǒng)。 　　建立公開性要求下的開放式人力資源考核制度。把握人力資源考核的原則、方法和程序，了解考核標(biāo)準(zhǔn)與發(fā)掘能力之間的關(guān)系，有利于增強(qiáng)考核的效度和信度，提高組織的工作效率和個(gè)人的綜合素質(zhì)。 　　從外延上說，就是有目的、有組織地對(duì)日常工作中的人進(jìn)行觀察、記錄、分析和評(píng)價(jià)。進(jìn)一步說，如果這種相對(duì)考核，能側(cè)重于能力考核，并在職能資格等級(jí)制度的范圍內(nèi)進(jìn)行的話，至少能發(fā)現(xiàn)員工自身差距，彌補(bǔ)自身的不足； （4）根據(jù)企業(yè)不同，分階段引入人事考核標(biāo)準(zhǔn)、規(guī)則，使其員工有一個(gè)逐步認(rèn)識(shí)、理解的過程。如果考核因素和考核尺度是明確的，那么，測(cè)評(píng)者在同樣的基礎(chǔ)上評(píng)價(jià)員工，從而有助于改善信度。任何一項(xiàng)考核活動(dòng)是在一定條件下進(jìn)行的，必須研究該考核方案所擁有的資源、技術(shù)以及其他條件，分析考核方案適用對(duì)象如何，適用范圍如何。 (三)考核的作用 按照一種標(biāo)準(zhǔn)，對(duì)員工的工作或者對(duì)工作中的員工進(jìn)行考核，并把考核結(jié)果用于工資、獎(jiǎng)金、晉升、調(diào)動(dòng)（輪換）、教育培訓(xùn)工作，這是對(duì)人力資源考核的作用最一般的描述。 二、考核要素的基本特征 (一)不同工作的特點(diǎn) 不同的工作特點(diǎn)決定了各類人力資源考核要素的特征。 　　科技勞動(dòng)者包括科研部門、教育部門、開始部門和工程技術(shù)人員。他們勞動(dòng)的主要任務(wù)是發(fā)明、設(shè)計(jì)具有新穎性、實(shí)用性、先進(jìn)性、經(jīng)濟(jì)性的各類產(chǎn)品。他們的特點(diǎn)是：知識(shí)面較寬，對(duì)其所主管的領(lǐng)域有扎實(shí)的理論和深入的了解，最主要的是對(duì)新技術(shù)、新產(chǎn)品、新人才有著敏銳的洞察力和識(shí)別力，并具有較高的組織領(lǐng)導(dǎo)能力和應(yīng)變能力。 (三)不同年齡的特點(diǎn) 對(duì)于年齡的變化，人員的某些要素的功能要求不同。他們思想活躍，視野開闊，有一定的知識(shí)面，對(duì)新思想、新知識(shí)非常敏感，通常他們的智力結(jié)構(gòu)比較理想并且敢想敢干，較少保守思想。同樣，成績(jī)和業(yè)績(jī)是對(duì)目的而言，又被認(rèn)為是一種“貢獻(xiàn)”和價(jià)值，成績(jī)和業(yè)績(jī)的大小，被認(rèn)為是貢獻(xiàn)或價(jià)值的大小，即貢獻(xiàn)度或價(jià)值量 　　考核成績(jī)與業(yè)績(jī)，就是考核組織成員對(duì)組織的貢獻(xiàn)，或者對(duì)組織成員的價(jià)值進(jìn)行評(píng)價(jià)。 　　考績(jī)是對(duì)一個(gè)人所擔(dān)當(dāng)?shù)墓ぷ鞫裕瑩Q言之，是對(duì)員工擔(dān)當(dāng)工作的結(jié)果或履行職務(wù)工作的結(jié)果進(jìn)行考核評(píng)價(jià)。 　　所以，在成績(jī)考核的同時(shí)，還必須進(jìn)行能力的考核。考績(jī)充其量只能回答他在現(xiàn)崗位上干得如何，但回答不了現(xiàn)崗位是否適合他。此外，要經(jīng)過多少小時(shí)的模擬飛行，練習(xí)操作，直到掌握操作技能和技術(shù)，并通過考試合格，才有駕駛資格。能力考核，就是要分別對(duì)這四部分內(nèi)容作出評(píng)價(jià)。這是因?yàn)閺哪芰ο虺煽?jī)轉(zhuǎn)換過程中，還需要除個(gè)人努力因素之外的一些“中介條件”，有些是企業(yè)內(nèi)部條件，如分工是否合適，指令是否正確，工作場(chǎng)地是否良好等等；還有企業(yè)外部條件，如市場(chǎng)惡化、商品賣不出去、原材料短缺等等。至少有以下四方面原因，使一個(gè)人的能力不能在自己所擔(dān)當(dāng)?shù)穆殑?wù)工作中發(fā)揮出來：一是機(jī)會(huì)不均等，即沒有經(jīng)過公平競(jìng)爭(zhēng)，獲得發(fā)揮能力的機(jī)會(huì)；二是與此相近的人員配置不合理，擔(dān)任的職務(wù)與能力不配、不相稱，所謂大才小用，或小才大用，都會(huì)抑制一個(gè)人在自己的職務(wù)上發(fā)揮才能；三是領(lǐng)導(dǎo)命令或指示有誤；四是能力開發(fā)計(jì)劃不周。我們可以利用一些咨詢公司對(duì)企業(yè)的人員功能進(jìn)行測(cè)評(píng)，這是一種有效的手段。工作年限中包含著的綜合性“經(jīng)驗(yàn)”，超出我們現(xiàn)在所具有的認(rèn)知水平，一位具有很長(zhǎng)職業(yè)生涯的行家老手的直感，超出我們現(xiàn)在所擁有的分析預(yù)測(cè)手段和方法，這種現(xiàn)象在任何職業(yè)中都能見到。對(duì)員工的潛力放任自流，不僅是企業(yè)人力資源的一種浪費(fèi)，而且也是對(duì) “員工”不負(fù)責(zé)任的一種表現(xiàn)。 　　只要?jiǎng)?chuàng)造本人和上司（外部）條件，就能比過去更好地發(fā)揮能力。 　　從適應(yīng)性評(píng)價(jià)的內(nèi)容上看，涉及兩個(gè)層次的內(nèi)容，一是人與工作，即人的能力與工作要求不對(duì)稱，這在前面已經(jīng)講過；從人的發(fā)展來看，每個(gè)人有自己的成就感和價(jià)值傾向，希望隨著年齡增長(zhǎng)，在自己所從事的職業(yè)生涯中富有成就，減少職務(wù)工種選擇與安排上的機(jī)會(huì)損失。再次，要對(duì)員工的人物屬性方面的內(nèi)容，如性格、興趣、愛好、志向 　　等作出評(píng)價(jià)。 四、人力資源考核標(biāo)準(zhǔn)設(shè)計(jì)與規(guī)程設(shè)計(jì) 　　按什么標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行人力資源考核，這是迄今為止很多企業(yè)尚未解決的問題。J把職務(wù)中包含的各項(xiàng)工作規(guī)定下來，即做什么，怎么做，以及達(dá)到什么要求規(guī)定下來，就是“職務(wù)標(biāo)準(zhǔn)”；這樣，一位員工就有對(duì)應(yīng)的一項(xiàng)職務(wù)。 (應(yīng)該讀過什么書,受過何種培訓(xùn)與教育,取得何種資格、學(xué)位、文憑、證書等等 ) 具體明確:承擔(dān)這種職務(wù)工作,至少需要具備的經(jīng)驗(yàn)。 成績(jī)考核 獎(jiǎng)金 崗位指導(dǎo) 職務(wù)標(biāo)準(zhǔn) 磋商 提薪 反饋 能力考核 職能標(biāo)準(zhǔn) 晉升 書寫 脫產(chǎn)培訓(xùn) 調(diào)動(dòng)（工作轉(zhuǎn)換） 經(jīng)驗(yàn) 知識(shí)技能 （1）本公司或本部門，有些什么工作。 圖16（此處圖略） 職務(wù)職能標(biāo)準(zhǔn)制定簡(jiǎn)易程序 　　 展開上圖，賦于更為具體的含義，就可得到圖 17。譬如與銷售三級(jí)相稱的工作是什么，哪些工作與銷售三級(jí)相對(duì)應(yīng)的等等。 按下列格式編制《工作羅列表》（參閱下表）。C表示非重復(fù)的、非例常性的、需要判斷的工作，以及指導(dǎo)和監(jiān)督工作。例如銷售科，工作業(yè)務(wù)的大項(xiàng)目，至少可以分為“市場(chǎng)調(diào)查”、“市場(chǎng)預(yù)測(cè)”、“銷售計(jì)劃”、“銷售統(tǒng)計(jì)”、“銷售合同管理”、“產(chǎn)品發(fā)運(yùn)”、“售后服務(wù)”。作為一項(xiàng)單獨(dú)的工作，必須可以明確確定這項(xiàng)工作的難易度是A，還是 B；如果不能明確其難易度等級(jí)，表明其中包含兩項(xiàng)以上工作。 　　但是，要想進(jìn)行完全合乎客觀事實(shí)的調(diào)整，是不現(xiàn)實(shí)的，會(huì)帶來新的問題，這就是在生產(chǎn)部門從事工作幾十年的人，可能不得不依然從事被認(rèn)為簡(jiǎn)單的工作；這并非個(gè)人原因，而是這類部門不可能提供更多的復(fù)雜工作。主要是根據(jù)部門開列的全部工作一覽表，按工種（職種），分等級(jí)（難易度等級(jí)），確定不同工種（職種）不同等級(jí)工作的“工作能力”，而且只是確定工作能力中的“知識(shí)”與“技能”。譬如，“掌握中等程度的英語會(huì)話”，這種表述過于籠統(tǒng)，可以這樣表示，“具有能用英語打電話，商談業(yè)務(wù)的能力”。難易度與職能等級(jí)關(guān)系如圖18所示。而且，工資與職務(wù)掛鉤，稱“職務(wù)工資”，倘若在承擔(dān)某職務(wù)時(shí)，還有相應(yīng)的“職位”，再外加一份“職位津帖”或“職位工資”。按上述例舉，S6級(jí)者，在若干年承擔(dān)C等職務(wù)工