【正文】 Q：部門經(jīng)理有無評價考核？頻率？A：部門經(jīng)理與員工溝通效果很好，氣氛很融洽，99年第一次寫工作總結(jié)，股份公司每人（包括經(jīng)理）都要宣讀總結(jié)，可以根據(jù)總結(jié)互評打分，然后匯總到一起。Q：您的工資每年都增長么？A：我本人是的。兩大塊每塊都有所增長，結(jié)構(gòu)不變；99年12月開始取消了浮動工資，本人總體有所增長，大概有100元左右，就此基本確定下來。Q：……請介紹一下股份公司的基本人員情況和工作內(nèi)容？A：股份公司大多以775年的年齡層為主，除證券部有一96年來的之外，大多是98年來公司的。（一）總部總部一般員工中多數(shù)是在98年左右加入公司的大學(xué)畢業(yè)生，在心理上存在比較強的不平衡感，一方面公司提供系統(tǒng)性的培訓(xùn)機會少，在個人發(fā)展中沒有員工晉升渠道；另外總部員工的工資偏低，比A公司一部分工人的工資還要低，跟同學(xué)相比也是偏低，而且工資與個人業(yè)績、崗位價值缺少聯(lián)系，存在干多干少一樣、旱澇保收的現(xiàn)象；考核沒有嚴(yán)格的考核標(biāo)準(zhǔn)，每年一次的總結(jié)寫完了就沒有了信息，不知道公司怎么評價個人，所以個人的業(yè)績也不能夠及時得到認(rèn)可（圖31），事實是由于公司缺乏系統(tǒng)的科學(xué)人力資源管理制度所至。然而由于當(dāng)前我國各項社會保障制度還沒有完全建立起來，國有企業(yè)特別是老國有企業(yè)還要承擔(dān)一部分社會功能，要比私有企業(yè)的管理者承擔(dān)更多的社會責(zé)任，受到更多一些的政策限制。再加上激勵不到位，甚至一些企業(yè)的經(jīng)營管理者在艱苦創(chuàng)業(yè)、無私奉獻(xiàn)、把企業(yè)搞好以后，由于在社會不良風(fēng)氣的影響下，心理失衡，利用手中權(quán)力侵吞國有資產(chǎn)，為個人謀取不當(dāng)利益。他們不是真正意義上的企業(yè)家，很難從真正意義上對企業(yè)、對職工負(fù)責(zé)。在傳統(tǒng)計劃經(jīng)濟(jì)體制下，國家作為用工主體統(tǒng)包統(tǒng)配人力資源，使企業(yè)人事管理簡單化，企業(yè)無須作出科學(xué)的人力資源規(guī)劃，即使制定了規(guī)劃也無用武之地，因而企業(yè)缺乏制定人力資源規(guī)劃的動力。對人才的開發(fā)和利用以及如何對人進(jìn)行有效的管理是管理者的主要任務(wù)之一。員工積極性的調(diào)動，工作熱情的維持與企業(yè)激勵員工的措施直接相關(guān)。當(dāng)前我國國有企業(yè)普遍缺乏統(tǒng)一的、與企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略相匹配的人力資源管理體系，人力資源管理部門的大部分精力仍從事傳統(tǒng)的人事管理，尚未徹底扭轉(zhuǎn)計劃經(jīng)濟(jì)體制下人事部門消極管人的落后狀態(tài)。從事人力資源管理者可第一時間掌握企業(yè)內(nèi)部的人事動態(tài)。首先，人力資源管理部門定位不正確。不經(jīng)意打開一個招聘廣告，要求應(yīng)聘者具備外資企業(yè)工作經(jīng)驗、上市公司工作經(jīng)驗，為什么沒有或者說很少有要求具備國有企業(yè)工作經(jīng)驗的呢？“國有企業(yè)惹誰了？”國有企業(yè)目前仍然是國家的經(jīng)濟(jì)支柱！然而誰又能夠回避這樣的問題：大批的國有企業(yè)處于經(jīng)營不善狀態(tài)，人才不能充分發(fā)揮才能，職業(yè)前景暗淡，大鍋飯的機制促使你要么選擇離開，要么選擇平庸。四、 客戶參與程度低中小企業(yè)客戶人員一旦理解了咨詢目的以后，會積極參與到項目中間來，但只能夠為項目組提供一些素材，在討論人力資源管理專業(yè)問題或解決方案的時候，由于缺乏系統(tǒng)的人力資源管理知識，參與的比較少。在項目開始時候，項目組通過訪談等了解企業(yè)信息，一般員工存在不理解的情況，由于員工對人力資源管理的認(rèn)識可能存在缺陷，所以咨詢師要充當(dāng)宣傳員的角色，解釋通過咨詢將要達(dá)到的目的，對企業(yè)對員工個人有哪些重要意義，這樣項目組才能逐漸的融入客戶之中，全面掌握企業(yè)存在的真實問題，有利于制定切合實際情況的解決方案。這種項目洽談特點對項目后期的運作有利有弊，首先如果快速選定一家公司，企業(yè)一般是在比較信任對方的，所以在合作的時候就會很順利，交流與溝通會比較容易，因為都是本著解決問題的原則。圖219通過以上分析可以發(fā)現(xiàn)公司在每一個細(xì)節(jié)考慮的初衷都是有利于公司發(fā)展的，但是由于缺乏對人力資源管理體系整體的考慮，結(jié)果引起了許多意想不到的負(fù)面效果。（圖215）圖216公司的工資結(jié)構(gòu)是由基本工資和要素工資以及特殊崗位津貼構(gòu)成的。圖211由于公司的獎金發(fā)放方式是通過年底一次性發(fā)放，平時月度工資中缺少能夠代表績效工資的部分，每月的收入基本固定。有的工程人員，一大早要到工地去，有時回公司打卡時晚了點，被記為遲到，所以存在做事情越多，犯的錯誤可能性越多的現(xiàn)象，結(jié)果多勞者卻不僅沒有多得，反而得的少。公司總經(jīng)理也是比較重視人才的，高薪聘請了本市優(yōu)秀的建筑專業(yè)人員，并且鼓勵員工學(xué)習(xí)，職稱考試通過后公司給予獎勵并會提高工資（因為工資與職稱有關(guān)），并對參加考試者提供復(fù)習(xí)時間等。另外中小企業(yè)的薪酬經(jīng)常變化，導(dǎo)致員工對收入缺乏良好的預(yù)期，積極性不高，人員穩(wěn)定性差。6．人員考核不規(guī)范。就如沈陽飛龍總裁姜偉所總結(jié)的：由于沒有長遠(yuǎn)的人才戰(zhàn)略，也就沒有人才儲備構(gòu)想。有的中小企業(yè)員工知識結(jié)不合理，相同專業(yè)的人事開創(chuàng)了事業(yè)之后，容易形成這樣的局面，不太熟悉的事也有這些人負(fù)責(zé)，兼管！這種人員結(jié)構(gòu)體現(xiàn)中小企業(yè)特點，一是企業(yè)快速發(fā)展，無法顧及，二是可以避免業(yè)務(wù)不穩(wěn)定帶來的風(fēng)險，我們只能說本來可以做的更好，而不應(yīng)該一味否定。內(nèi)部員工也反映了相關(guān)看法（如圖22），如隨著公司發(fā)展壯大，公司的凝聚力降低，工作效率下降，部門之間協(xié)調(diào)困難，管理隨意性比較大等等，而且對人力資源管理方面的意見尤其明顯。實際情況公司仍然沒有快速擴(kuò)張的實力，資金、人員都還達(dá)不到要求。如在制造業(yè)中，%，%，%。后來通過人力資源管理咨詢，進(jìn)行崗位評價并調(diào)整了工資體系后才平息了員工不滿。人力資源管理咨詢，即為企業(yè)提供的專注于發(fā)現(xiàn)和解決人力資源管理方面問題的服務(wù)，目前特別是在于為企業(yè)構(gòu)建完善的人力資源管理體系，對企業(yè)的意義主要體現(xiàn)在三個方面：一是全面發(fā)現(xiàn)企業(yè)存在的人力資源管理相關(guān)問題；二是解決這些問題，量體裁衣，制定切合實際的方案并幫助實施；三是傳授企業(yè)管理者發(fā)現(xiàn)和解決人力資源管理問題的方法和技能，使企業(yè)在人力資源管理方面具有自我造血功能。在管理技術(shù)上，戰(zhàn)略性人力資源管理追求科學(xué)性和藝術(shù)性，不斷采用新的技術(shù)和方法，完善考核系統(tǒng)、測評系統(tǒng)等科學(xué)手段。戰(zhàn)略性人力資源管理逐漸受到企業(yè)界的歡迎，企業(yè)家希望因此能夠給企業(yè)永恒的發(fā)展動力。在管理策略上，傳統(tǒng)的人事管理側(cè)重于近期或當(dāng)前人事工作，就事論事，只顧眼前，缺乏長遠(yuǎn)，屬于戰(zhàn)術(shù)性管理。“人”作為一種資源，甚至作為核心資源，被納入企業(yè)管理決策當(dāng)中，這不僅使人力資源管理的優(yōu)勢得以充分的發(fā)揮，更給企業(yè)的整個管理注入生機和活力，“以人為本”的管理思想開始得以體現(xiàn)。目前大多數(shù)國有企業(yè)的勞動人事管理基本就處于這個階段。實際上，在某些職能不斷弱化與分化的同時，人力資源管理的另一些職能卻在逐步加強。第二是人力資本理論成為人力資源管理的基礎(chǔ)理論，開始全面介入企業(yè)管理。他還 提出工作集體的效率是由其中生產(chǎn)率最低的工人的效率水平?jīng)Q定的。微軟公司的蓋茨和他的軟件工程師是公司最有價值的財富，是企業(yè)最重要的戰(zhàn)略資源。當(dāng)人具有從事工作的愿望時，人的工作會是主動的，因此如何有效調(diào)動員工的積極性，強化他們對組織的認(rèn)同感，建立良好的工作價值觀，是人力資源管理中的一項意義深遠(yuǎn)的管理任務(wù)。 第二節(jié) 人力資源管理咨詢的作用我國共有大大小小的企業(yè)數(shù)以百萬計，隨著市場競爭的日益加劇，企業(yè)運作的任何一個方面出現(xiàn)短板都有可能導(dǎo)致失敗的結(jié)局，而這所有的運作，都與人力資源有關(guān)，正如現(xiàn)代管理大師彼得德魯克所說：“企業(yè)只有一項真正的資源：人。目前我們想從崗位的級差開始入手進(jìn)行薪酬改革，希望您就如何制定薪資等級體系給我們一些寶貴的建議。對于人力資源這塊，老總似乎沒有足夠的重視。上午9點，項目經(jīng)理將裝訂整齊的報告交給客戶的項目負(fù)責(zé)人。圖13由于這家公司包括兩家子公司和兩家分公司，第一部分問題呈現(xiàn)的結(jié)構(gòu)安排很自然，報告的內(nèi)容是按照提出問題事實現(xiàn)象，然后做出原因分析后，再提出解決建議的思路進(jìn)行的。對面是北大縱橫人力資源管理咨詢項目組的5位同事，包括1位項目助理和3位咨詢顧問，一位項目經(jīng)理。在本書編寫過程中得到了許多同事的大力支持，如北大縱橫高級咨詢師陳江、項目經(jīng)理張飛、李強等，他們提出了許多寶貴的意見，特別表示感謝！由于本人水平有限，不正之處難免，真誠的懇請廣大讀者指正。本書首次進(jìn)入這一領(lǐng)域，披露了咨詢公司進(jìn)行人力資源管理咨詢的工作內(nèi)容和技能，內(nèi)容包括各種組織的人力資源管理問題診斷、咨詢項目經(jīng)驗、人力資源管理咨詢工作程序和分析工具，并介紹了大量的咨詢案例。組織沒有人事部門、寥寥幾個人事管理者也常是半路出道身兼數(shù)職的現(xiàn)象比比皆是，人力資源管理體系的重建是許多組織面臨的重要和緊迫任務(wù)，落后者將逐漸受到來自市場的挑戰(zhàn)，漸漸的只能望優(yōu)秀企業(yè)之項背了。無疑，本叢書是企業(yè)管理者與咨詢從業(yè)人員提高效率的一樣法寶。書中給出的工具大多數(shù)是經(jīng)驗豐富的咨詢師在實踐中應(yīng)用和驗證過的，具有極強的實用價值。目前流行一些的管理咨詢工具書從不同的角度對咨詢的各方面進(jìn)行了闡釋，但是，缺少一部全面地、系統(tǒng)地描述管理咨詢的強大工具。在這種變革的條件下，如何使企業(yè)走向成功成為企業(yè)面對的最大問題。然而，面對五花八門的各種管理書籍，各種各樣的理論與方法令人眼花繚亂。這套叢書的特點，就是簡便易用，具有較強的實用性。這套叢書的內(nèi)容并非涵蓋了企業(yè)管理咨詢的每一個角落。屆時，本叢書將成為管理咨詢領(lǐng)域最全面，最權(quán)威的工具書。雖然人力資源管理咨詢在國內(nèi)經(jīng)過近十年的發(fā)展，已經(jīng)有專業(yè)的管理咨詢公司能夠提供規(guī)范的服務(wù)，但是仍然有許多公司在摸索中前進(jìn)。本書目的是通過深入介紹人力資源管理咨詢工作，使讀者了解和學(xué)習(xí)人力資源管理的工作技能和咨詢方法。第一章 人力資源管理咨詢的目的和意義第一節(jié) 人力資源管理咨詢絕對現(xiàn)場一、人力資源管理咨詢絕對現(xiàn)場2001年6月15日下午2點，南方某經(jīng)濟(jì)特區(qū)的一個上市公司的會議室里，高層領(lǐng)導(dǎo)正在舉行一個會議，這是人力資源管理咨詢項目的診斷和建議報告匯報會。實際上他更自信，因為匯報中的主要內(nèi)容已經(jīng)在兩天前跟主要領(lǐng)導(dǎo)有過溝通。圖15時間在悄悄流逝，兩個小時的會議，項目組提出的問題和分析、解決方案都在充分討論后得到了確認(rèn)，在介紹了下一步的工作計劃后會議結(jié)束（圖16）。后來項目組了解到，公司在招聘的時候，負(fù)責(zé)招聘的人整個招聘過程與用人部門沒有聯(lián)系，所以招聘后發(fā)現(xiàn)不符合用人部門要求。請問，我該如何做，才能改變這種現(xiàn)象？？我現(xiàn)在在一家管理咨詢公司上班，主要是實習(xí)接觸階段，畢業(yè)才1年?？墒菙[在面前最大的困難就是企業(yè)各個工作系統(tǒng)、工作節(jié)點都沒有績效考評制度，更談不上建立評價體系。首先，企業(yè)的發(fā)展與與員工的職業(yè)能力的發(fā)展是相互依賴的，但是人們重視人的職業(yè)能力必須先重視人本身?！澳憧梢园嶙呶业臋C器，燒毀我的廠房，但只要留下我的員工，我就可以有再生的機會。（二） 科學(xué)管理階段（19世紀(jì)末至1920年）科學(xué)管理的基本假設(shè)是認(rèn)為存在一種最合理的方式來完成一項工作。這個時期以人際關(guān)系為出發(fā)點，對組織的人事管理進(jìn)行全方位的開放式管理，使組織中的人事管理由對員工的監(jiān)督制裁轉(zhuǎn)到對員工的人性激發(fā)，由消極的懲罰到積極的激勵，由獨裁領(lǐng)導(dǎo)到民主管理，由只重視對員工的索取性使用到培訓(xùn)與開發(fā)和使用相結(jié)合，由一家之言到信息的充分溝通；由勞資或勞動者與管理者之間的對立關(guān)系到協(xié)調(diào)、和諧，以求人與人之間和人與事之間的理想?yún)f(xié)調(diào)。如果說這四大類職能是在其發(fā)展過程中逐步形成與完善的話，那么，隨著企業(yè)外部經(jīng)營環(huán)境的變化，以及社會專項咨詢服務(wù)業(yè)的發(fā)展，這些職能將再次分化，一部分將向社會化的企業(yè)管理服務(wù)網(wǎng)絡(luò)轉(zhuǎn)移。三、我國企業(yè)的人力資源管理現(xiàn)狀人力資源管理可以分為傳統(tǒng)人事管理、人力資源管理和戰(zhàn)略性人力資源管理三個階段。為了和傳統(tǒng)的人事管理相區(qū)別，人事管理部門更名為“人力資源部”。即從事“發(fā)發(fā)工資、抄抄寫寫（檔案、內(nèi)勤、統(tǒng)計）、調(diào)調(diào)配配，進(jìn)進(jìn)出出（員工招聘、補缺、離退休）”的日常工作。圖17（二）構(gòu)建人力資源管理體系—傳統(tǒng)人事管理向戰(zhàn)略性人力資源管理轉(zhuǎn)變的重要任務(wù)市場經(jīng)濟(jì)中激烈競爭迫使企業(yè)不斷提高管理水平實現(xiàn)生存、贏利，全球化發(fā)展趨勢更讓我國的企業(yè)體會市場的無情。在管理方式上，戰(zhàn)略性人力資源管理采取人性化管理， 考慮人的情感、自尊與價值，以人為本，多激勵，少懲罰，多表揚，少批評，多授權(quán)少命令，發(fā)揮每個人的特長，體現(xiàn)每個人的價值。 目前，我國多數(shù)企業(yè)人力資源管理的重要任務(wù)是從傳統(tǒng)的人事管理中迅速構(gòu)建完整的人力資源管理體系，向戰(zhàn)略性人力資源管理轉(zhuǎn)變。人力資源管理咨詢可以全面發(fā)現(xiàn)問題，并由此提供全面協(xié)調(diào)的解決方案，這同企業(yè)日常管理中發(fā)現(xiàn)問題不同在于企業(yè)發(fā)現(xiàn)的問題可能是零散的，因而針對問題的解決方案可能不是有效的。我國正在確定新的界定標(biāo)準(zhǔn)，這個標(biāo)準(zhǔn)將根據(jù)企業(yè)的銷售收入、資本總額來判斷，目前執(zhí)行的是1988年由國家有關(guān)部門聯(lián)合發(fā)布的劃分標(biāo)準(zhǔn)。通過1個月左右的內(nèi)部診斷，該公司的主要問題總結(jié)出來了（如圖21）。員工不理解工作的目的和價值，影響工作落實。在從傳統(tǒng)的人事管理向現(xiàn)代人力資源管理轉(zhuǎn)變中，中小企業(yè)的人力資源具有自身特點。中小企業(yè)人力資源缺少規(guī)劃，由于企業(yè)缺乏明確的發(fā)展戰(zhàn)略，中小企業(yè)在人力資源管理方面也不可能有明確的計劃，只能是走一步，看一步，在人員不足時，才考慮招聘，在人員素質(zhì)跟不上企業(yè)發(fā)展需要時，才考慮招聘或培訓(xùn)。加上人員的引進(jìn)與升遷皆缺乏制度，常憑個人好惡與私人關(guān)系決定一切，使無人情關(guān)系的優(yōu)秀人才無法久留。7．人員激勵措施缺乏科學(xué)性。實際上人事部成立于2001年初，公司組織結(jié)構(gòu)調(diào)整，成立了許多新部門，多數(shù)部門是1—2個人。圖25另外由于公司的計劃管理不完整，普通員工了解不到公司整體計劃的信息，只是接受任務(wù)、執(zhí)行任務(wù)，所以缺少對任務(wù)的合理性認(rèn)識，工作存在偏離公司整體目標(biāo)的行為。圖29進(jìn)一步分析，在考核指標(biāo)中，業(yè)績是通過月度工作計劃的完成情況來體現(xiàn)的，但是月度工作計劃制定本身存在缺陷（圖29），沒有計劃完成標(biāo)準(zhǔn)，無法考核，而且計劃變更的隨意性比較大，如果計劃沒有完成，月末時向總經(jīng)理解釋一下就過去了，一般的業(yè)績得分都是滿分。圖214薪酬結(jié)構(gòu)中間，普通職員的年底獎金（不考慮獎金的實際情況）達(dá)到70%（圖214），這跟一般工資設(shè)置的思想恰好倒置，合理情形應(yīng)該是級別越高獎金所占比例越高。 圖218員工因為級別不同而獲取不同的年底獎金（圖218），由于級別評定只與學(xué)歷、職稱有關(guān)，所以能力強但是學(xué)歷低的員工會感到不公平，年底獎金本應(yīng)該主要體現(xiàn)公司業(yè)績和個人業(yè)績，這種狀況