【正文】 像杜英仔所在的人行的征信中心人力資源部還在建設(shè)當(dāng)中，什么都要做，比如還要做保險(xiǎn)、人事工作等，但我們就不用做這些，只是做專業(yè)的這一塊，而且分得特別細(xì)。但專業(yè)背景對(duì)我找工作是有利的，畢竟是在心理學(xué)專業(yè)背景之內(nèi)，而且學(xué)過(guò)測(cè)量、統(tǒng)計(jì)這些大課程。Q：在投簡(jiǎn)歷時(shí)要注意什么呢？A：你要投這個(gè)企業(yè)的簡(jiǎn)歷的話最好先要了解他，要不當(dāng)你去面試時(shí)發(fā)現(xiàn)這個(gè)企業(yè)的發(fā)展或做的事情都不好其實(shí)也是在浪費(fèi)你的時(shí)間。即使是后來(lái)我應(yīng)聘上了一個(gè)很大的外企，開(kāi)的工資也不是很高。做過(guò)書(shū)籍的編輯，編過(guò)兩本書(shū)，還去輔仁做過(guò)測(cè)評(píng)，還去一個(gè)市場(chǎng)調(diào)研公司做市場(chǎng)調(diào)研、研究，畢業(yè)前06年3月份開(kāi)始去新華信實(shí)習(xí)。他們就建議我去企業(yè)里看一下，于是我就開(kāi)始一邊工作一邊往企業(yè)投一些簡(jiǎn)歷。后來(lái)接觸了心理學(xué)，因?yàn)閷W(xué)校很多老師都是北師大心理學(xué)院過(guò)去的，教普通心理學(xué)、社會(huì)心理學(xué)、心理咨詢等。Allen:首先一個(gè)企業(yè)選擇了應(yīng)屆的畢業(yè)生，他事先就已經(jīng)接受了你對(duì)該領(lǐng)域的一片空白，而他所看中的應(yīng)該是你的潛力，對(duì)新知識(shí)的學(xué)習(xí)能力和適應(yīng)環(huán)境的能力。問(wèn)：正在構(gòu)建文化？Allen：是是是，這個(gè)對(duì)公司發(fā)展非常重要。我就做下屬，從員工開(kāi)始做。在那里做了三年半我發(fā)現(xiàn)國(guó)內(nèi)沒(méi)有太多的機(jī)會(huì)去發(fā)展。你不要覺(jué)得，今天公司對(duì)我不好，老板又不好，公司待遇不怎么樣，我也不好好干了，也沒(méi)人管我，千萬(wàn)不要這樣想。Allen：你們要考慮的是聲譽(yù)，還有服侍者價(jià)值。至于為什么我會(huì)來(lái)先靈葆雅，因?yàn)锳llen。我去了以后，但是的老板就對(duì)我說(shuō)，默沙東是全球最大的一家制藥公司。因?yàn)橥馄笾贫ㄋ男匠暾咭矔?huì)根據(jù)公司的一個(gè)發(fā)展?fàn)顩r。Alice：所以其實(shí)所有的工作都可以歸結(jié)到HR，比如說(shuō)招聘、培養(yǎng)、發(fā)展、提升。還有可能是一些員工不合適了，通過(guò)評(píng)估可能會(huì)離開(kāi)。Alice：其實(shí)是一種雙向選擇，企業(yè)在選擇人，你也在選擇企業(yè)。所以績(jī)效評(píng)估是一個(gè)很好的工具和標(biāo)準(zhǔn)。我覺(jué)得這也是諾和的文化，就是很care人，很care道德水準(zhǔn)。Allen：舉個(gè)例子來(lái)說(shuō)，Julia說(shuō)到的諾和那個(gè)例子，當(dāng)時(shí)確實(shí)有八千多人報(bào)名，我們只選五個(gè)人。一方面是價(jià)值觀，也就是要有“德”。設(shè)定好以后，到了一定的評(píng)估階段，他會(huì)對(duì)你做relevelling（復(fù)測(cè)水準(zhǔn)），我們也會(huì)參與到業(yè)務(wù)部門的relevelling。員工有什么需要什么問(wèn)題都可以找到我們，有些問(wèn)題我們不一定能解決，但我們能告訴他尋找解決方法的途徑。首先這個(gè)團(tuán)隊(duì)、產(chǎn)品，這個(gè)公司的文化是怎樣的，大前提要符合公司的文化。如果公司發(fā)展到比較上升的階段，而它的體系還沒(méi)有成熟的話，它也需要著重找這方面的人才。我和Alice現(xiàn)在最大的挑戰(zhàn)，就是我們剛剛收購(gòu)了一家公司，現(xiàn)在我們公司就面臨著包括文化的融合、架構(gòu)調(diào)整、人員安置等問(wèn)題。有些公司可能HR跟行政在一起，但有些公司，比如我們先靈葆雅，它可能以某個(gè)區(qū)域是HR的generalist為主，然后區(qū)域的人力資源部在此基礎(chǔ)上去建HR的function，選拔、培訓(xùn)、薪酬管理、績(jī)效評(píng)估。問(wèn)：從你們進(jìn)公司到現(xiàn)在，職位和工作性質(zhì)上有什么變化呢？ Alice：就像Julia說(shuō)的一樣，以前HR沒(méi)有專門的課程，你可以看到目前很多的HR從業(yè)人員基本上是從行政、銷售、培訓(xùn)轉(zhuǎn)過(guò)來(lái)的。附錄：人力資源行業(yè)采訪先靈葆雅華北區(qū)人力資源總監(jiān)Allen訪談對(duì)象：先靈葆雅華北區(qū)人力資源總監(jiān)Allen，先靈葆雅華南區(qū)人力資源總監(jiān)Alice。華為在印度、美國(guó)、瑞典、俄羅斯以及中國(guó)的北京、上海和南京等地設(shè)立了多個(gè)研究所，65000多名員工中的48%從事研發(fā)工作。輝瑞中國(guó)通過(guò)一系列的政策和項(xiàng)目來(lái)營(yíng)造良好的工作環(huán)境和氛圍，其中很多政策和項(xiàng)目是基于員工的意見(jiàn)和建議。輝瑞在中國(guó)的各個(gè)投資項(xiàng)目累計(jì)投資總額超過(guò)5億美元，是目前在中國(guó)投資最大的外資制藥企業(yè)之一。而Google之所以坐上冠軍寶座的主要原因就是它提供給員工的各種豐厚福利。它可以提早讓大學(xué)生接觸公司，通過(guò)參與各專業(yè)部門的工作，從而實(shí)現(xiàn)招聘工作的“過(guò)程了解，雙向選擇”。汽車及制造業(yè)知名企業(yè)——上海大眾上海大眾成立于1985年3月，是中國(guó)最早的轎車合資企業(yè)之一。資產(chǎn)重組可以一時(shí)提高公司的生產(chǎn)力，但若沒(méi)有文化上的改變，就無(wú)法維持高生產(chǎn)力的發(fā)展。Electric現(xiàn)選取以下幾個(gè)榜單作為依據(jù)，挑選幾個(gè)主要行業(yè)的有用優(yōu)秀人力資源管理經(jīng)驗(yàn)的企業(yè)來(lái)介紹：《財(cái)富》的“卓越雇主”調(diào)查是和“財(cái)富500強(qiáng)”、“全球最受贊賞的公司”齊名的一項(xiàng)調(diào)查。“如果不開(kāi)除改銷售經(jīng)理，無(wú)疑是在像其他員工傳達(dá)一種信息：你可以去觸犯公司的規(guī)章制度，只要你能夠?yàn)楣編?lái)收益，能夠?yàn)楣镜陌l(fā)展作出一定的貢獻(xiàn)，那么觸犯規(guī)章制度的懲罰措施并不會(huì)像員工手冊(cè)上寫(xiě)的那樣讓你丟掉飯碗。張國(guó)維認(rèn)為，所謂的企業(yè)文化發(fā)生沖突表現(xiàn)在兩個(gè)方面，一方面是觸犯了公司的規(guī)章制度，另一方面是觸犯該規(guī)章制度的人拿其所做的貢獻(xiàn)壓倒了規(guī)章制度。貫徹很重要 張國(guó)維認(rèn)為，貫徹執(zhí)行企業(yè)文化的核心規(guī)章制度可以分三步走：第一步，“普法”階段。這種變革讓HP的許多老員工都感到很沒(méi)有安全感，覺(jué)得很不可思議：怎么惠普也要解雇人了呢？”我們這種改革是全球性的，不是某個(gè)國(guó)家的決定。”張國(guó)維說(shuō)。 惠普與康柏的合并用的是融合制，”惠普和康柏的合并時(shí)每個(gè)企業(yè)都有300億美金的規(guī)模，能夠做到這樣，說(shuō)明這兩個(gè)企業(yè)都有很強(qiáng)勢(shì)的文化，拿一方的文化去覆蓋另一方不但不科學(xué)而且也很難實(shí)現(xiàn)，我們就求同存異。規(guī)則的決定性還體現(xiàn)在公司并購(gòu)的過(guò)程中。所謂梗則是指公司的規(guī)則、規(guī)定和行為方式等，很顯然，這些規(guī)章制度層面的東西是支撐諸如手冊(cè)、口號(hào)等花葉部分存在的。 還有一點(diǎn)：優(yōu)秀聰明的人在一起工作，會(huì)吸引更多優(yōu)秀聰明的人來(lái)工作，這樣對(duì)每個(gè)人也是一種挑戰(zhàn)，因?yàn)橹車际锹斆鞯娜?，促使你更加努力，更快的提升自己，這是一個(gè)良性循環(huán)。 我們就用這個(gè)CSP來(lái)衡量每一個(gè)應(yīng)聘者。Mr. Patrick Sullivan 微軟中國(guó)研發(fā)集團(tuán)的人力資源部總監(jiān)講述：國(guó)內(nèi)本土的技術(shù)人才和國(guó)外的相比最大的區(qū)別？最大的區(qū)別就是技術(shù)市場(chǎng)的背景是不同的。加入飛利浦之前，徐承楷曾在臺(tái)灣、印尼、加拿大等多個(gè)國(guó)家和地區(qū)工作，擔(dān)任過(guò)總經(jīng)理、總裁及首席執(zhí)政官的職務(wù)。那么，你的績(jī)效不會(huì)很好的。講述：金士頓HR工作的最大特色是什么呢？ 公司于2005年年底推行了EAP（Employee Assistance Programs）項(xiàng)目，幫助員工解決工作及生活上的一些問(wèn)題。例如，我們會(huì)詢問(wèn)新員工：加入公司之前，你是通過(guò)何種渠道了解森薩塔？你為什么會(huì)選擇森薩塔？是不是和我們接觸的過(guò)程中感受到了森薩塔的公司文化？等等；對(duì)于老員工，我們會(huì)問(wèn)他們：你為什么對(duì)公司保持那么高的忠誠(chéng)度？是不是森薩塔工程技術(shù)式的工作環(huán)境比較好，讓你覺(jué)得有吸引力？等等第二個(gè)階段：我們?cè)谌珌喼薹秶鷥?nèi)抽樣調(diào)查，并收集員工的反饋。對(duì)于非常有經(jīng)驗(yàn)的員工，我愿意在把握方向的前提下給予員工更多的自由和挑戰(zhàn)，幫助其協(xié)調(diào)各種內(nèi)部資源來(lái)完成目標(biāo)。但現(xiàn)在出現(xiàn)這樣的情況恰恰說(shuō)明員工是非常信任我們的，同時(shí)員工還相信這樣做不會(huì)給他們帶來(lái)任何負(fù)面影響，他們還相信將意見(jiàn)反饋給我們之后也能對(duì)政策制定產(chǎn)生影響，所以我們很高興看到這種開(kāi)放和直接，這正是宜家所要倡導(dǎo)的。但個(gè)人的興趣確實(shí)是不一樣的，比如我就覺(jué)得做HR對(duì)我來(lái)說(shuō)是份很好的工作。一個(gè)人的發(fā)展要看自己的意愿、能力，我覺(jué)得一個(gè)人的發(fā)展要具備三個(gè)很基本的要素，第一要有意愿，第二要有能力，第三要有機(jī)會(huì)。第三，HR的任務(wù)就是和員工溝通。2003年他又加盟宜家家居，出任中國(guó)地區(qū)人力資源經(jīng)理，直至今日。硬環(huán)境改造難度大，但可通過(guò)軟環(huán)境來(lái)補(bǔ)充。員工關(guān)系：建立暢通無(wú)阻、無(wú)界限的溝通關(guān)系，不斷提高員工的滿意度，提高企業(yè)的凝聚力和向心力。在戰(zhàn)略選擇方面，主要有領(lǐng)先型、跟隨型和差異型。有的公司對(duì)學(xué)歷和專業(yè)都沒(méi)有特別的要求，像西門子和華為。 在有的企業(yè)中，人力資源部門是一個(gè)輔助部門，它的戰(zhàn)略是服務(wù)于公司戰(zhàn)略的。其中，人力資源經(jīng)理將是未來(lái)最緊俏的人才之一。美國(guó)鋼鐵大王卡耐基先生有一句名言：”將我的所有工廠、設(shè)備、資金、市場(chǎng)全部奪走，但只要公司的人還在，組織還在，那么，四年之后，我將仍然是鋼鐵大王”。、實(shí)施考評(píng)工作。要實(shí)現(xiàn)以上目標(biāo)，在調(diào)查市場(chǎng)同類職位薪酬水平的基礎(chǔ)上，兼顧學(xué)歷、司齡、職稱等差異，每崗設(shè)立不同的檔次，從而基本上達(dá)到按能力付酬的理想目標(biāo)。，未錄用人員發(fā)送致謝函。員工的招聘與選拔就是為企業(yè)選擇潛在的任職者，為企業(yè)的空位空缺尋找有資格的雇員，這是人力資源開(kāi)發(fā)最關(guān)鍵的環(huán)節(jié)，如果招聘工作做得不細(xì)致、不全面、不完善，就會(huì)導(dǎo)致企業(yè)的退步。通過(guò)建立培訓(xùn)體系和實(shí)施培訓(xùn)，提高員工的工作效率、技術(shù)技能、專業(yè)和人際交往技能，實(shí)現(xiàn)經(jīng)濟(jì)效益和企業(yè)的持續(xù)發(fā)展。，使員工適應(yīng)績(jī)效考評(píng)工作的開(kāi)展。通過(guò)制度建設(shè)，組織架構(gòu)，人力資源規(guī)劃，人員招聘，培訓(xùn)，薪資福利管理，績(jī)效評(píng)估，員工職業(yè)生涯規(guī)劃，檔案管理，勞資管理和人事手續(xù)的辦理等具體工作，促進(jìn)員工的發(fā)展，激發(fā)員工的工作積極性，培養(yǎng)他們對(duì)公司的情感認(rèn)同和歸屬感。由于人力資源部門是一個(gè)矛盾疏通的中樞，是各個(gè)部門聯(lián)系的紐帶，和每個(gè)部門都會(huì)打交道。但是，當(dāng)我們走到管理的更高級(jí)階段以后，開(kāi)始關(guān)注人的時(shí)候，就會(huì)用到心理學(xué)所關(guān)注的一些東西。而在另外的一些企業(yè)里，人力資源部門是一個(gè)職能性的部門，它其中的一個(gè)職能就是，在整個(gè)企業(yè)的CEO建立這個(gè)企業(yè)的企業(yè)文化，或是這個(gè)企業(yè)的人才戰(zhàn)略時(shí)，必須跟HR的總監(jiān)來(lái)溝通。人力資源工作的工作環(huán)境基本都是辦公室工作，具體辦公室的環(huán)境要看公司和所在辦公樓的環(huán)境。逐步加大績(jī)效工資的比例，綜合考慮短、中、長(zhǎng)期的激勵(lì)。優(yōu)化工作環(huán)境：工作環(huán)境包括員工生活的硬環(huán)境和軟環(huán)境?？偨?jīng)理助理參與企業(yè)發(fā)展規(guī)劃、業(yè)務(wù)計(jì)劃的編制和企業(yè)重大決策的討論； 組織制訂企業(yè)的人力資源規(guī)劃； 組織企業(yè)的招聘及對(duì)員工的評(píng)價(jià)、考核和激勵(lì)工作； 組織制定培訓(xùn)計(jì)劃并指導(dǎo)實(shí)施； 組織處理企業(yè)的勞資關(guān)系與薪酬設(shè)計(jì)； 負(fù)責(zé)企業(yè)的財(cái)務(wù)管理，指導(dǎo)財(cái)務(wù)科長(zhǎng)提報(bào)年度預(yù)算與財(cái)務(wù)報(bào)告； 審核財(cái)務(wù)計(jì)劃與監(jiān)督資金運(yùn)作； 協(xié)助總經(jīng)理協(xié)調(diào)各部門之間的業(yè)務(wù)關(guān)系，掌握主要業(yè)務(wù)活動(dòng)情況； 組織編寫(xiě)企業(yè)年度大事記； 負(fù)責(zé)召集企業(yè)辦公會(huì)議，檢查督促會(huì)議決議和總經(jīng)理布置的工作任務(wù)的貫徹落實(shí)情況；薪酬福利經(jīng)理負(fù)責(zé)集團(tuán)薪酬調(diào)查和分析、薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)、激勵(lì)機(jī)制建設(shè)、年度薪酬調(diào)整、保險(xiǎn)計(jì)劃等；負(fù)責(zé)制定公司戰(zhàn)略目標(biāo)的薪酬福利制度，并根據(jù)實(shí)施情況，進(jìn)行適時(shí)調(diào)整；根據(jù)年度薪酬政策方案，制定集團(tuán)年度人力資源預(yù)算，并跟蹤、監(jiān)控年度預(yù)算實(shí)施提出改進(jìn)建議；負(fù)責(zé)公司日常薪酬福利管理和監(jiān)控，并按時(shí)提供各類薪酬福利管理分析報(bào)告，適時(shí)提出改進(jìn)建議；負(fù)責(zé)管理和監(jiān)控分公司HR薪酬福利相關(guān)管理工作，確保符合公司政策要求。因?yàn)镠R經(jīng)理不僅是做一個(gè)HR的經(jīng)理，他首先是管理層的一分子；同時(shí)作為HR經(jīng)理要有能力做出HR規(guī)劃，要和業(yè)務(wù)計(jì)劃互相配合；此外HR還應(yīng)該提供專業(yè)的工具，以促進(jìn)組織朝向既定的方向健康發(fā)展。但是從HR工作者的職業(yè)方向來(lái)說(shuō)，又跟上面說(shuō)的順序恰好相反。慢慢地我覺(jué)得做HR是一個(gè)很好的職業(yè)，我愿意跟人打交道，也是我的興趣。另外從員工溝通的角度來(lái)說(shuō)，我們從前年開(kāi)始做了員工意見(jiàn)調(diào)查，成立了員工委員會(huì)，通過(guò)這些方法了解員工都在想什么。面試時(shí)，我會(huì)重點(diǎn)關(guān)注候選人是如何看待自身職業(yè)發(fā)展的長(zhǎng)期性?！盚R如何幫助塑造良好的雇主品牌？ 為了集中精力推廣森薩塔雇主品牌，在2006年底的亞洲區(qū)人力資源會(huì)議上，我們確立了一個(gè)以亞洲區(qū)為核心的雇主品牌建設(shè)項(xiàng)目，我們請(qǐng)一位中國(guó)的HR經(jīng)理?yè)?dān)任項(xiàng)目負(fù)責(zé)人，每個(gè)國(guó)家派HR經(jīng)理和招聘經(jīng)理參與，并聘請(qǐng)亞洲區(qū)控制器產(chǎn)品市場(chǎng)部經(jīng)理、美國(guó)總部的招聘經(jīng)理，全球交流經(jīng)理協(xié)助。后期，我們還會(huì)在開(kāi)拓客戶、社區(qū)交流時(shí)強(qiáng)調(diào)自己的品牌定位。我在招聘高級(jí)人員職位時(shí)，不會(huì)很關(guān)心技術(shù)層面，我總是偏向于人的本質(zhì)的東西，例如性格，價(jià)值觀取向，是否適合公司企業(yè)文化及核心價(jià)值觀。徐承楷飛利浦（中國(guó)）投資有限公司人力資源副總裁簡(jiǎn)介：徐承楷先生于2002年9月1日被任命為飛利浦中國(guó)區(qū)人力資源副總裁。飛利浦并不把嚴(yán)格的管理和寬松的環(huán)境看成是對(duì)立面。第二點(diǎn)就是與之相反，有很多職位，像架構(gòu)師，是技術(shù)領(lǐng)軍人物，但卻不一定會(huì)帶團(tuán)隊(duì)，而一些高級(jí)技術(shù)人才來(lái)應(yīng)聘時(shí)可能會(huì)帶有一定要帶團(tuán)隊(duì)的心理預(yù)期。我們追求開(kāi)放（open），尊重（respect），誠(chéng)實(shí)（honesty），挑戰(zhàn)（challenge），激情（passion）。”其次要精心的施肥澆灌以保障花兒茁壯生長(zhǎng)，也就是建立起有效的規(guī)章制度去維持和支撐企業(yè)的持續(xù)健康運(yùn)行。人力資源部門要先把這些員工看不到的危險(xiǎn)告訴他們，讓他們知道哪些區(qū)域時(shí)絕對(duì)不能碰的。兩個(gè)企業(yè)相互包容、相互尊重，本著相同的地方球合作。 但如果不想插花，企業(yè)就必須為種花做好準(zhǔn)備。任何HP員工都耳熟能詳HP之道也并不是一成不變的。等把自己的企業(yè)運(yùn)行環(huán)境分析清楚了以后，企業(yè)文化的制定者就需要著手制定相關(guān)的規(guī)章制度了。第三步，形成意識(shí)階段。這樣的事情在公司進(jìn)行企業(yè)文化建設(shè)的過(guò)程中常有發(fā)生：一位績(jī)效顯著的骨干人員觸犯了公司的某條規(guī)章制度。另外社會(huì)責(zé)任感和自身的責(zé)任感也很重要，做事應(yīng)該公平、公正，更多地需要以公心處理事情，當(dāng)個(gè)人利益受到損害的時(shí)候，有時(shí)不得不把個(gè)人利益拋棄，私心太重做不好人力資源工作。此評(píng)選活動(dòng)將覆蓋各行各業(yè)，通過(guò)專家對(duì)相關(guān)企業(yè)HR經(jīng)理的咨詢和對(duì)員工訪問(wèn)等形式，通過(guò)一整套完善的評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)、程度、方法和技術(shù)，給出一個(gè)綜合的判斷，調(diào)研方法與問(wèn)卷非常嚴(yán)謹(jǐn)、專業(yè)，因此極具客觀公正性與權(quán)威性。GE公司由多個(gè)多元化的基本業(yè)務(wù)集團(tuán)組成，如果單獨(dú)排名，有13個(gè)業(yè)務(wù)集團(tuán)可名列《財(cái)富》雜志500強(qiáng)。 GE對(duì)人力資源部門管理人員的素質(zhì)要求很高，不僅僅能夠勝任簡(jiǎn)單的支付工資等人力資源的基本工作，更應(yīng)該對(duì)GE的文化、產(chǎn)品、市場(chǎng)、財(cái)務(wù)都有全面的了解，才能在人才招募與培訓(xùn)、發(fā)展的過(guò)程中有所依據(jù)，才能在公司做出各種重大決策時(shí)，發(fā)揮人力資源部門的應(yīng)有作用。這一多元化職業(yè)發(fā)展體系極大地鼓勵(lì)了公司員工更加專注于本職崗位的工作，通過(guò)員工個(gè)人專業(yè)能力的不斷提高，從而促進(jìn)各專業(yè)部門能力的提高，為公司的長(zhǎng)期可持續(xù)發(fā)展提供源源不斷的人才支持，最終形成企業(yè)可持續(xù)發(fā)展的核心競(jìng)爭(zhēng)能力。Google現(xiàn)在的員工總數(shù)已經(jīng)將近10，000名。該公司2007收到的求職簡(jiǎn)歷超過(guò)200萬(wàn)份。