【文章內(nèi)容簡介】 ,使其符合法律、公司和董事會的要求。,滿足顧客要求。,任命管理者代表，批準質(zhì)量手冊。，產(chǎn)品質(zhì)量和服務質(zhì)量負責，處理重大質(zhì)量問題。關(guān)鍵衡量：。（對照預算）。公關(guān)、安全：、用戶、股東及需要時與政府部門聯(lián)系。任職條件：，包括人與人之間溝通和業(yè)務拓展經(jīng)驗。財務管理、策略、計劃、市場以及生產(chǎn)系統(tǒng)都使董事會滿意。、經(jīng)營管理方面具有大學學歷。、計算機熟練。六．中工作分析工作的組織實施6．1制定計劃6．2實施管理 選擇工作分析小組成員，組成項目小組 對小組成員進行項目培訓 操作執(zhí)行6．3在實踐中檢驗和調(diào)整案 例：某公司制定崗位職務說明書項 目 計 劃 書一、目的：為進一步加強基礎管理建設，建立科學完善的組織手冊，明確企業(yè)內(nèi)部組織結(jié)構(gòu)各部門、各單位崗位職務標準，為提升企業(yè)管理水平，加強內(nèi)部人力資源部管理，提高工作效率奠定基礎。二、對象公司所有部門內(nèi)各崗位。三、工作內(nèi)容 以崗位分析調(diào)查表為根據(jù)，對每一位員工現(xiàn)任崗位工作內(nèi)容及職能進行詳細調(diào)查，全面收集信息。 在上述步驟基礎上，對調(diào)查表內(nèi)容進行綜合分析，加以規(guī)范，研究確定本部門需要設立的崗位及職位數(shù)。 按崗位編寫《崗位職務說明書》。 提出崗位設置的調(diào)整意見。四、注意事項 注意各崗位與整個部門職責的一致性（即各崗位職責是組成部門職責的一部分）。 注意各崗位與整個部門職責的統(tǒng)一性（即各崗位職責組成了整個部門的職責）。 描述要條例化，具有可操作性。 注意防止重疊情況（某些職責既屬于A又屬于B的情況）和空白情況（某些職責沒有人負責的情況）。五、項目組成員項目領(lǐng)導小組： 項目秘書：資金財務部： 資金財務處：成本中心： 結(jié)算中心：市場營銷總部： 開發(fā)服務處：人力資源部： 培訓中心：事業(yè)發(fā)展總部、基建處、綜合事業(yè)處：六、項目進程計劃（九月下旬——十一月下旬）九月二十七日：全體項目組人員開會，對項目組執(zhí)行人員進行溝通和部署。十月十三——十五日：全體項目組人員再一次碰頭會，研討解決工作過程中所遇諸問題。十月二十日前：各執(zhí)行人員完成本部門初稿并將復印件三份交給項目秘書。十月三十日前：完成第一次信息處理，各執(zhí)行人員分別與領(lǐng)導小組交流、商討修改意見。十一月十日前：完成第二次信息綜合處理，各執(zhí)行人員視需要分別與領(lǐng)導小組再度交流、商討修改意見。十一月十五日前：項目組經(jīng)系統(tǒng)整理后拿出初稿。十一月二十五日前：經(jīng)領(lǐng)導會議商討定稿。七、工作分析的創(chuàng)新著名公司TXX股份公司人力資源部工作分析的輔助項目—— 人力資源部“走出去、請進來”項目專題企劃書一、 項目企劃背景二、 項目闡述由人力資源部設計出內(nèi)容和專題，請各部門長到人力資源部進行專題培訓，以達到人力資源部與各部門之間全面、充分的相互了解，并為人力資源部下一步的職務分析和人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃打下基礎。培訓專題如下：本部門的行政組織結(jié)構(gòu)與崗位編制（請附圖）；本部門的功能、職責與作業(yè)流程設計；本部門的員工管理和部門建設；本部門的部門文化；本部門的人力資源現(xiàn)狀與需求；建設管理規(guī)范的部門與職業(yè)化的團隊的進一步構(gòu)想。三、企劃方向全面了解各部門狀況，了解各部門長的施政方略與領(lǐng)導特征，了解各部門對人力資源部的需求；對現(xiàn)行的人力資源部管理活動以及其他管理活動進行診斷、分析和檢討，找出改進的措施和方案，并進一步完善人力資源部的管理信息系統(tǒng)；界定各部門之間的職責及作業(yè)授權(quán)范圍和流程，以及未來各部門人力資源的發(fā)展方向和各部門的發(fā)展方向；四、工作流程與各部門長溝通本次活動的企劃，并確認培訓時間；由各部門長將專題內(nèi)容詳細準備，包括部門的行政組織結(jié)構(gòu)圖等；按所定時間進行。五、項目時間進度表（排名不分先后）：六、成果預估：希望通過此次培訓和溝通建立人力資源部與各個部門之間真正意義上的戰(zhàn)略合作伙伴關(guān)系，迅速全面推進人力資源工作，為人力資源部一下階段和職務分析和人力資源部戰(zhàn)略規(guī)劃打下堅實的基礎。同時亦使公司管理及業(yè)務運營工作邁上一個新臺階。本篇收獲：第二篇 運籌帷幄 慧眼識英——人力資源診斷規(guī)劃與招募面試本篇研討主題——一、正確的用人原則二、企業(yè)人力資源診斷與規(guī)劃三、人力資源梯隊模型四、招募途徑的選擇五、內(nèi)部招聘運作管理實務六、外部招聘運作管理實務七、三種主要面試方法八、招聘后續(xù)工作本篇解決實操中的以下問題——n 澄清用人觀念的誤區(qū)n 如何進行企業(yè)人力資源診斷與規(guī)劃n 如何建立人力資源梯隊模型n 不同員工的不同選拔招募途徑n 招募準備工作尤其是現(xiàn)場管理n 面試操作實務（四種主要面試方法）一、正確的用人原則常見用人誤區(qū)正確的用人原則 案例及啟示：英特爾、微軟、松下二、企業(yè)人力資源需求診斷與規(guī)劃1．企業(yè)人力資源工作的根本目的與任務2．人力資源診斷與規(guī)劃的必要性2．1人力資源是企業(yè)資源中最重要、最基礎性的資源，需先行投入與準備。2．2十年樹木、百年樹人，需從長計議。2．3環(huán)境變化使得企業(yè)戰(zhàn)略應相應調(diào)整，人力資源應未雨綢繆。2．4工隊伍的變動使得人力資源需相應調(diào)整。人力資源診斷模型與流程 人力資源診斷模型 (接下頁)人力資源診斷規(guī)劃流程企業(yè)的戰(zhàn)略決策企業(yè)發(fā)展史企業(yè)發(fā)展史人力資源發(fā)展史企業(yè)的經(jīng)營環(huán)境企業(yè)人力資源現(xiàn)狀診斷分析市場定位競爭重點經(jīng)營領(lǐng)域行業(yè)移局社會環(huán)境人力資源市場情況人力資源供、求分析與預測各類人力資源需求、企業(yè)內(nèi)部人力資源供給、外部供給、供求差異分析與預測 計劃及平衡總計劃、各項業(yè)務計劃及其銜接平衡。 計劃的評價、調(diào)整及執(zhí)行中的監(jiān)督、分析三、組織評價九宮圖——實用的人力資源梯隊模型四、招募途徑的選擇1．內(nèi)部招聘與外部招聘的比較優(yōu) 勢缺 陷內(nèi)部招募被提升的可能使員工隊伍士氣大增；能更好評價員工能力；對績效好的員工是一種激勵；易出現(xiàn)思維和行為定勢；沒能被提升者可能失去積極性；可能產(chǎn)生組織內(nèi)部的矛盾；需要比較有力的管理措施和方案；外部招募類別優(yōu) 勢缺 陷何 時 用報紙l 傳播周期短。l 廣告大小彈性可變。l 傳播能集中于特定的地理區(qū)域。l 分類廣告為想找工作的人提供了方便。l 競爭較激烈。l 容易被忽略。l 沒有特定的讀者群。l 不得不花大量金錢在不愿應征的人身上。l 印刷質(zhì)量不好。當想使招募限于特定區(qū)域時。在一特定區(qū)域聚集了足夠的就業(yè)群體時。雜志l 有各種專業(yè)性雜志。l 可將信息傳遞到各種職業(yè)領(lǐng)域。l 廣告大小可變，l 印刷質(zhì)量好，l 保存期長，l 可以不斷重讀。l 廣泛的地區(qū)傳播，l 通常不能限定于某一特定區(qū)域。當工作是很專業(yè)時，當時間和區(qū)域并非是重要因素時，當需要持續(xù)招募時。廣播電視l 讓人難于忽略。l 可傳達到一些并不是很想找工作的人，l 可以限定于特定區(qū)域。l 有創(chuàng)造的余地，l 可以將招聘加工成一段故事，l 有吸引力。l 只能是簡短、簡單的信息。l 缺乏永久性，響應征者不可能再看（聽）一次（因此需不斷播放以留下印象）。l 是商業(yè)的創(chuàng)造和產(chǎn)物，尤其是電視，費時費錢，還要為無用的傳播付錢。在競爭條件下沒有許多人閱讀廣告時，當特定區(qū)域里有多種工作機會和足夠的求職人員時。當馬上需大批人需要迅速在一到兩周里讓一個區(qū)域的人全部知曉時，還可用以提醒人們?nèi)タ从∷V告。3．不同層級的招募途徑 高管層： 中管層： 基管層： 操作層：4．不同類型的招募途徑研發(fā)： 人力資源：生產(chǎn)： 財務：銷售： 行政：五、內(nèi)部招聘運作管理實務1．內(nèi)聘操作要領(lǐng)● 公開性——透明操作● 公平性——人人平等● 公正性——標準恰當，結(jié)構(gòu)均衡，比例科學。● 連費性——結(jié)合長期表現(xiàn)與平時的考核● 全面性——并非單純業(yè)績評價，需與素質(zhì)、履歷、技能等給合。2．內(nèi)聘操作實務● 評委閱讀“競聘演講表現(xiàn)評分表”，相互溝通一下對評分因素的理解并及時填寫自己和被評價人的姓名?！?評委根據(jù)自己對競聘者表現(xiàn)的觀察和判斷，當場在評分表上分項打分。打分時要果斷，要獨立思考，并尊重自己的第一判斷。競聘報名登記表競聘日期競聘職位總裁辦財務部科研中心人力資源部品質(zhì)保證部產(chǎn)銷部企業(yè)發(fā)展部商貿(mào)公司集團總部總經(jīng)理級集團總部主辦級分公司總經(jīng)理級分公司主辦級競聘演講打分表評委 日期項目編號姓名競聘演講的內(nèi)容競聘者的表達能力競聘者的個性氣質(zhì)備注可行性20創(chuàng)新性20可持續(xù)性20主題的集中程度10表達的清晰程度10詞匯的豐富程度10個性成熟度5六、外招運作管理實務 1．幾種招募方式選擇1．1全能式招募法應征者應征人員登記表筆 試結(jié)構(gòu)化面試情境模擬測試 錄 用1．2淘汰式招募法應征者情境模擬測試結(jié)構(gòu)化面試筆 試應征人員登記表 錄用1．3混合式招募法 應征者應征 人 筆 結(jié)構(gòu)化面試員 +登 試 情境模擬記 淘汰 錄用問題：各類招聘法的使用：附：應征人員登記表應征人員登記表個人信息申請人姓名：性別 照 片出生日期出生地點家庭地址：郵政編碼聯(lián)系人聯(lián)系號碼（電話、手機）學歷畢業(yè)院校：專業(yè)：學位/教育性質(zhì)：學校記錄總評分（后附正式成績單）總評分排名在全班多少同學里第幾名，如無正式排名，請自我估計。外語成績：四級 / 六級（后附證書影印件）獎勵、榮譽專業(yè)會員資格已出版作品其它信息興趣愛好校內(nèi)社會活動：校外社會實踐，工作經(jīng)歷其它您認為重要的信息專用信息期望工作待遇期望工作地點期望工作類型期望工作條件以上信息屬實，本人特此證明，同時本人也確認，身體狀況良好，不會因任何原因影響就職。 簽名： 日期： 2．招聘文案注意事項（1）不落俗套、風格清新（2）立意高遠（3）針對需求（4）突出賣點（5）不是公司簡介 招募現(xiàn)場注意事項(1) 現(xiàn)場管理擺放整齊主次分明分工明確有序(2) 招聘人員注意服飾整齊精干 舉止專業(yè)案例：某公司招募文案某員工求職資料筆試．標準化筆試標準化筆試試題編制過程圖測題分析編輯預測難度鑒別力選擇寫出測題選材確立目標修改重測標準化 （1）命題簡單，時效性、靈活性較大，與當前需求結(jié)合較緊密。 （2）通常為論文式筆試或開放式筆試。標準化筆試非標準化筆試過程繁瑣，要求嚴謹；多為知識、理論、規(guī)范類考試；評分標準統(tǒng)一，結(jié)果公正清晰；適于大范圍篩選和基層選拔。方便簡潔，靈活性大；多為創(chuàng)造力、價值觀、思辯能力的考試；評分標準不清晰，結(jié)果主觀、模糊；適于對少數(shù)人和少數(shù)崗位選拔。 素質(zhì)測評（另見）面試6．1面試綜述6．1．1面試特征以談話、傾聽、觀察為主要手段，具有雙向性、直接性的特點能夠由外及內(nèi)地了解招聘對象內(nèi)容靈活，可控性強可多方面測評