【文章內(nèi)容簡(jiǎn)介】 ，造成工時(shí)標(biāo)準(zhǔn)的不準(zhǔn)確 圖 1342 科室人員無(wú)評(píng)價(jià)，導(dǎo)致對(duì)科室人員無(wú)監(jiān)督，多數(shù)工人認(rèn)為科室人員服務(wù)意識(shí)不強(qiáng)23%38%35%56%9%4% 3%15%9%12%20%8% 8%39%35%4%0%10%20%30%40%50%60%公司 工廠時(shí)間觀念差沒(méi)有人愿意拍板職能科室服務(wù)意識(shí)不強(qiáng)注重絕對(duì)公平、不注重效率領(lǐng)導(dǎo)經(jīng)常交辦一些事情卻不問(wèn)結(jié)果上下級(jí)間層級(jí)感不明顯上級(jí)的上級(jí)經(jīng)常直接干預(yù)自己的工作經(jīng)常不知道該向誰(shuí)匯報(bào)工作 圖 1343 考核的對(duì)象僅限于干部層，對(duì)員工不存在系統(tǒng)的考核，不利于員工的發(fā)展職業(yè)態(tài)度能力業(yè)績(jī)職業(yè)態(tài)度能力業(yè)績(jī)職業(yè)態(tài)度能力業(yè)績(jī)職業(yè)態(tài)度考評(píng)記錄能力考評(píng)記錄業(yè)績(jī)考評(píng)記錄良好職業(yè)習(xí)慣的形成個(gè)人能力的積累長(zhǎng)期貢獻(xiàn)的反映塑造優(yōu)秀員工對(duì) 員工的缺乏考評(píng)，導(dǎo)致：? 對(duì)員工評(píng)價(jià)的短期效應(yīng)（與領(lǐng)導(dǎo)關(guān)系好甚于一切）? 不能及時(shí)發(fā)現(xiàn)員工優(yōu)點(diǎn)與不足? 不能有針對(duì)性地提高員工技能? 不利于強(qiáng)化員工的行為，促進(jìn)企業(yè)文化的形成 圖 1344 對(duì) 技術(shù)人員的評(píng)價(jià)依賴(lài)于技術(shù)負(fù)責(zé)人，導(dǎo)致受主觀因素的影響太大個(gè)人喜好無(wú) 標(biāo)準(zhǔn)不透明? 研究人員流失嚴(yán)重? 高學(xué)歷人員得不到重用? 公司的人才管理思想得不到貫徹? 企業(yè)的研發(fā)隊(duì)伍沒(méi)有形成合力 圖 1345 對(duì) 中層干部的評(píng)價(jià)并不能反映其真實(shí)業(yè)績(jī)，只能使老好人受益同級(jí)人員被考評(píng)人員相關(guān)部門(mén)下級(jí)人員上級(jí)業(yè)務(wù)協(xié)作業(yè)務(wù)配合? 中層干部與上級(jí)、同級(jí)、下級(jí)工作關(guān)系不同，各方面對(duì)其了解的情況也不同，用相同的維度進(jìn)行考評(píng)必然得不出真實(shí)評(píng)價(jià)? 各類(lèi)人員在工作關(guān)系中重要性及影響大小不同，相同的權(quán)重導(dǎo)致忽視了重要評(píng)價(jià)因素考評(píng)考評(píng)考評(píng)考評(píng)業(yè)務(wù)領(lǐng)導(dǎo)業(yè)務(wù)指導(dǎo) 圖 1346 對(duì) 高層領(lǐng)導(dǎo)的評(píng)價(jià)指標(biāo)單一利潤(rùn)產(chǎn)品質(zhì)量單一的經(jīng)營(yíng)指標(biāo)容易企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)對(duì)企業(yè)長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展考慮不足戰(zhàn)略性指標(biāo)財(cái)務(wù)性指標(biāo)技術(shù)地位客戶服務(wù) 圖 1347 考核結(jié)果的體現(xiàn)沒(méi)有明確制度，也未體現(xiàn)出與業(yè)績(jī)相關(guān)的激勵(lì)效果廠長(zhǎng)、書(shū)記室 主任一般員工工業(yè)總公司根據(jù)總經(jīng)營(yíng)情況發(fā)獎(jiǎng)金副 廠長(zhǎng)、總工 由廠長(zhǎng)、書(shū)記協(xié)商獎(jiǎng)金數(shù)目，數(shù)額有限無(wú) 獎(jiǎng)金，未位淘汰無(wú)員工看不到與自己行為、業(yè)績(jī)相關(guān)的獎(jiǎng)懲相關(guān)性，無(wú)法建立起期望值。 圖 1348 A 公司評(píng)價(jià)情況考評(píng)方法職能管理人員 總經(jīng)理評(píng)價(jià)營(yíng)銷(xiāo) 人員 總經(jīng)理評(píng)價(jià)中層干部 總經(jīng)理評(píng)價(jià)副總 總經(jīng)理評(píng)價(jià)技術(shù)人員 總經(jīng)理評(píng)價(jià)總經(jīng)理 董事會(huì)考核經(jīng)營(yíng)指標(biāo) 圖 1349 A 的考評(píng)僅靠上級(jí)的印象進(jìn)行，令考評(píng)結(jié)果不全面且可能有失公允同級(jí)人員被考評(píng)人員相關(guān)部門(mén)下級(jí)人員上級(jí)：GM業(yè)務(wù)協(xié)作業(yè)務(wù)配合? 總經(jīng)理對(duì)大多數(shù)員工的工作了解不深? 各級(jí)管理人員的作用不能發(fā)揮? 越級(jí)評(píng)價(jià)也是越級(jí)匯報(bào)和越級(jí)指揮產(chǎn)生的根源所在考評(píng)考評(píng)GM 在考評(píng)中起了決定的作用 ! 圖 1350 A 的激勵(lì)主要體現(xiàn)在年終紅包，不足以給人員充分的動(dòng)力能力主要工作職責(zé)業(yè)績(jī)晉升晉升獎(jiǎng)金獎(jiǎng)金加薪加薪獎(jiǎng)勵(lì)獎(jiǎng)勵(lì)上級(jí)的鼓勵(lì)和表?yè)P(yáng)上級(jí)的鼓勵(lì)和表?yè)P(yáng)給人員以更高的成就感和責(zé)任感，滿足人員的自我發(fā)展的需要給人員以更高的成就感和責(zé)任感，滿足人員的自我發(fā)展的需要肯定業(yè)績(jī)的直接表現(xiàn)肯定業(yè)績(jī)的直接表現(xiàn)肯定業(yè)績(jī)和能力的直接和長(zhǎng)期表現(xiàn)肯定業(yè)績(jī)和能力的直接和長(zhǎng)期表現(xiàn)鼓勵(lì)引導(dǎo)人員某些優(yōu)秀能力和潛質(zhì)發(fā)揮鼓勵(lì)引導(dǎo)人員某些優(yōu)秀能力和潛質(zhì)發(fā)揮令人員隨時(shí)感到受關(guān)注和尊重的簡(jiǎn)單方法令人員隨時(shí)感到受關(guān)注和尊重的簡(jiǎn)單方法A 主要的方法 圖 1351 缺乏科學(xué)的考評(píng)指標(biāo)，無(wú)法正確引導(dǎo)人員向公司所需要的方向發(fā)展人員分析自己完成情況, 引導(dǎo)激勵(lì)其發(fā)掘自身潛力人員分析自己完成情況, 引導(dǎo)激勵(lì)其發(fā)掘自身潛力人員明確努力方向 , 分析自身并激勵(lì)其進(jìn)一步努力人員明確努力方向 , 分析自身并激勵(lì)其進(jìn)一步努力引導(dǎo)并激勵(lì)人員的合作精神引導(dǎo)并激勵(lì)人員的合作精神量 ( 額 ) 指標(biāo)量 ( 額 ) 指標(biāo)其他指標(biāo)如回款額 , 毛利 , 費(fèi)用 , 客戶數(shù)量等等其他指標(biāo)如回款額 , 毛利 , 費(fèi)用 , 客戶數(shù)量等等人員的工作態(tài)度人員的工作態(tài)度人員的工作能力人員的工作能力人員對(duì)照檢查不足之處, 修正努力人員對(duì)照檢查不足之處, 修正努力人員對(duì)照檢查不足之處挖潛 , 提高人員對(duì)照檢查不足之處挖潛 , 提高人員合作性人員合作性人員能力和公司業(yè)績(jī)的不斷增長(zhǎng)丟失的增長(zhǎng)主觀的考評(píng) , 只能任使員工盡力迎合領(lǐng)導(dǎo)而非考慮工作的要求A 現(xiàn)狀個(gè)人發(fā)展設(shè)想BAACC公司對(duì)人員的引導(dǎo)CC科學(xué)的考評(píng)指標(biāo) 各指標(biāo)的作用 圖 1351 對(duì)工廠和 A 的調(diào)查顯示，半數(shù)的員工認(rèn)為工作努力一點(diǎn) / 松懈一點(diǎn)對(duì)月底 / 年底獎(jiǎng)金影響不大或沒(méi)影響工人22%技術(shù)人員8%開(kāi)發(fā)人員8%中層管理人員8%影響不大 / 沒(méi)影響50%影響比較大40%職能人員4%影響很大10% 圖 1352 考評(píng)的目的是使員工的績(jī)效得到真實(shí)的評(píng)價(jià)，通過(guò)有效的激勵(lì)手段使員工產(chǎn)生滿意感員工努力感覺(jué)到的努力與獎(jiǎng)賞的關(guān)系努力和品質(zhì)對(duì)任務(wù)的認(rèn)識(shí)工作績(jī)效外在獎(jiǎng)賞內(nèi)在獎(jiǎng)賞感覺(jué)到的公平獎(jiǎng)賞滿意感獎(jiǎng)賞的效值人力資源的綜合激勵(lì)理論模型績(jī)效 考評(píng)的準(zhǔn)確與否是員工滿意度的因素之一對(duì)績(jī)效結(jié)果有效的激勵(lì)手段是促進(jìn)中曲滿意度的另一重要因素 圖 1353 第五節(jié) 薪酬診斷 一、 思路 報(bào)告通過(guò)大量的統(tǒng)計(jì)數(shù)據(jù)反映了員工對(duì)于薪酬體制的意見(jiàn)，從此折射出 A 公司薪酬管理方面的問(wèn)題。 二、 主要結(jié)論 工廠薪酬福利體系構(gòu)成為技能工資、崗位工資、生產(chǎn)獎(jiǎng)和其他，技能工資基本根據(jù)工齡決定，沒(méi)有體現(xiàn)技能的差異；崗位工資沒(méi)有體現(xiàn)崗位價(jià)值的不同，只要是級(jí)別相同，崗位工資就相同；生產(chǎn)獎(jiǎng)實(shí)際是工時(shí)工資，管理人員按平均工時(shí)乘以系數(shù)發(fā)放；效益工資和補(bǔ)貼不論崗位相差無(wú)幾。薪酬福利制度完全沒(méi)有體現(xiàn)出公平和激勵(lì)。 公司的薪酬體制是典型的 ―拍腦袋 ‖決定和 ―大鍋飯 ‖體制。調(diào)查顯示，在內(nèi)部公平感方面與內(nèi)部其他人相比，超過(guò)七成（ 72%）的員工對(duì)目前的收入水平不滿意；在外部公平感方面與在外單位的同學(xué)、朋友 相比，近八成（ 79%）的員工對(duì)目前的收入水平不滿意；在自我公平感方面與工作的付出相比，超過(guò)八成（ 84%）的員工對(duì)目前的收入水平不滿意。 大部分員工認(rèn)可大級(jí)差、以?xún)r(jià)值為基礎(chǔ)等現(xiàn)代薪酬設(shè)計(jì)理念。 圖 1354 至圖 1380 是報(bào)告“薪酬”部分的內(nèi)容節(jié)選。 報(bào)告目錄綜述規(guī)劃與招聘培訓(xùn)與發(fā)展考核 薪酬 建議 圖 1354 員工薪酬設(shè)計(jì)的三種模式高彈性模式? 薪酬主要是根據(jù)員工近期的績(jī)效來(lái)決定。在不同的時(shí)期，薪酬起伏大。? 一般情況下，獎(jiǎng)金在薪酬中所占的比重大，而福利一般比較小。在基本薪資部分，實(shí)行計(jì)件工資等形式。? 激勵(lì)性較強(qiáng)，但員工缺乏安全感。? 薪酬主要是根據(jù)員工近期的績(jī)效來(lái)決定。在不同的時(shí)期，薪酬起伏大。? 一般情況下，獎(jiǎng)金在薪酬中所占的比重大，而福利一般比較小。在基本薪資部分，實(shí)行計(jì)件工資等形式。? 激勵(lì)性較強(qiáng)，但員工缺乏安全感。高穩(wěn)定模式? 薪酬主要取決于年資和公司的經(jīng)營(yíng)狀況，與員工個(gè)人的績(jī)效關(guān)系不太大。個(gè)人收入相對(duì)穩(wěn)定。? 基本工資占主要成分，福利水平比較高。獎(jiǎng)金主要根據(jù)公司經(jīng)營(yíng)狀況按比例或者平均發(fā)放。? 有比較強(qiáng)的安全感，但是缺乏激勵(lì)功能。? 薪酬主要取決于年資和公司的經(jīng)營(yíng)狀況，與員工個(gè)人的績(jī)效關(guān)系不太大。個(gè)人收入相對(duì)穩(wěn)定。? 基本工資占主要成分，福利水平比較高。獎(jiǎng)金主要根據(jù)公司經(jīng)營(yíng)狀況按比例或者平均發(fā)放。? 有比較強(qiáng)的安全感，但是缺乏激勵(lì)功能。折衷模式? 既具彈性，具有激勵(lì)員工提高績(jī)效的功能；又具穩(wěn)定性，給員工一種安全感，使其注意向長(zhǎng)遠(yuǎn)目標(biāo)努力。? 這是一種理想的模式，它需要根據(jù)公司的生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)目標(biāo)和企業(yè)的工作特點(diǎn)以及收益狀況，合理的搭配。? 既具彈性，具有激勵(lì)員工提高績(jī)效的功能；又具穩(wěn)定性，給員工一種安全感，使其注意向長(zhǎng)遠(yuǎn)目標(biāo)努力。? 這是一種理想的模式，它需要根據(jù)公司的生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)目標(biāo)和企業(yè)的工作特點(diǎn)以及收益狀況，合理的搭配。 圖 1355 工廠現(xiàn)行薪酬福利體系構(gòu)成工資 = + +技能工資 崗位工資 生產(chǎn)獎(jiǎng) 其他+? 主要是由工齡來(lái)決定，沒(méi)有表現(xiàn)出實(shí)際工作中真實(shí) ― 技能 ‖的差異。? 在此項(xiàng)上，一個(gè)老工人的工資比一個(gè)大學(xué)生高出很多。? 執(zhí)行哈局多年前制定的各崗位工資標(biāo)準(zhǔn)。? 就是工時(shí)工資。各管理崗位按平均工時(shí)乘以系數(shù)發(fā)放。? 主要包括效益工資和各類(lèi)補(bǔ)貼。? 效益工資不論職位高低，表現(xiàn)好壞，都是 60 元。? 各類(lèi)補(bǔ)貼所有的人員基本一樣。 圖 1356 工廠現(xiàn)行的薪酬福利制度完全沒(méi)有體現(xiàn)出公平和激勵(lì)工資 = + +技能工資 崗位工資 生產(chǎn)獎(jiǎng) 其他+名義上的― 技能工資 ‖變成了 ― 年頭工資 ‖ ，本意對(duì)技能的提倡和鼓勵(lì)變成了 ― 熬年頭 ‖ ，讓年輕人看不到希望，心里的失落感很重。按照級(jí)別和工種定崗，缺乏對(duì)各個(gè)崗位準(zhǔn)確的量化評(píng)價(jià)。例如，只要是正科級(jí)，就都拿 150 元，而沒(méi)有體現(xiàn)出各科室之間的差異。各管理崗位和研發(fā)崗位都按平均工時(shí)乘以系數(shù)，是典型的― 大鍋飯 ‖ ，而且系數(shù)的差距沒(méi)有拉開(kāi)。廠長(zhǎng)有時(shí)不如工人多津貼應(yīng)該是基本穩(wěn)定和平軍的，它是高剛性和低差異性的。沒(méi)有真正體現(xiàn) ― 按勞分配 ‖ 的原則，沒(méi)有對(duì)員工，尤其是年輕員工的激勵(lì)性。 圖 1357 開(kāi)發(fā)人員的銷(xiāo)售額 3% 提成獎(jiǎng)金獲得大部分人的認(rèn)同，但也受到部分人的質(zhì)疑員工反映觀點(diǎn)一：他們拿是應(yīng)該的，創(chuàng)造了價(jià)值觀點(diǎn)二：他們拿是應(yīng)該的，但不能太多了，應(yīng)該有封頂觀點(diǎn)三：工作是大家一起做的，沒(méi)有大家的支持也不可能出成果，應(yīng)該大家都有獎(jiǎng)金，他們可以拿多一些分配方式? 由 開(kāi)發(fā)室自已分配，無(wú)具體辦法，不透明，缺乏監(jiān)督，內(nèi)部人員產(chǎn)生不公平感? 導(dǎo)致技術(shù)保密，不利于內(nèi)部技術(shù)交流 圖 1358 A 公司的薪酬是典型的 “ 拍腦袋 ” 決定和 “ 大鍋飯 ”體制工資 = +崗位工資 交通補(bǔ)貼新招大學(xué)生 500轉(zhuǎn)正后 700一般職員 800中級(jí)職員 1000高級(jí)職員 1200部門(mén)經(jīng)理 1400公司級(jí)經(jīng)理 1600所有人都是 30 元? 為什么會(huì)是這個(gè)數(shù)？? 各個(gè)崗位的重要性一樣？? 每個(gè)人干好干壞一個(gè)樣？? 下屬不能夠拿得比上幾多嗎？? 每個(gè)員工是如何定級(jí)的？平均≠ 公平 圖 1359 薪酬機(jī)制仍保持大鍋飯不變，缺乏激勵(lì)效果薪酬 差距職責(zé)差距? 與外部相比，較好的收入水平是大家珍惜這份工作機(jī)會(huì)的根本原因，聯(lián)社尤其突出? 不同崗位間的產(chǎn)生的橫向不公平感，挫傷員工的積極性，工作熱情不高? 不同級(jí)別收入差距小產(chǎn)生的縱向不公平感，導(dǎo)致干部責(zé)任心不強(qiáng)，混日子，少得罪人。至于濫用權(quán)力彌補(bǔ)利的不足，也是在所難免。收入差距小，資歷是工資的主要因素不同崗位、不同級(jí)別權(quán)責(zé)差距大 圖 1360 內(nèi)部公平感：與內(nèi)部其他人相比，超過(guò)七成的員工對(duì)目前的收入水平不滿意不滿意58%很不滿意14%很滿意1%比較滿意27% 圖 1361 外部公平感：與在外單位的同學(xué)、朋友相比，近八成的員工對(duì)目前的收入水平不滿意不滿意64%很不滿意15%很滿意2%比較滿意19% 圖 1362 自我公平感：與工作的付出相比，超過(guò)八成的員工對(duì)目前的收入水平不滿意很滿意1%比較滿意15%不滿意64%很不滿意20% 圖 1363 橫向公平：工人認(rèn)為工人的工資水平低，研發(fā)、科室、管理人員工資水平高，營(yíng)銷(xiāo)人員工資水平合適10%6%79%0%3%67%70%12%38%55%23% 24%9%62%41%0%10%20%30%40%50%60%70%80%90%研發(fā)人員 科室職員 工人 營(yíng)銷(xiāo)人員 管理人員低高合適 圖 1364 橫向公平：科室職員認(rèn)為研發(fā)、營(yíng)銷(xiāo)和管理人員工資水平合適，科室職員和工人工資水平低27%33%40%47%13%40%60%7%33%27% 27%47%40%13%47%0%1