【文章內(nèi)容簡介】 考核評(píng)分由人事行政部匯總處理 季度考核 半年評(píng)價(jià) 月度考核 內(nèi)部客戶滿意度調(diào)查表包括滿意度評(píng)分和關(guān)鍵事件說明 評(píng)價(jià)部門 被評(píng)價(jià)部門 評(píng)價(jià)時(shí)間 年 季度國安創(chuàng)想公司內(nèi)部客戶滿意度調(diào)查表 1 2 3 4 5 6 7 8 評(píng)價(jià)項(xiàng)目 對(duì)公司內(nèi)部各部門服務(wù)與工作支持的主動(dòng)性 部門內(nèi)人員的專業(yè)技能或工作方法 同上個(gè)考核期相比，在本考核期內(nèi)的工作改進(jìn)與提升 部門間工作任務(wù)承諾的實(shí)現(xiàn) 部門整體工作效率 部門間業(yè)務(wù)信息的傳遞與溝通效率 對(duì)工作意見的采納并應(yīng)用于工作中 從公司整體利益出發(fā)處理部門之間事務(wù) 合計(jì) 得分 季度考核 半年評(píng)價(jià) 月度考核 關(guān)鍵事件說明表 考核者對(duì)被考核者的工作改進(jìn)建議1. 評(píng)分為 5 的考核項(xiàng)目的事例說明2. 評(píng)分為 1 的考核項(xiàng)目的事例說明全體員工的季度考核分?jǐn)?shù)按高低排隊(duì)，并強(qiáng)制分布為四個(gè)等級(jí)，考核等級(jí)決定員工下季度的浮動(dòng)工資發(fā)放比例 備注：各級(jí)經(jīng)理在評(píng)價(jià)打分時(shí)應(yīng)合理客觀，自覺控制比例 總經(jīng)理有權(quán)按分配比例調(diào)整考核結(jié)果 考核結(jié)果是 A級(jí)、 D級(jí)的員工需要總經(jīng)理或人力資源總監(jiān)面談并最終審定結(jié)果。 季度考核 半年評(píng)價(jià) 月度考核 考核等級(jí) 比例 A B C D 優(yōu)秀 良好 合格 較差 5% 10% 80% 5% 下季度每月 浮動(dòng)工資發(fā)放比例 130％ 115％ 100％ 50％ 年度考核分值為本年度四次季度考核分?jǐn)?shù)的平均值 季度考核 半年評(píng)價(jià) 月度考核 第一次 季度考核 第二次 季度考核 第三次 季度考核 第四次 季度考核 考核分?jǐn)?shù) P1 考核分?jǐn)?shù) P2 考核分?jǐn)?shù) P3 考核分?jǐn)?shù) P4 年度考核分?jǐn)?shù) N=(P1+P2+P3+P4)/4 全體員工的年度考核分?jǐn)?shù)同樣按高低排隊(duì)，并強(qiáng)制分布為四個(gè)等級(jí)，考核等級(jí)決定員工的職級(jí)調(diào)整 季度考核 半年評(píng)價(jià) 月度考核 考核等級(jí) 比例 A B C D 優(yōu)秀 良好 合格 較差 5% 10% 80% 5% 職級(jí)調(diào)整方案 在本人所在職業(yè)發(fā)展序列中晉升二級(jí) 在本人所在職業(yè)發(fā)展序列中晉升一級(jí) 連續(xù) 2年達(dá)到 C級(jí)的在本人所在職業(yè) 發(fā)展序列中晉升一級(jí) 建議培訓(xùn)和轉(zhuǎn)崗，或者在原崗位留用 但職業(yè)發(fā)展等級(jí)降一級(jí) 備注：員工職級(jí)調(diào)整后，崗位工資相應(yīng)調(diào)整 事業(yè)部銷售人員的職級(jí)調(diào)整除前述根據(jù)年度考核調(diào)整外，還根據(jù)季度業(yè)績完成情況進(jìn)行調(diào)整 同時(shí)滿足下兩個(gè)條件的銷售代表在本人所在職業(yè)發(fā)展序列中晉升三級(jí)，并相應(yīng)調(diào)整崗位工資等級(jí)： 1. 在季度內(nèi)連續(xù)三個(gè)月完成銷售任務(wù)； 2. 三個(gè)月的業(yè)績總量比任務(wù)總額高出 10％以上。 季度考核 半年評(píng)價(jià) 月度考核 銷售代表 經(jīng)理和銷售主管 如部門或組季度內(nèi)銷售任務(wù)完成率 R(月 )平均低于1，相應(yīng)崗位無論季度績效考核等級(jí)如何，職級(jí)和崗位工資下降一級(jí) 升級(jí) 降級(jí) 如季度內(nèi)銷售任務(wù)完成率 R(月 )平均低于 1，無論季度績效考核等級(jí)如何，職級(jí)和崗位工資下降三級(jí) 降級(jí) 半年評(píng)價(jià)包括態(tài)度、能力、專業(yè)技能、 6σ 等內(nèi)容，結(jié)果不與薪酬掛鉤，而是員工職業(yè)發(fā)展和培訓(xùn)的參考依據(jù) 態(tài)度考 核指標(biāo) 能力考 核指標(biāo) 半年評(píng)價(jià) 崗位專業(yè)技能指具體崗位所需特定的知識(shí)與技能，不計(jì)分，只由考核者提出被考核者需改進(jìn)處，作為培訓(xùn)依據(jù)； 6σ 項(xiàng)目由公司項(xiàng)目審批組審核和評(píng)定項(xiàng)目價(jià)值和質(zhì)量， 6σ 項(xiàng)目中的表現(xiàn)將作為員工晉升的重要考慮因素。 崗位專 業(yè)技能 被考 核者 自評(píng) 上級(jí)評(píng)價(jià) 被考 核者 自評(píng) 上級(jí)評(píng)價(jià) 考核者提出不足與改進(jìn)建議 6σ 項(xiàng)目完 成情況 項(xiàng)目審批組 審核評(píng)定 季度考核 半年評(píng)價(jià) 月度考核 半年評(píng)價(jià)的能力指標(biāo)是從 33種工作能力中選擇 適合崗位要求的 5種核心工作能力 團(tuán)隊(duì)發(fā)展說服力應(yīng)變能力影響能力影響力評(píng)估反饋和培訓(xùn)授權(quán)激勵(lì)建立期望責(zé)任管理領(lǐng)導(dǎo)能力口頭溝通傾聽書面溝通溝通能力戰(zhàn)略思考創(chuàng)新能力解決問題的能力推斷評(píng)估能力決策能力判斷和決策能力準(zhǔn)確性效率計(jì)劃和組織計(jì)劃和執(zhí)行了解客戶需求客戶管理談判能力市場(chǎng)開拓能力客戶服務(wù)關(guān)系建立團(tuán)隊(duì)合作解決矛盾敏感性人際交往能力八大類 33種工作能力 主動(dòng)性自信靈活性發(fā)展導(dǎo)向其他季度考核 半年評(píng)價(jià) 月度考核 能力評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)示例 其余能力評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)詳見《能力態(tài)度評(píng)分說明表》 季度考核 半年評(píng)價(jià) 月度考核 不可接受 低 合格 較好 高 人際交往能力 關(guān)系建立： 1 2 3 4 5 剛愎自用不易與他人相處 ， 自我封閉 較為自我 ， 不易與他人建立長期關(guān)系 能夠與他人建立可信賴的長期關(guān)系 易與他人建立可信賴的積極發(fā)展的長期關(guān)系 團(tuán)隊(duì)合作： 1 2 3 4 5 不能與他人很好合作 ， 獨(dú)斷專行 團(tuán)隊(duì)合作精神不強(qiáng) ， 對(duì)工作有影響 能夠與他人合作共事 ， 相互支持 ， 保證團(tuán)隊(duì)任務(wù)的完成 善于與他人合作共事 ， 相互支持 ， 充分發(fā)揮各自的優(yōu)勢(shì) ，保持良好的團(tuán)隊(duì)工作氛圍 解決矛盾： 1 2 3 4 5 遇到矛盾不知如何解決 解決矛盾手法生硬 ， 影響工作順利進(jìn)行 能夠解決已發(fā)生的矛盾 ， 不致對(duì)工作產(chǎn)生大的負(fù)面影響 巧妙地和建設(shè)性地解決不同矛盾 根據(jù)崗位的不同態(tài)度考核有不同的側(cè)重點(diǎn)，對(duì)每個(gè)崗位選取五項(xiàng)主要的態(tài)度評(píng)價(jià) ? 是否注重協(xié)作，發(fā)揮團(tuán)隊(duì)精神 ? 經(jīng)營計(jì)劃的立案、實(shí)施是否有的充分的準(zhǔn)備 ? 是否關(guān)注公司長期的發(fā)展方向及長期目標(biāo)的實(shí)施 ? 處理問題是否全面周到 ? 是否勇于承擔(dān)責(zé)任 ? 是否關(guān)心員工成長及工作效率 ? 是否注重培訓(xùn) ? 是否要求自己以身作則 ? 是否能嚴(yán)守期限，達(dá)成目標(biāo) 部門經(jīng)理及以上員工 主管級(jí)員工 ? 做事效率是否高 ? 是否遵守上級(jí)指示 ? 是否及時(shí)準(zhǔn)確向上級(jí)匯報(bào)工作 ? 是否有責(zé)任感 ， 愿意承擔(dān)更多的責(zé)任 ? 處理問題是否全面周到 ? 是否勇于承擔(dān)責(zé)任 ? 是否要求自己以身作則 ? 出勤率的高低 ? 是否認(rèn)真完成任務(wù) ? 做事效率是否高 ? 是否遵守上級(jí)指示 ? 是否及時(shí)正確向上級(jí)匯報(bào)工作 ? 是否有責(zé)任感，愿意承擔(dān)更多的責(zé)任 ? 是否虛心好學(xué)，要求上進(jìn) 普通員工 季度考核 半年評(píng)價(jià) 月度考核 態(tài)度評(píng)分標(biāo)準(zhǔn) 備注：只用以上 5個(gè)等級(jí)評(píng)分，其中 3分為達(dá)到工作要求。 5分 優(yōu)秀 ， 該項(xiàng)指標(biāo)表現(xiàn)大大超越常規(guī)標(biāo)準(zhǔn)要求 ， 通常具有下列表現(xiàn)：在規(guī)定的時(shí)間之前完成任務(wù) ， 并且完成任務(wù)的數(shù)量 、 質(zhì)量顯著超出規(guī)定的標(biāo)準(zhǔn) ， 得到來自客戶的高度評(píng)價(jià) ， 給公司帶來預(yù)期外的較大收益 。 4分 良好 ， 該項(xiàng)指標(biāo)表現(xiàn)超出常規(guī)標(biāo)準(zhǔn)要求 ， 通常具有下列表現(xiàn)：嚴(yán)格按照規(guī)定的時(shí)間要求完成任務(wù) ， 在數(shù)量 、 質(zhì)量上明顯超出規(guī)定的標(biāo)準(zhǔn) ， 獲得客戶的滿意 ， 超過公司預(yù)期目標(biāo) 。 3分 合格 ， 該項(xiàng)指標(biāo)表現(xiàn)達(dá)到常規(guī)標(biāo)準(zhǔn)要求 ， 通常具有下列表現(xiàn)：基本上達(dá)到規(guī)定的時(shí)間 、 數(shù)量、 質(zhì)量等工作標(biāo)準(zhǔn) ， 沒有客戶的不滿意 ， 達(dá)到公司預(yù)期目標(biāo) 。 2分 需改進(jìn) ， 該項(xiàng)指標(biāo)表現(xiàn)基本達(dá)到常規(guī)標(biāo)準(zhǔn)要求 ， 通常具有下列表現(xiàn)：偶有小的疏漏 ， 有時(shí)在時(shí)間 、 數(shù)量 、 質(zhì)量上達(dá)不到規(guī)定的工作標(biāo)準(zhǔn) ， 偶有客戶的投訴 ， 并沒有給公司造成較大的不良影響 。 1分 不良 ， 該項(xiàng)指標(biāo)表現(xiàn)顯著低于常規(guī)標(biāo)準(zhǔn)要求 ， 通常具有下列表現(xiàn)：工作中出現(xiàn)較大的失誤 ，或在時(shí)間 、 數(shù)量 、 質(zhì)量上與規(guī)定的工作標(biāo)準(zhǔn)相距甚遠(yuǎn) ， 有時(shí)完不成任務(wù) ， 經(jīng)常有投訴發(fā)生 ， 給公司造成較大的損失或不良影響 。 季度考核 半年評(píng)價(jià) 月度考核 半年評(píng)價(jià)表示例 季度考核 半年評(píng)價(jià) 月度考核 部門 崗位 姓名 完成數(shù)年國安創(chuàng)想員工半年評(píng)價(jià)表考核項(xiàng)目考核內(nèi)容自評(píng)分?jǐn)?shù)考核者打分能力態(tài)度合計(jì)被考核人崗位專業(yè)技能需改進(jìn)處考核者對(duì)被考核者半年來能力態(tài)度方面的工作評(píng)述 考核者對(duì)被考核者的個(gè)人發(fā)展建議 考核者對(duì)公司提升員工素質(zhì)的建議 考核人簽名 被考核人簽名人事行政部意見6 σ 項(xiàng)目完成情況各項(xiàng)目價(jià)值和質(zhì)量半年評(píng)價(jià)主要用途 ?用作員工培訓(xùn)和晉升參考依據(jù) ， 使員工了解自己能力態(tài)度表現(xiàn)的優(yōu)長與不足 ， 明確自己努力的方向； ?上下級(jí)之間充分溝通 、 相互信任 ， 了解彼此的想法和期望 ， 達(dá)成一致目標(biāo)； ?使管理者關(guān)注和了解員工成長中的需求 ， 幫助員工自我提升 ， 進(jìn)而改進(jìn)部門或團(tuán)隊(duì)工作績效； ?使公司形成持續(xù)改善 、 積極進(jìn)取的風(fēng)氣 ， 造就學(xué)習(xí)型組織的氛圍并增強(qiáng)公司內(nèi)部的凝聚力 、 向心力； ?在 6σ 項(xiàng)目中的表現(xiàn)將作為員工晉升的重要考慮因素 。 季度考核 半年評(píng)價(jià) 月度考核 國安創(chuàng)想績效考核實(shí)施流程 績效管理循環(huán) 考核 —— 績效評(píng)估 績效審核 結(jié)果反饋 結(jié)果使用 —— 薪酬 、 獎(jiǎng)金 職務(wù)調(diào)整 、 培訓(xùn) 、 教育 ? ? 實(shí)施 —— 計(jì)劃執(zhí)行 任務(wù)指導(dǎo) 任務(wù)變更 崗位職責(zé) 組織目標(biāo) 計(jì)劃 —— 目標(biāo)設(shè)定 任務(wù)分解 溝通確認(rèn) 為保證績效考核的公正，建立考核申訴制度 在績效考核過程中，員工如認(rèn)為受不公平對(duì)待或?qū)己私Y(jié)果感到不滿意，有權(quán)在考核期間或考核結(jié)束 10天內(nèi)向隔級(jí)上級(jí)和人事行政部申訴 申訴條件 申訴反饋 人事行政部在重新考核完成后 2天內(nèi)將最終考核結(jié)果反饋給申訴人 申訴處理 人事行政部負(fù)責(zé)備案存檔申訴材料，并協(xié)助調(diào)查核實(shí)申訴人所反應(yīng)情況。如申訴情況屬實(shí)，人事行政部組織對(duì)該員工的重新考核，該員工隔級(jí)上級(jí)負(fù)責(zé)對(duì)其重新評(píng)定 績效考核要注意的問題 ? 管理者重視不足 ? 以人事行政部為績效考核主體 ? 過分追求量化模式 ? 關(guān)注考核分值甚于績效改善 ? 目標(biāo)的設(shè)定缺乏溝通 ? 各級(jí)管理層沒有相應(yīng)的授權(quán) ? 過于精細(xì)化，追求絕對(duì)公平 今日議程 ?項(xiàng)目綜述 ?第一階段工作回顧 ?績效管理 ?薪酬福利 ?職業(yè)發(fā)展與員工培訓(xùn) ?項(xiàng)目培訓(xùn)與實(shí)施建議 目前國安創(chuàng)想的薪酬結(jié)構(gòu) ?針對(duì)全體員工設(shè)定，并有一定職級(jí)調(diào)整范圍。 ?但沒有明確的、針對(duì)全體員工的崗位工資等級(jí)調(diào)整的政策、制度，目前基本上主要面向銷售人員有明確的政策。 ?針對(duì)部分員工設(shè)定：商務(wù)部結(jié)費(fèi)組、長話事業(yè)部和增值電信事業(yè)部部分員工； ?根據(jù)員工業(yè)績完成情況浮動(dòng)； ?以月度績效為主，也有季度、年度激勵(lì)。 崗位工資 績效工資 福利 /津貼 ?比較完善與豐富，針對(duì)全體員工設(shè)定； ?包括工作午餐補(bǔ)助、醫(yī)療保險(xiǎn)、防暑降溫費(fèi)和學(xué)歷教育費(fèi)資助等等。 國安創(chuàng)想目前的績效工資包括月度、季度和年度績效工資 季度績效工資 月度績效工資 年度績效工資 ?部門經(jīng)理 ?銷售主管 ?銷售代表 ?部門經(jīng)理 ?銷售主管