【文章內(nèi)容簡(jiǎn)介】 涉及：分析企業(yè)外部因素，預(yù)計(jì)未來(lái)企業(yè)對(duì)人力資源的需求和組織內(nèi)部人力資源供給，調(diào)整人力資源規(guī)劃。重點(diǎn)在分析問(wèn)題，而不進(jìn)行詳細(xì)預(yù)測(cè)。人力資源戰(zhàn)術(shù)規(guī)劃涉及：詳細(xì)預(yù)測(cè)未來(lái)企業(yè)的人力資源需求量，企業(yè)內(nèi)部和外部的人力資源供給量。行動(dòng)方案是根據(jù)預(yù)測(cè)的結(jié)果制定的具體行動(dòng)方案，包括：人員審核、招聘、辭退、晉升與調(diào)動(dòng)、培訓(xùn)與發(fā)展、工資與福利、組織變革等。三個(gè)層次的企業(yè)規(guī)劃與人力資源規(guī)劃的關(guān)系，如下圖所示。 （四）人力資源規(guī)劃的程序人力資源規(guī)劃的制定大體可分為四個(gè)步驟。如下圖所示。收集研究相關(guān)信息信息資料是制定人力資源規(guī)劃的依據(jù)。一般情況下，與人力資源規(guī)劃有關(guān)信息資料包括三個(gè)方面：1）經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略2）經(jīng)營(yíng)環(huán)境3）人力資源現(xiàn)狀 人力資源供求預(yù)測(cè)在收集和研究與人力資源供求有關(guān)的信息之后，就要選擇合適的預(yù)測(cè)方法，對(duì)人力資源的供求進(jìn)行預(yù)測(cè)了。 （1）人力資源需求預(yù)測(cè) ①影響人力資源需求的因素216。企業(yè)規(guī)模的變化216。經(jīng)營(yíng)方向的變化216。技術(shù)與管理的變化216。人員流動(dòng)比率 216。經(jīng)濟(jì)216。政治216。法律216。技術(shù)216。競(jìng)爭(zhēng)者等②預(yù)測(cè)方法：定性分析預(yù)測(cè)法企業(yè)內(nèi)的管理人員憑借個(gè)人的經(jīng)驗(yàn)和直覺(jué)，對(duì)企業(yè)未來(lái)的人力資源需求進(jìn)行預(yù)測(cè)。主要用于短期預(yù)測(cè)。這種方法既可以單獨(dú)使用，也可以與其他方法結(jié)合使用。 德?tīng)柗品▉?lái)源于20世紀(jì)40年代末美國(guó)蘭德公司的“思想庫(kù)”，是一種專家們對(duì)影響企業(yè)發(fā)展的某一問(wèn)題的看法達(dá)成一致意見(jiàn)的結(jié)構(gòu)化方法。德?tīng)柗品ň哂幸韵绿攸c(diǎn)： ①專家參與。 ② 匿名進(jìn)行。 ③多次反饋。 ④采用統(tǒng)計(jì)方法。 ③預(yù)測(cè)方法：定量分析預(yù)測(cè)法趨勢(shì)分析法是指預(yù)測(cè)者根據(jù)員工數(shù)量的歷史數(shù)據(jù)來(lái)確定其長(zhǎng)期變動(dòng)趨勢(shì)，從而對(duì)企業(yè)未來(lái)的人力資源需求做出預(yù)測(cè)。具體做法是：把時(shí)間作為自變量，人力資源需求量作為因變量，根據(jù)歷史數(shù)據(jù)，在坐標(biāo)軸上繪出散點(diǎn)圖；由圖形可以直觀地判斷應(yīng)擬和哪種趨勢(shì)線（直線或曲線），從而建立相應(yīng)的趨勢(shì)方程；并用最小二乘法求出方程系數(shù)，確定趨勢(shì)方程；根據(jù)趨勢(shì)方程便可對(duì)未來(lái)某一時(shí)間的人力資源需求進(jìn)行預(yù)測(cè)。例已知某企業(yè)過(guò)去12年的人力資源數(shù)量，如下表所示，預(yù)測(cè)未來(lái)第三年的人力資源需求量為多少？ 根據(jù)上表，將年度作為橫坐標(biāo)，人數(shù)作為縱坐標(biāo)，繪制出散點(diǎn)圖。用最小二乘法擬合直線：建立直線趨勢(shì)方程： Y =a +bX 其中：Y — 人數(shù) X — 年度 利用最小二乘法，可以得出a、b的計(jì)算公式,帶入數(shù)據(jù)可得：a = ，b = Y = + 未來(lái)第三年的人力資源需求量為：　　Y = + 15 = 1010(人) 回歸分析法是指根據(jù)數(shù)學(xué)中的回歸原理對(duì)人力資源需求進(jìn)行預(yù)測(cè)?；舅悸肥牵捍_定與企業(yè)中的人力資源數(shù)量和構(gòu)成高度相關(guān)的因素，建立回歸方程；然后根據(jù)歷史數(shù)據(jù)，計(jì)算出方程系數(shù)，確定回歸方程；從而只要得到了相關(guān)因素的數(shù)值，就可以對(duì)人力資源的需求量做出預(yù)測(cè)?；貧w模型包括一元線性回歸模型、多元線性回歸模型和非線性回歸模型。一元線性回歸是指與人力資源需求高度相關(guān)的因素只有一個(gè)。多元線性回歸是指有兩個(gè)或兩個(gè)以上的因素與人力資源需求高度相關(guān)。如果人力資源需求與其相關(guān)因素不存在線性關(guān)系，就應(yīng)該采用非線性回歸模型。多元線性回歸與非線性回歸非常復(fù)雜，通常使用計(jì)算機(jī)來(lái)處理。一元線性回歸比較簡(jiǎn)單，可以運(yùn)用公式來(lái)計(jì)算。 比率分析法是通過(guò)計(jì)算某些原因性因素和所需員工數(shù)量之間的比率來(lái)確定人力資源需求的方法。一是人員比例法。例如：某企業(yè)有200名生產(chǎn)人員和10名管理人員，那么生產(chǎn)人員與管理人員的比率就是20，這表明1名管理人員管理20名生產(chǎn)人員。如果企業(yè)明年將生產(chǎn)人員擴(kuò)大到400人，那么根據(jù)比率可以確定企業(yè)對(duì)管理人員的需求為20人，也就是要再增雇10名管理人員。二是生產(chǎn)單位/人員比例法，例如：某企業(yè)有生產(chǎn)工人100名，每日可生產(chǎn)50 000單位的產(chǎn)品，即一名生產(chǎn)工人每日可生產(chǎn)500單位產(chǎn)品。如果企業(yè)明年要擴(kuò)大產(chǎn)量，每日生產(chǎn)100 000單位產(chǎn)品，根據(jù)比率可以確定需要生產(chǎn)工人200名，也就是要再增雇100名生產(chǎn)工人。 比率分析法假定企業(yè)的勞動(dòng)生產(chǎn)率是不變的，如果考慮到勞動(dòng)生產(chǎn)率的變化對(duì)員工需求量的影響，可用以下計(jì)算公式： 式中：N — 人力資源需求量； w — 計(jì)劃期內(nèi)任務(wù)總量； q — 目前的勞動(dòng)生產(chǎn)率； R — 計(jì)劃期內(nèi)生產(chǎn)率變動(dòng)系數(shù)； R = R1 + R2 R3 式中：R1 — 由于企業(yè)技術(shù)進(jìn)步而引起的勞動(dòng)生產(chǎn)率提高系數(shù)； R2 — 由于經(jīng)驗(yàn)積累而引起的生產(chǎn)率提高系數(shù)； R3 — 由于年齡增大及某些社會(huì)因素而引起的生產(chǎn)率降低系數(shù)。 v任務(wù)分析法 將某部門(mén)所承擔(dān)的任務(wù)分成A、B、C三類，A類為日常性工作，幾乎天天發(fā)生；B類為周期性工作，如計(jì)劃部門(mén)制定年度計(jì)劃，財(cái)務(wù)部門(mén)發(fā)放工資等；C類為臨時(shí)性或突發(fā)性工作，具有不可預(yù)見(jiàn)性。然后根據(jù)過(guò)去的統(tǒng)計(jì)數(shù)據(jù)以及計(jì)劃期內(nèi)任務(wù)的變動(dòng)情況，對(duì)各項(xiàng)任務(wù)的工作量進(jìn)行估計(jì)。最后將每類中的各項(xiàng)任務(wù)的工作量進(jìn)行加總。（2）人力資源供給預(yù)測(cè) ①企業(yè)內(nèi)部人力資源供給預(yù)測(cè)人員接續(xù)計(jì)劃可以預(yù)測(cè)企業(yè)中具體崗位的人力資源供給，避免人員流動(dòng)帶來(lái)的損失。人力資源接續(xù)計(jì)劃的過(guò)程是：首先，通過(guò)工作分析，明確工作崗位對(duì)員工的要求，確定崗位需要的人數(shù)；然后，根據(jù)績(jī)效評(píng)估和經(jīng)驗(yàn)預(yù)測(cè)，確定哪些員工能夠達(dá)到工作要求、哪些員工可以晉升、哪些員工需要培訓(xùn)、哪些員工需要被淘汰；最后根據(jù)以上數(shù)據(jù)，企業(yè)就可以確定該崗位上合適的人員補(bǔ)充。制定人員接續(xù)計(jì)劃，可以避免企業(yè)人力資源的中斷風(fēng)險(xiǎn)。通過(guò)人員接續(xù)計(jì)劃，建立后續(xù)人才儲(chǔ)備梯隊(duì)，根據(jù)職位要求提早進(jìn)行相關(guān)培訓(xùn)，這樣既培養(yǎng)了后備人才，又有效避免了企業(yè)的風(fēng)險(xiǎn)。 管理人員晉升計(jì)劃是預(yù)測(cè)企業(yè)內(nèi)部管理人員供給的一種簡(jiǎn)單有效的方法。制定該計(jì)劃的步驟如下： ①確定管理人員晉升計(jì)劃包括的管理崗位； ②確定各個(gè)管理崗位上的可能接替人選； ③評(píng)價(jià)各位接替人員的當(dāng)前績(jī)效和提升潛力。根據(jù)評(píng)價(jià)結(jié)果，當(dāng)前績(jī)效可劃分為“優(yōu)秀”、“令人滿意”和“需要改進(jìn)”三個(gè)級(jí)別；提升潛力可劃分為“可以提升”、“需要培訓(xùn)”和“有問(wèn)題”三個(gè)級(jí)別； ④確定職業(yè)發(fā)展需要，并將個(gè)人目標(biāo)與企業(yè)目標(biāo)結(jié)合起來(lái)。通過(guò)管理人員晉升計(jì)劃，可以優(yōu)先提拔培養(yǎng)企業(yè)的內(nèi)部人員，為企業(yè)的內(nèi)部人才提供了一個(gè)良好的發(fā)展平臺(tái)，同時(shí)也確保了企業(yè)有足夠合格的管理人員供給，為企業(yè)的持久發(fā)展提供了保障。 馬爾可夫模型是一種定量分析預(yù)測(cè)企業(yè)內(nèi)部人力資源供給的方法。它是根據(jù)企業(yè)內(nèi)某項(xiàng)工作的人員轉(zhuǎn)移的歷史數(shù)據(jù)，來(lái)計(jì)算未來(lái)某一時(shí)期該項(xiàng)工作的人員轉(zhuǎn)移的概率，即人員轉(zhuǎn)移概率的歷史平均值，從而來(lái)預(yù)測(cè)企業(yè)內(nèi)該項(xiàng)工作的人力資源供給。如果給定各類工作的初始人數(shù)、轉(zhuǎn)移概率和補(bǔ)充進(jìn)來(lái)的人數(shù)，那么各類工作在未來(lái)某一時(shí)期的人員供給數(shù)就可以根據(jù)以下公式來(lái)預(yù)測(cè)。 Ni(t)=∑Nj(t1)Pij+Ri(t) 其中 Ni(t)—時(shí)刻t時(shí)，i類工作的人數(shù)； Pij—員工從j類工作向i類工作轉(zhuǎn)移的概率； Ri(t)—在時(shí)間(t1,t)內(nèi)，i類工作所補(bǔ)充的人數(shù)； i、j=…、k ， k為工作分類數(shù)。 馬爾可夫模型的關(guān)鍵是確定轉(zhuǎn)移率。假定已有t=－T到t=0時(shí)刻的所有數(shù)據(jù)，則可根據(jù)以下公式計(jì)算轉(zhuǎn)移率： pij=∑mij(t)/∑ni(t) t=－T、－（T－1）、…、0 式中：pij一從i類工作向j類工作轉(zhuǎn)移人員的概率； mij一從i 類工作向j類工作轉(zhuǎn)移人員的數(shù)量； ni—第i類人員的初始數(shù)量。 ②企業(yè)外部人力資源供給預(yù)測(cè) 通常，企業(yè)內(nèi)部的人力資源供給是無(wú)法滿足企業(yè)對(duì)人力資源的需求的，企業(yè)需要不斷地從外部招聘候選人。因而對(duì)企業(yè)外部的人力資源供給進(jìn)行預(yù)測(cè)就成為一項(xiàng)十分重要的工作。1）對(duì)外部招聘的評(píng)價(jià)雖然從外部招聘人力資源只是從內(nèi)部選拔人力資源來(lái)滿足企業(yè)對(duì)人力資源需求的一個(gè)補(bǔ)充方法。 2）影響企業(yè)外部人力資源供給的因素影響企業(yè)外部人力資源供給的因素是多種多樣的，在進(jìn)行人力資源外部供給預(yù)測(cè)時(shí)應(yīng)考慮以下幾個(gè)方面：1）宏觀經(jīng)濟(jì)形勢(shì)2）人口狀況3）勞動(dòng)力市場(chǎng)的狀況4）政府的政策法規(guī) （3）人力資源規(guī)劃的制定 根據(jù)供求預(yù)測(cè)的不同結(jié)果，對(duì)供大于求和供小于求的情況分別采取不同的政策和措施，使人力資源達(dá)到供求平衡。同時(shí)應(yīng)注意各項(xiàng)業(yè)務(wù)計(jì)劃的相互關(guān)系，以確保它們之間的銜接與平衡。 （4）人力資源規(guī)劃的執(zhí)行 執(zhí)行人力資源規(guī)劃是人力資源規(guī)劃的最后一項(xiàng)工作。主要包括三個(gè)步驟：實(shí)施、審查與評(píng)價(jià)、反饋。 （五）人力資源規(guī)劃的制定 人力資源規(guī)劃的內(nèi)容人力資源規(guī)劃主要包括兩部分內(nèi)容：1）人力資源總體規(guī)劃2）人力資源業(yè)務(wù)計(jì)劃它包括：人員配備計(jì)劃、人員補(bǔ)充計(jì)劃、人員使用計(jì)劃、人員培訓(xùn)計(jì)劃、績(jī)效考評(píng)計(jì)劃、薪酬激勵(lì)計(jì)劃、勞動(dòng)關(guān)系計(jì)劃、退休解聘計(jì)劃等。 人力資源規(guī)劃的政策和措施 人力資源規(guī)劃的政策和措施是人力資源規(guī)劃的重要組成部分，它的作用是對(duì)人力資源供求進(jìn)行綜合平衡。人力資源供求預(yù)測(cè)結(jié)束后，往往會(huì)出現(xiàn)三種供求不平衡的結(jié)果：一、人力資源供大于求；二、人力資源供小于求；三、人力資源總量平衡，結(jié)構(gòu)不平衡。1）人力資源供大于求 2）人力資源供小于求 3）人力資源總量平衡，結(jié)構(gòu)不平衡 第三章 工作分析一、教學(xué)目的通過(guò)本章的學(xué)習(xí)，使學(xué)生掌握制定工作分析與工作評(píng)估的程序，學(xué)會(huì)運(yùn)用相關(guān)方法進(jìn)行工作分析與工作評(píng)估。二、教學(xué)要求1. 了解工作分析的含義及其意義2．了解進(jìn)行工作分析所需收集的信息3．掌握人力資源規(guī)劃的程序和主要方法4．掌握工作說(shuō)明書(shū)與工作規(guī)范的編寫(xiě)方法5．掌握工作崗位評(píng)價(jià)的基本方法三、參考書(shū)目，《人力資源管理》，北京：高等教育出版社，2003。，《人力資源管理與開(kāi)發(fā)》（第二版），北京：清華大學(xué)出版社，2001。］加里?德斯勒，《人力資源管理》（第六版），北京：人民大學(xué)出版社，1999。四、教學(xué)重點(diǎn)與難點(diǎn)五、教學(xué)步驟1．分析、講解本章的內(nèi)容；2．總結(jié)概括本章所學(xué)內(nèi)容。六、教學(xué)方式采用多媒體教學(xué)以課堂講授為主七、教學(xué)時(shí)間：3課時(shí)八、作業(yè)要求：課外閱讀（提供相關(guān)資料）九、教學(xué)內(nèi)容： （一）工作分析的基本術(shù)語(yǔ)任務(wù)：指為達(dá)到某一目的所進(jìn)行的活動(dòng)。如工人加工工件，打字員打印一份文件都是一項(xiàng)任務(wù)。職責(zé)：指?jìng)€(gè)體在工作崗位上需要完成的一項(xiàng)或多項(xiàng)任務(wù)。職位：指根據(jù)組織目標(biāo)為個(gè)人規(guī)定的一組任務(wù)及相應(yīng)的職責(zé)。工作：也稱職務(wù)，指一組主要責(zé)任相似或相同的職位。（二）工作分析的定義 工作分析是對(duì)組織中某個(gè)特定職務(wù)的設(shè)置目的、任務(wù)或職責(zé)、權(quán)力和隸屬關(guān)系、工作條件和環(huán)境、任職資格等相關(guān)信息進(jìn)行收集與分析，并對(duì)該職務(wù)的工作做出明確的規(guī)定，且確定完成該工作所需的行為、條件、人員的過(guò)程。工作分析的結(jié)果是形成工作說(shuō)明書(shū)和工作規(guī)范。 工作分析的目的是為了了解工作的性質(zhì)、內(nèi)容和方法，以及確定從事該項(xiàng)工作需要具備的條件和任職資格。工作分析可以為解決以下問(wèn)題提供答案： 1）員工需要完成什么樣的工作； 2）此項(xiàng)工作將在什么時(shí)候完成； 3）此項(xiàng)工作將在什么地方完成； 4）如何完成此項(xiàng)工作； 5）為什么要完成此項(xiàng)工作； 6）完成此項(xiàng)工作需要具備哪些條件。 （三）工作分析的信息與過(guò)程 工作分析信息的種類為了成功地完成工作分析，需要相當(dāng)多的信息，通常包括以下幾類信息，如下所示。（1）工作活動(dòng) ①工作活動(dòng)和過(guò)程，如清潔活動(dòng) ②活動(dòng)記錄，如列出活動(dòng)清單 ③所采用的程序 ④個(gè)人責(zé)任 （2）工作中人的行為①人的行動(dòng)，如感知、溝通②針對(duì)方法分析的基本動(dòng)作③對(duì)身體的工作要求，如體力耗費(fèi)（3）所采用的機(jī)器、工具、設(shè)備和輔助工作用具（4）與工作相關(guān)的有形和無(wú)形的內(nèi)容 ①所涉及或應(yīng)用的知識(shí)，如會(huì)計(jì)知識(shí)②加工的原材料 ③制造的產(chǎn)品和提供的服務(wù) （5）工作業(yè)績(jī)①錯(cuò)誤分析 ②工作標(biāo)準(zhǔn) ③工作計(jì)量，如完成任務(wù)的時(shí)間 （6）工作環(huán)境①工作日程表②工作物理環(huán)境③組織和社會(huì)的環(huán)境④物質(zhì)和非物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)（7）工作對(duì)個(gè)人的要求①個(gè)人特性，如個(gè)性、興趣愛(ài)好、生理特征和人格品行等②所需要的學(xué)歷和培訓(xùn)程度③工作經(jīng)驗(yàn)工作分析的過(guò)程 工作分析是對(duì)工作一個(gè)全面評(píng)價(jià)過(guò)程，這個(gè)過(guò)程可以分為四個(gè)階段：準(zhǔn)備階段、調(diào)查階段、分析階段和完成階段。 （四）工作分析的方法 觀察法觀察法指分析人員從旁觀察員工的工作活動(dòng)，并用文字或圖表形式記錄下工作過(guò)程、行為、內(nèi)容、特點(diǎn)、工具、環(huán)境等，然后進(jìn)行分析與歸納總結(jié)。這種方法主要用來(lái)收集強(qiáng)調(diào)人工技能的那些工作信息，像門(mén)衛(wèi)、流水線上的作業(yè)工人所做的工作。（1）觀察法的優(yōu)缺點(diǎn) （2）觀察法的使用原則 ① 被觀察的員工的工作應(yīng)相對(duì)穩(wěn)定，即在一定時(shí)間內(nèi)，工作內(nèi)容、程序、對(duì)工作人員的要求不會(huì)發(fā)生明顯的變化； ② 適用于大量標(biāo)準(zhǔn)化的、周期較短的工作，不適用于包含了許多難以測(cè)量的腦力活動(dòng)的工作以及偶然發(fā)生的重要工作； ③ 不能只觀察一名任職者的工作，應(yīng)盡量多觀察幾名，然后綜合工作信息。同時(shí)注意要選擇有代表性的樣本； ④ 觀察人員盡可能不干擾被觀察員工的工作； ⑤ 觀察前要有詳細(xì)的觀察提綱，這樣觀察才能及時(shí)準(zhǔn)確。訪談法 對(duì)許