【文章內(nèi)容簡介】 資源管理 診斷維度 人力資源診斷步驟 現(xiàn)代人力資源管理理論 正式診斷 落實診斷 預(yù)備診斷 確立診斷項目 建立診斷小組 事后回訪與反饋 實施診斷方案 評估診斷 修改報告 編制診斷報告 整理分析問題 深入調(diào)查研究 收集相關(guān)資料 編制診斷計劃 設(shè)計診斷問卷 企業(yè)現(xiàn)有的運(yùn)用狀況和價值觀 人力 資 源管理 診 斷作 業(yè) ： 查閱 一企 業(yè)資 料或你熟悉的一家公司，通 過 分析寫出 人力 資 源管理 診 斷 報 告。 可 選擇 人力 資 源管理的某一 職 能內(nèi)容 進(jìn) 行分析 診 斷 。（需準(zhǔn) 備講 解的內(nèi)容：企 業(yè) 綜 述、 現(xiàn) 狀、原因、分析內(nèi)容、建 議 等幾個流程要完整） 人力資源規(guī)劃與職業(yè)生涯 一個哈佛大學(xué)的調(diào)查 25年來幾乎都不曾改變自己的人生目標(biāo) 。 25年來他們都朝著同一個方向不懈地努力 ， 25年后 ， 他們幾乎都成了社會各界的頂尖成功人士 ， 他們中不管創(chuàng)業(yè)者 、 行業(yè)領(lǐng)袖 、 社會精英 。 25年后 3% 的 人有 清晰且長期的目標(biāo) 大都生活在社會的中上層 。 他們的共同特點(diǎn)是：那些短期目標(biāo)不斷被達(dá)成 ， 生活狀態(tài)步步上升 ， 成為各行各業(yè)不可或缺的專業(yè)人士 。 如醫(yī)生 、 律師 、 工程師 、 高級主管等 。 幾乎都生活在社會的中下層面 ， 他們能安穩(wěn)地生活與工作 ， 但都沒有什么特別的成績 。 25年來幾乎都沒有目標(biāo) ， 他們幾乎都生活在社會的最底層 。 他們的生活都過得很不如意 ， 常常失業(yè) ， 靠社會救濟(jì) ， 并且常常都在抱怨他人 、 抱怨社會 、 抱怨世界 。 10%的人有清晰的短期目標(biāo) 60% 的 人 目 標(biāo)模糊 27%的人沒有目標(biāo) 現(xiàn)代企業(yè)職業(yè)生涯規(guī)劃 一 、 雙 贏 ：個人 職業(yè)計 劃與企 業(yè)職業(yè)計 劃的管理 員 工 ① 一開始就要求從管理者和同事那里 獲 得關(guān)于自己技能 、 優(yōu) 缺點(diǎn) 評 價的反 饋 信息； ② 明確自己的 職業(yè)發(fā) 展 階 段及相 應(yīng) 的 發(fā) 展需要； ③ 爭取更多的學(xué) 習(xí) 機(jī)會； ④ 與 職業(yè)組織 內(nèi) 、 職業(yè)組織 外不同工作 團(tuán) 體的 員工交流 。 管理人員 表 管理者在 職業(yè) 生涯中的作用 l、 管理者確知員工的職業(yè)目標(biāo)和興趣 ， 同時管理者與員工在下一個發(fā)展步驟的安排上取得一致 員工知道管理者是如何評價他的績效 、 發(fā)展需要和選擇的 在員工的發(fā)展需要如何通過現(xiàn)行工作來滿足的看法上 ， 管理者與員工達(dá)成一致 管理者明確哪些資源可以幫助員工達(dá)成在職業(yè)生涯討論中形成的目標(biāo) 組織 （ 1） 職業(yè) 生涯 問題專題 研 討 會 （ 職業(yè) 生涯 計 劃 、 自我評 定 、 目 標(biāo)設(shè) 定方法等 題 目的 講 座 ） ； （ 2） 職業(yè) 生涯中心或信息系 統(tǒng) （ 員 工可以 查 找 崗 位空缺或培 訓(xùn) 科目的 場 地或數(shù)據(jù) 庫 ） ； （ 3） 職業(yè) 生涯 計 劃的工作手冊 （ 指 導(dǎo)員 工 聯(lián) 系 、 討論的印刷物或 職業(yè) 生涯指南 ） ； （ 4） 職業(yè) 生涯咨 詢 （ 來自 經(jīng)專業(yè)訓(xùn)練 的 職業(yè) 心理咨 詢師 的幫助 ） ； （ 5） 職業(yè) 生涯道路 （ 制定 崗 位序列 計 劃 、 界定 職業(yè) 群落中各種 崗 位 發(fā) 展所需要的技能 ） 。 二、如何為員工制定職業(yè)生涯規(guī)劃 第一步是對員工進(jìn)行分析與定位。 第二步是幫助員工確定職業(yè)生涯目標(biāo)。 第三步是幫助員工制定職業(yè)生涯策略 。 第四步是職業(yè)生涯規(guī)劃的評估與修正 。 案例：職業(yè)生涯管理的操作流程：總述圖 建立企業(yè)職位序列體系 設(shè)計企業(yè)內(nèi)部職業(yè)發(fā)展通道 員工職業(yè)生涯規(guī)劃培訓(xùn) 員工自我評估與環(huán)境分析 制定員工職業(yè)發(fā)展計劃 發(fā)展計劃的實施與輔導(dǎo) 反饋 反饋 企業(yè)職位序列體系的建立 管理序列 ?以管理工作為主的職位序列 ?助理－主管－項目經(jīng)理－部門副經(jīng)理－部門經(jīng)理－總經(jīng)理助理－副總經(jīng)理－總經(jīng)理 專業(yè)序列 ?以某類管理職能為主的職位序列 ?如財務(wù)專業(yè)序列，會計員－助理會計師－會計師－高級會計師－總會計師 技術(shù)序列 ?以技術(shù)工作為主的職位序列 ?如公路院，設(shè)計員－四級設(shè)計師－三級設(shè)計師－二級設(shè)計師－一級設(shè)計師－主任工程師－副總工程師－總工程師 企業(yè)職位序列體系的建立（續(xù)） 作業(yè)或操作序列 ?以操作性工作為主的職位序列 ?初級技工－中級技工－高級技工－初級技師－中級技師－高級技師 銷售序列 ?以產(chǎn)品銷售工作為主的職位序列 ?業(yè)務(wù)代表－高級業(yè)務(wù)代表－銷售主管－高級銷售主管－區(qū)域銷售經(jīng)理－大區(qū)銷售經(jīng)理－銷售副總經(jīng)理 企業(yè)內(nèi)部職業(yè)發(fā)展通路的設(shè)計 縱向發(fā)展通路 ?在同一職位序列中，向更高職位級別上的發(fā)展 ?如，業(yè)務(wù)代表沿著市場職位序列一直發(fā)展到銷售副總經(jīng)理 橫向發(fā)展通路 ?在同一職位級別，向不同職位序列的發(fā)展 ?如，研發(fā)工程師發(fā)展為銷售工程師 企業(yè)內(nèi)部職業(yè)發(fā)展通路的設(shè)計（續(xù)） 委員會成員 高級首席研究員 總 經(jīng) 理 高級研究員 首席研究員 總經(jīng)理助理 地區(qū)經(jīng)理 部門經(jīng)理 地區(qū)經(jīng)理助理 資深研究員 研究員 技術(shù)員 高級項目經(jīng)理 項目經(jīng)理 課題組組長 ?某電信企業(yè)技術(shù)員職位的職業(yè)發(fā)展通路 職業(yè)發(fā)展計劃實施、輔導(dǎo)、反饋 職業(yè)發(fā)展計劃的實施 ?員工按自身的職業(yè)發(fā)展計劃，通過培訓(xùn)、在職訓(xùn)練等途徑，進(jìn)行自身能力、品德素質(zhì)的提升 職業(yè)發(fā)展計劃的實施輔導(dǎo) ?實時掌握員工實施職業(yè)發(fā)展計劃的情況，如參與學(xué)習(xí)、能力提升、目標(biāo)達(dá)成等情況，提供業(yè)績改進(jìn)、行為調(diào)整的輔導(dǎo) 職業(yè)發(fā)展計劃的實施情況反饋 ?對職業(yè)發(fā)展計劃在實施過程出現(xiàn)的各種問題進(jìn)行反饋，供員工進(jìn)行職業(yè)發(fā)展計劃的調(diào)整，企業(yè)進(jìn)行職業(yè)發(fā)展通路的調(diào)整 三、職業(yè)生涯階梯模式 單階 梯模式 雙 階 梯模式 ①管理生涯 階 梯，沿著 這 條道路可以通 過 高 級 技 術(shù)職 位。 ② 專業(yè) 技 術(shù) 人 員 生涯 階 梯，沿著 這 條道路可以通達(dá)高 級 技 術(shù)職位，如海 爾 集 團(tuán) 分 別設(shè) 置了管理 職務(wù) 和技 術(shù)職務(wù) 的培 訓(xùn) 和升遷 軌 道 。 在 實 行雙 階 梯模式的 組織 或企 業(yè) 中，雇 員 可以自由 選擇 在 專業(yè)技 術(shù)階 梯上得到 發(fā) 展，或是在管理 階 梯上得到 發(fā) 展。 兩個 階 梯同一等 級 的管理人 員 和技 術(shù) 人 員 在地位上是平等的。 圖 職業(yè)生涯雙階梯模式 首席科學(xué)家 部門總管 研究助理 部門領(lǐng)導(dǎo)者 資深科學(xué)家 科學(xué)家 多階梯模式 美國一家化工廠將技術(shù)軌道分三種： ①研究軌道；②技術(shù)服務(wù)和開發(fā)軌道；③工藝工程軌道。 深圳某高技術(shù)公司將技術(shù)人員的職業(yè)發(fā)展軌道分成六種： 軟件軌道、系統(tǒng)軌道、硬件軌道、測試軌道、工藝軌道與管理軌道，不同的軌道又分成 810種不同的等級。 微軟公司的職業(yè)生涯階梯： 員工從進(jìn)入公司開始，就詳細(xì)列出了一級級向上發(fā)展的所有可選擇的職務(wù)。 并列出了該職務(wù)須要具備的能力和經(jīng)驗 表 ESCA公司技術(shù)人員職業(yè)階梯模式與報酬等級 報酬等級 技術(shù)人員 技術(shù)專家 行政管理人員 經(jīng)理 工作范圍 設(shè)計核心技術(shù) 、 系統(tǒng)軟件和工業(yè)應(yīng)用 針對不同消費(fèi)者 ， 對產(chǎn)品 、 系統(tǒng)和服務(wù)進(jìn)行定位 、 加強(qiáng)和供給 為企業(yè)經(jīng)營運(yùn)作收集 、分析 、 溝通和管理信息與測量 管理對公司產(chǎn)生重要影響的領(lǐng)域，并提供領(lǐng)導(dǎo) 10 公司工程師 經(jīng)理 IV 9 工程師 V 經(jīng)理 Ⅲ 8 工程師 IV 經(jīng)理 Ⅱ 7 工程師 Ⅲ 技術(shù)專家 Ⅶ 行政管理人員 Ⅳ 經(jīng)理 Ⅰ 6 工程師 Ⅱ 技術(shù)專家 Ⅵ 行政管理人員 Ⅲ 5 工程師 Ⅰ 技術(shù)專家 Ⅴ 行政管理人員 Ⅱ 4 技術(shù)專家 Ⅳ 行政管理人員 Ⅰ 3 技術(shù)專家 Ⅲ 行政管理助理 Ⅲ 2 技術(shù)專家 Ⅱ 行政管理助理 Ⅱ 1 技術(shù)專家 Ⅰ 行政管理助理 Ⅰ 四、企業(yè)職業(yè)生涯階梯的設(shè)計 并非所有企 業(yè) 都有必要，或 認(rèn)為 需要建立 職業(yè) 生涯 階 梯。 在決定建立 職業(yè) 生涯 階 梯前 ， 企 業(yè) 需要先考 慮 兩個方面的 問題 ： ① 企 業(yè) 是否需要一個從內(nèi)部提拔人才的 長 久機(jī)制 ？ ② 企 業(yè) 是否有必要建立一套培 訓(xùn)發(fā) 展方案 ， 以便提供更多的后 備 人才以提拔 選 用 ？ 職業(yè)生涯階梯模式，各有利弊 圖 日本某企業(yè)的職業(yè)生涯階梯體系 參事 1 2 副參事 1 2 3 上級職工 1 2 3 4 責(zé)任職工 1 2 3 4 一級職工 1 2 3 4 管理 職 稱 專業(yè) 技術(shù) 職稱 專任 職 稱 綜 合 職 稱 一 般 職 稱 年頭升級 能力升級 資 格 等 級 職稱職位 職業(yè)化體系設(shè)計參考 領(lǐng)導(dǎo)者 高級網(wǎng)絡(luò) 專家 營銷精英 網(wǎng)絡(luò)專家 高級營銷專家 管理者 監(jiān)督者 高級工程師 客戶經(jīng)理 產(chǎn)品經(jīng)理 合格員工 新進(jìn)員工 管理人員晉升階梯 技術(shù)人員晉升階梯 營銷人員晉升階梯 關(guān)鍵點(diǎn)： 等級體系，從而培育各領(lǐng)域 的職業(yè)化隊伍。 和職業(yè)興趣，選擇最適合自 己發(fā)展的通道，做到人盡其才。 于相應(yīng)的薪酬等級，在待遇上 給予認(rèn)可。 標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行認(rèn)證。 總體規(guī)劃 配備計劃 退休解聘計劃 補(bǔ)充計劃 使用計劃 培訓(xùn)開發(fā)計劃 人力資源管理的的總體目標(biāo)和配套政策 中、長期內(nèi)不同職務(wù)、部門或工作類型的人員的分布狀況 因各種原因離職的人員情況及其所在崗位情況 需要補(bǔ)充人員的崗位、補(bǔ)充人員的數(shù)量、對人員的要求 人員晉升政策，晉升時間；輪換工作的崗位情況、人員情況、 輪換時間 培訓(xùn)對象、目的、內(nèi)容、時間、地點(diǎn)、教員等 預(yù)算總額 人員總體規(guī)模變化而引起的費(fèi)用變化 安置費(fèi) 招募、選拔費(fèi)用 職位變化引起的薪酬福利等支出的變化 培訓(xùn)總投入、脫產(chǎn)人員工資及脫產(chǎn)損失 職業(yè)計劃 績效與薪酬福利計劃 勞動關(guān)系計劃 骨干人員的使用和培養(yǎng)方案 個人及部門的績效標(biāo)準(zhǔn)、衡量方法；薪酬結(jié)構(gòu)、工資總額、 工資關(guān)系、福利項目以及績效與薪酬的對應(yīng)關(guān)系等 減少和預(yù)防勞動爭議，改進(jìn)勞動關(guān)系的目標(biāo)和措施 薪酬福利的變動額 訴訟費(fèi)用及可能的賠償 計劃項目 主 要 內(nèi) 容 預(yù) 算 內(nèi) 容 人力資源規(guī)劃的內(nèi)容 人力資源規(guī)劃的制定 企業(yè)戰(zhàn)略規(guī)劃 現(xiàn)有人力資源核查 人力需求預(yù)測 人力供給預(yù)測 人員凈需求量 目標(biāo)及匹配政策 執(zhí)行計劃 影響需求因素 ? 市場需求 ? 技術(shù)與組織結(jié)構(gòu) ? 預(yù)期活動變化 ? 工作時間 ? 教育和培訓(xùn) ? 勞動力穩(wěn)定性 ? 晉升 ? 補(bǔ)充 ? 培訓(xùn)開發(fā) ? 配備 ? 職業(yè)發(fā)展 勞動力過剩 ? 辭退 ? 不再續(xù)簽合同 ? 勞務(wù)輸出 ? 提前退休 ? 縮減工作時間 勞動力短缺 ? 加班 ? 補(bǔ)充 ? 培訓(xùn) ? 晉升 ? 工作再設(shè)計 ? 借調(diào) 執(zhí)行反饋 影響供給因素 ? 現(xiàn)有人力資源 ? 預(yù)期職位空缺 ? 勞動市場 ? 社會政策 基于能力的人力資源管理體系設(shè)計 人力資源 需求分析 現(xiàn)有人力 資源盤點(diǎn) 人力資源 供給分析 人力資源 總規(guī)劃 管理體制 調(diào)整計劃 人員補(bǔ)充 調(diào)配計劃 素質(zhì)提升 計劃 退休解 聘計劃 信息收集與 處理階段 總體規(guī)劃與 分析階段 制定實施 計劃階段 戰(zhàn)略 環(huán)境 人力資源 總量目標(biāo)