【文章內(nèi)容簡介】 你的責(zé)任是什么？你的工作環(huán)境和工作條件如何？ ? 工作對身體的要求是怎樣的？工作對情緒和腦力的要求又是怎樣的 ? ? 工作對安全和健康的影響如何 ? ? 在工作中你的身體可能會受到傷害嗎 ? 你在工作時會處于非正常的工作條件之下嗎 ? 訪談的典型提問方式 觀察法 優(yōu)點 ：較準(zhǔn)確；少主觀影響；易核查。 缺點 ：有的工作難以觀察到；時間花費較多；不易察覺緊急而又偶然的工作。 注意事項 ? 要注意工作行為樣本的代表性 ? 觀察時盡量不要影響到被觀察者 ? 觀察前要有詳細的觀察提綱和行為標(biāo)準(zhǔn) ? 對所反映的工作內(nèi)容要有較強的分析提煉能力 被觀察者姓名： 觀察者姓名： 工作類型： 觀察內(nèi)容： （ 1）什么時候開始正式工作？ （ 2）上午工作多少小時？ （ 3）上午休息幾次？ （ 4）第一次休息時間從 ___到 ___ （ 5）第二次休息時間從 ___到 ___ （ 6）上午完成產(chǎn)品 _____件 （ 7）平均多少時間完成一件產(chǎn)品？ （ 8）與同事交談幾次？ 日期： 觀察時間： 工作部門： （ 9）每次交談約 ____分鐘 （ 10）室內(nèi)溫度 _____度 （ 11）抽了幾支香煙？ （ 12）喝了幾次水？ （ 13）什么時候開始午休？ （ 14）出了多少次品？ （ 15）搬了多少原材料？ （ 16）噪音分貝是多少？ 工作分析觀察提綱 （部分） 問卷法 優(yōu)點 ：費用低、收集信息迅速、面較廣方法較容易掌握，可數(shù)量化，可在休息時間完成，不影響日常工作。 缺點 ：理想問卷設(shè)計不易；亦受主觀影響、有偏差。 工作實踐法 優(yōu)點 ：第一手資料。 缺點 ：不適于某些有危險性的工作。 工作分析的量化方法 ?職位分析問卷法（ PAQ） ?職能工作分析法（ FJA） ?關(guān)鍵事件法（ CIT） 關(guān)鍵事件法 由弗拉納根在 1954年發(fā)展起來，其主要原則是認(rèn)定員工與工作有關(guān)的行為，并選擇其中最重要、最關(guān)鍵的部分來評定其結(jié)果。 對每一關(guān)鍵事件的描述內(nèi)容包括： 導(dǎo)致事件發(fā)生的原因和背景 員工的特別有效或多余的行為 關(guān)鍵行為的后果 員工自己能否支配或控制上述后果 工作設(shè)計的基本步驟 ?組織設(shè)計部分 ?調(diào)查研究階段 ?制定設(shè)計標(biāo)準(zhǔn)階段 ?組織設(shè)計階段 ?工作設(shè)計部分 ?工作設(shè)計準(zhǔn)備階段 ?工作設(shè)計實施階段 工作設(shè)計的基本方法 ?激勵型工作設(shè)計方法 ?生物型工作設(shè)計方法 ?知覺運動型工作設(shè)計方法 員工招聘的概念 ? 概念 ?是指組織有戰(zhàn)略、有政策、有預(yù)測、有計劃、有標(biāo)準(zhǔn)、有選擇地面向組織內(nèi)外以最低成本吸引、吸收、留住適合需要的足量的合格人員和頗具潛力的人才，安排到待定的工作崗位上任職，以建立人才庫來滿足組織未來需要的活動過程。 ? 要點 ?招聘活動的目的是為了吸引人員 ?招聘活動要吸引的人員應(yīng)當(dāng)是組織需要的人員 ?招聘活動吸引人員的數(shù)量應(yīng)適當(dāng) 招聘的目的 ? 滿足現(xiàn)實需要 ? 滿足未來需要 ? 滿足效率需要 員工招聘的意義 ? 員工招聘可以確保組織發(fā)展所需的人力資源 ? 招聘高層管理者和核心技術(shù)人員，可以為組織的發(fā)展增添新的活力，建立企業(yè)的競爭力 ? 成功的員工招聘，可以使組織更多地了解員工到本組織工作的目的和動機 ? 員工招聘使組織的知名度得到擴大 ? 員工招聘有利于勞動力的合理流動 ?木桶原理在 HRM中的運用 員工招聘的要素 ? 招聘者 ? 招聘依據(jù) ? 招聘對象 ? 招聘目標(biāo) ? 招聘環(huán)境 ? 招聘方法 ? 招聘活動 招聘活動的特點 ? 適需性 ? 選擇性 ? 反應(yīng)性 ? 基礎(chǔ)性 ? 效率性 ? 多樣性 ? 功能性 內(nèi)部招聘的主要方式 ?提升 ?調(diào)用 ?輪崗 ?內(nèi)部公開招聘 ?選聘 ?降級使用 外部招聘的主要方式 ?熟人介紹 ?職業(yè)介紹所 ?人才市場 ?勞動力市場 ?校園招聘 ?獵頭公司 ? 可提高被提升者的士氣 ? 對員工能力可更準(zhǔn)確的判斷 ? 在有些方面可節(jié)省花費 ? 可調(diào)動員工的工作積極性 ? 可促成連續(xù)的提升 ? 一般只需雇用從最低級別的 員工種選拔 ? “近親繁殖 ” （企業(yè)的視 野會逐漸狹窄） ? 未被提升的人或許士氣低 落 ?“ 政治的 ” 勾心斗角 ? 必須制定管理與培養(yǎng)計劃 內(nèi)部和外部招聘的優(yōu)缺點 優(yōu)點 缺點 內(nèi)部招聘 ? “新鮮血液 ” 有助于拓寬企業(yè)的視野 ? 比培訓(xùn)專業(yè)人員要廉價和快速 ? 在企業(yè)內(nèi)沒有業(yè)已形成的 政治支持者小集團 ? 可能引來企業(yè)窺察者 ? 可能未選到 “ 適應(yīng) ” 該職 務(wù)或企業(yè)需要的人 ? 可能會影響內(nèi)部未被選拔 的候選人的士氣 ? 新員工需要較長的 “ 調(diào)整 期 ” 或熟悉時間 內(nèi)部和外部招聘的優(yōu)缺點 優(yōu)點 缺點 外部招聘 接上頁 員工招聘的程序 招聘 選拔 錄用 評估 人力凈 需求 工作 分析 招聘 決策 招聘 計劃 發(fā)布招 聘消息 應(yīng)聘者 申請 安置 體檢、資 料核實 甄選 筆試 面試 預(yù)審、發(fā) 考試通知 試用 正式 錄用 評估 收集、分析 應(yīng)聘信息 招聘決策的原則 ?有效選拔原則 ?選拔測試原則 ?能力原則 ?競爭原則 ?適需原則 員工選拔的方法 ?書面材料閱讀法 ?筆試 ?面試 ?心理測試 ?管理評價中心技術(shù) 書面材料審讀法 ? 分析簡歷結(jié)構(gòu)。 ? 重點看客觀內(nèi)容。 ? 判斷應(yīng)聘者是否符合職位技術(shù)和經(jīng)驗要求。 ? 審查簡歷中的邏輯性。 ? 對簡歷的整體印象。 ? 判斷應(yīng)聘者的態(tài)度：態(tài)度不認(rèn)真者不予考慮。 ? 關(guān)注與職業(yè)相關(guān)的問題 :有無矛盾之處；跳槽率等 ? 注明可疑之處。 招聘測試 ?心理測試 智力測試 個性測試 特殊能力測試 ?知識技能測試 綜合知識測試 專業(yè)知識測試 輔助技能測試 ?情景模擬 公文處理 角色扮演 活動設(shè)計 ?心理測試 紙筆測試 投射法 心理實驗室法 儀器測量法 常用的個性測試 ? 主題統(tǒng)覺測驗（ the matic apperception test） ? 吉爾福德氣質(zhì)測驗（ Guilford zimmerman temperament survey） ? 明尼蘇達多相人格測驗（ Minnesota multiphase personality inventory） ? 卡特爾 16PF測驗 ? MBTI等 “大五 ” 模型 ? 外傾性（ extraversion） ? 隨和性（ agreeableness） ? 責(zé)任心（ consciousness） ? 情緒穩(wěn)定性（ emotional stability） ? 經(jīng)驗的開放性（ openness to experience） 心理測試中的技術(shù)指標(biāo) ?信度。 ?效度。 管理評價中心 ?管理評價中心是一套人員測評程序，而不是一種具體的工具，更不是某個地方的名稱。 ?用管理評價中心進行人員測評通常需要兩三天的時間，在這期間，被試者組成一個小組，由一組測試人員對他們進行包括心理測驗、面試、多項情景模擬測驗在內(nèi)的一系列測評，測評結(jié)果是在多個評價人員系統(tǒng)觀察的基礎(chǔ)上綜合得到的。 ?評價中心的最大特點是注重情景模擬，在一次評價中心中包含多個情景模擬測驗。 管理評價中心 ?由于評價中心技術(shù)綜合運用了紙筆測驗、面試、心理測試以及包括無領(lǐng)導(dǎo)小組討論、角色扮演、公文筐、管理游戲在內(nèi)的模擬類測試，使測評效果比原來更加可靠和有效。有研究表明，用評價中心選拔出來的經(jīng)理，工作出色的人數(shù)比用一般標(biāo)準(zhǔn)選拔出來的經(jīng)理多 50%。在評價中心獲得較高評價的人比獲得較低評價的人更容易得到晉升。 （ 1）管理技能：包括計劃、組織、指揮和協(xié)調(diào)能力、授權(quán)能力等； （ 2）人際技能：包括口頭溝通能力、人際敏感性、理解他人的能力、沖突解決、合作意識等； （ 3）認(rèn)知能力：包括問題判斷、對人的認(rèn)識、思維靈活性、邏輯推理、分析判斷能力等； （ 4）工作與職業(yè)動機：包括成就傾向、工作興趣等； （ 5）個性特征：包括自信心、情緒穩(wěn)定性、責(zé)任心、獨立性等； （ 6）領(lǐng)導(dǎo)能力：包括領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格、影響力、個人權(quán)威等； （ 7）績效特征：包括任務(wù)績效與情景績效、對績效的關(guān)注等。 管理評價中心所測的要素 培訓(xùn)的定義及特點 ? 所謂員工培訓(xùn)，是指企業(yè)為實現(xiàn)自身和員工個人的發(fā)展目標(biāo)，有計劃地對全體員工提供學(xué)習(xí)機會和進行訓(xùn)練，使之提高與工作相關(guān)的知識、技能、能力以及態(tài)度等素質(zhì)，以適應(yīng)并勝任職位工作的戰(zhàn)略性人力資本投資活動。 ? 特點： ?目的性、戰(zhàn)略性、計劃性、系統(tǒng)性、多樣性 培訓(xùn) VS開發(fā) ? 培訓(xùn)時間較短，開發(fā)時間較長； ? 培訓(xùn)階段性較清晰，開發(fā)階段性較模糊； ? 培訓(xùn)的內(nèi)涵較小，開發(fā)的內(nèi)涵較大。 ? 培訓(xùn)針對目前，開發(fā)著眼將來。 培訓(xùn)與開發(fā)的作用 ? 員工培訓(xùn)是開發(fā)企業(yè)現(xiàn)有人力資源的基本手段 ? 員工培訓(xùn)促進企業(yè)員工的知識和技能與職位工作要求同步發(fā)展 ? 員工培訓(xùn)有利于提高員工的整體工作效益，強化其對企業(yè)的認(rèn)同 ? 員工培訓(xùn)有助于實現(xiàn)員工的自我發(fā)展目標(biāo) 員工培訓(xùn)的分類 ? 按培訓(xùn)對象 ? 決策人員培訓(xùn) ? 管理人員培訓(xùn) ? 技術(shù)人員培訓(xùn) ? 業(yè)務(wù)人員培訓(xùn) ? 操作人員培訓(xùn) ? 按培訓(xùn)內(nèi)容 ? 工作技能培訓(xùn) ? 創(chuàng)新能力培訓(xùn) ? 團隊精神培訓(xùn) ? 形象與心理培訓(xùn) ? 按培訓(xùn)性質(zhì) ? 新員工入職適應(yīng)性培訓(xùn) ? 老員工提高性培訓(xùn) ? 轉(zhuǎn)崗性培訓(xùn) 員工培訓(xùn)流程 ? 培訓(xùn)需求分析 ? 培訓(xùn)計劃的制定 ? 培訓(xùn)方案組織與實施 ? 培訓(xùn)效果的反饋與評價 ? 我們目前在哪里？ ? 我們要達到哪里？ ? 我們?nèi)绾蔚侥睦铮? ? 我們究竟到那里沒有？ 培訓(xùn)需求分析 ? 培訓(xùn)需求分析是指了解員工需要參加何種培訓(xùn)的過程，這里的需要包括企業(yè)的需要和員工本人的需要，一般以前者為主，但也要引發(fā)后者才能使培訓(xùn)有效。 組織層面培訓(xùn)需求分析 ? 組織分析 – 人力資源需求分析 – 效率分析 – 文化分析 ? 組織分析的信息來源 – 組織目標(biāo)和公司計劃 – 人事統(tǒng)計 – 退離會見 – 向高層經(jīng)理咨詢 – 產(chǎn)量、質(zhì)量和業(yè)績數(shù)據(jù) – 部門布局變化 – 財政預(yù)算 工作（仸務(wù)）層面分析 ? 目的 – 決定培訓(xùn)內(nèi)容應(yīng)該是什么，對任務(wù)分析的最終結(jié)果應(yīng)該是有關(guān)工作活動的詳細描述，包括員工執(zhí)行任務(wù)和完成任務(wù)所需要的知識、技術(shù)和能力的描述。 ? 與工作分析不同 – 確認(rèn)工作目的及其組成部分、明確員工為了實現(xiàn)有效的工作業(yè)績必須學(xué)什么的過程。 ? 可采用的方法 – 調(diào)查表、群體討論、現(xiàn)場考察、工作日志法 個人層面培訓(xùn)需求分析 ? 目的 – 了解培訓(xùn)是否能解決員工績效不佳的問題，并決定組織中誰需要培訓(xùn)。 ? 可采用的方法 – 績效評估 – 個人面談、小組面談 – 問卷 – 操作測試 – 評價中心 – 觀察法 – 關(guān)鍵事件 – 工作分析 – 任務(wù)分析等 不同培訓(xùn)對象的不同培訓(xùn)內(nèi)容 ? 培訓(xùn)對象 ? 培訓(xùn)內(nèi)容要求 ? 新員工 ? 側(cè)重于企業(yè)的價值觀、行為規(guī)范、企業(yè)精神、有關(guān)工作崗位所需要的基本技能 ? 老員工 ? 與工作直接相關(guān)的職能，如新技術(shù)、新工藝 ? 管理人員 ? 管理知識及技能、人際關(guān)系協(xié)調(diào)、工作協(xié)調(diào)能力、決策能力、領(lǐng)導(dǎo)組織能力等 員工培訓(xùn)內(nèi)容框架 技術(shù)能力的培訓(xùn) 人際關(guān)系能力的培訓(xùn) 創(chuàng)新決策能力培訓(xùn) 1. 專業(yè)技術(shù)