【正文】 醫(yī)療保險 ? 醫(yī)療保險是指按照強制性社會保險的原則，通過國家立法，由國家、企業(yè)和個人共同集資建立醫(yī)療保險基金，當(dāng)個人接受醫(yī)療服務(wù)時，由社會醫(yī)療保險機構(gòu)提供醫(yī)療費用補償?shù)囊环N社會保險制度。失業(yè)保險福利是一種經(jīng)濟性補償，用以彌補非自愿性失業(yè)的員工在失業(yè)期間所損失的部分收入，目的是使非自愿性的暫時失去工作的勞動者，通過基本生活保障，為其盡快重新就業(yè)創(chuàng)造條件。 失業(yè)保險 ? 失業(yè)保險是指員工在非自愿性失業(yè) ──即由非本人原因引起的失業(yè) ──的情況下，在失業(yè)后的一段時間內(nèi)能夠獲得一定數(shù)額的津帖或者補助。 養(yǎng)老保險 ? 養(yǎng)老保險是國家為勞動者建立的老年收入保障機制，是員工在達(dá)到退休年齡、退出勞動領(lǐng)域或者喪失勞動能力等情況下應(yīng)該享有的權(quán)利，包括經(jīng)濟、醫(yī)療以及社會服務(wù)等方面的措施。 員工福利的特點與作用 ? 員工福利的特點 – 補償性 – 均等性 – 集體性 ? 員工福利的作用 – 福利具有維持勞動力再生產(chǎn)的作用 – 福利是激勵員工的重要手段 福利的類型 ? 強制性福利 ? 社會保險 ? 養(yǎng)老保險 ? 失業(yè)保險 ? 醫(yī)療保險 ? 工傷保險 ? 生育保險 ? 休假制度 ? 休假和節(jié)假日薪資 ? 病假工資 社會保險 ?社會保險就是指以國家為主體，保障勞動者在遭遇年老、失業(yè)、疾病、傷殘、生育以及死亡等風(fēng)險和事故，暫時或永久喪失勞動能力，或者有勞動能力無勞動機會進(jìn)而喪失生活來源的情況下，通過國家立法手段，運用社會力量，保障勞動者能夠享受國家或社會給予的物質(zhì)幫助，維持其基本的生活水平的一種制度。 員工福利 ? 福利是為了吸引員工到企業(yè)工作或維持企業(yè)骨干人員的穩(wěn)定而支付的一種補償性薪酬，包括法定的社會保險、帶薪休假、優(yōu)惠住房、免費或折價工作餐、生活用品的發(fā)放等。 ?狹義的員工福利，是指企業(yè)為滿足勞動者的生活需要，在工資收入以外，向企業(yè)員工及其家庭成員所提供的待遇，包括物質(zhì)福利、帶薪休假、專項服務(wù)等。它直接按照營銷人員營銷額的一定比例確定其工資報酬，是一種典型的績效工資形式。因為計件工資的計算標(biāo)準(zhǔn)是在勞動之后確定的，較為客觀、準(zhǔn)確地反映了員工實際付出的勞動量和不同員工之間的勞動差別，所以，現(xiàn)代生產(chǎn)性的企業(yè)或部門大都采用計件工資。就業(yè)的保障性 影響員工薪酬的因素 ? 外在環(huán)境因素 ?政府的法律和法規(guī) ?勞動力市場狀況 ?地域的影響 ?人力資源供求狀況 ? 組織內(nèi)在因素 ?一個單位所在的行業(yè)、發(fā)展的階段、組織的文化和經(jīng)營狀況等 ? 個體自身因素 ?工作技能、工作量、崗位及職務(wù)差別 薪酬的原則 ?公平性原則 ?競爭性原則 ?激勵性原則 ?經(jīng)濟性原則 ?合法性原則 崗位薪酬制度 ? 崗位薪酬制 （ 也稱崗位工資制 、 職位薪酬制 ）是以員工所處的崗位為基礎(chǔ)進(jìn)行薪酬給予的薪酬制度 ? 它代表了薪酬制度發(fā)展的主流 ， 為越來越多的企業(yè)所應(yīng)用 ? 崗位薪酬最大的特點就是薪酬的給予 “ 對崗不對人 ” ， 薪酬水平的差異來源于員工的崗位的不同 ， 在相同的崗位上工作的員工 ， 獲得相同的薪酬 ， 而很少考慮員工的年齡 、 資歷 、 技能等個人因素 。學(xué)習(xí)與進(jìn)步的機會 ? 感興趣的工作或工作任務(wù) ? 參與決策 ? 寬大的辦公室 ? 間接報酬：保險 /保健計劃、住房資助、員工服務(wù)及特權(quán)、帶薪休假及其他福利 ? 無 ? 非經(jīng)濟性薪酬 ? 薪酬的概念 ? 薪酬是指員工因為被雇用而獲得的各種形式的收入 ? 包括基本工資、獎金、津貼、加班加點工資、各種福利項目、長期與短期激勵等 ? 外在薪酬 ? 內(nèi)在薪酬 ? 經(jīng)濟性薪酬 ? 戰(zhàn)略意味著變革。有四個成分：教育與溝通、不斷地進(jìn)行教育、設(shè)定目標(biāo)、激勵和獎勵 ? 將戰(zhàn)略看成是持續(xù)的過程來學(xué)習(xí)和運用。支持：財務(wù)、市場和技術(shù) ? 將戰(zhàn)略作為每個人的工作，從而激勵組織的動力。它是確認(rèn)使命、形成戰(zhàn)略和執(zhí)行程序的完整結(jié)合，強調(diào)將戰(zhàn)略轉(zhuǎn)化為一系列財務(wù)和非財務(wù)指標(biāo)。確定組織目標(biāo) ? 確定部門目標(biāo) ? 討論部門目標(biāo) ? 對預(yù)定成果的界定 ? 工作績效評價 ? 提供反饋 平衡計分卡 ? 平衡記分卡是美國哈佛商學(xué)院卡普蘭教授和諾頓提出的一種建立在客戶基礎(chǔ)上的計劃和程序提升系統(tǒng)，旨在推動組織的變革。在整個評估期間，管理者通過反饋的方式來監(jiān)控雇員達(dá)到目標(biāo)的過程。每一等級強制規(guī)定一個百分比， 視員工的總體工作績效將他們分別歸 類 ? 強制分類法可用于評估對象較多的評 估工作 強制分類評估表 等級 優(yōu)（ 5% ） 良（ 30% ） 中 ( 3 0%) 較差 ( 3 0%) 最差 ( 5 %) 員工姓名 XXX XXX . . . . . . . XXX XXX . . . . . . . . . . . . . . . . 量 表 評 估 法 ? ? 量表評估法是根據(jù)設(shè)計的等級評估量 表來對被評估者進(jìn)行評估的方法 ? ? 無論被評估者的人數(shù)是多還是少，這 種方法都適用 ? ? 這種方法評估的定性定量考核全面， 故多為各類企業(yè)單位所選用 員工績效評估表員工姓名 職務(wù) 評估日期工作部門 工號 評估人 評估因素評估因素最差： 1 分 差： 2 分 中： 3 分 良： 4 分 優(yōu)： 5 分工作質(zhì)量工作數(shù)量工作紀(jì)律設(shè)備維護和物耗創(chuàng)新意識與行為評估意見： 評估人簽名： 人力資源部員工簽名： 門審核意見：員工意見： 負(fù)責(zé)人簽名：最差：不能完成任務(wù)差：勉強完成任務(wù)中：基本完成任務(wù)良：完成任務(wù)較好優(yōu)：完成任務(wù)特別杰出績效記分表姓名 部門 單位 職別員工評估者 評估者與被評估者的關(guān)系績效因素 評分 得分 備注工作質(zhì)量杰出 優(yōu) 良 中 差10 8 7 6 5 4工作數(shù)量 10 8 7 6 5 4工作實績創(chuàng)新 10 8 7 6 5 4紀(jì)律性杰出 優(yōu) 良 中 差5 4 3 2 1 0責(zé)任性 5 4 3 2 1 0合作性 5 4 3 2 1 0工作態(tài)度積極性 5 4 3 2 1 0知識技能 杰出 優(yōu) 良 中 差9 7 5 3 1 0決斷洞察 9 7 5 3 1 0人際關(guān)系 9 7 5 3 1 0能力應(yīng)用開發(fā) 9 7 5 3 1 0杰出：成績非常突出，合計得分： 68 分以上優(yōu)： 沒有過失， 合計得分： 5 3 6 7 分良： 符合要求， 合計得分： 3 8 5 2 分中： 勉強符合要求 合計得分： 2 4 3 7 分差： 不符合要求 合計得分： 23 分以下合計得分評估人 簽名5記分法 使目標(biāo)具體化的要素 數(shù)量 ?每月 、 每季度顧客的數(shù)量 ?每周 、 每月處理的項目 （ 報告 、 表格 ） 數(shù)量 ?每月 、 每季度處理的諸如咨詢 、 投訴的事件 ?每月 、 每年顧客投訴的數(shù)量 ?（ 在具體項目中 ） 員工參與的百分比 ?每月 、 每季度由于曠工而消耗的勞動時間 360? 資質(zhì)評估 (1) 經(jīng)理 總經(jīng)理 同事 自己 下屬 下屬 內(nèi)部客戶 同事 內(nèi)部客戶 目標(biāo)管理法 ? 這是以工作成果為依據(jù)來對員工的績效進(jìn)行評價的方法，是目標(biāo)管理原理在績效評估中的具體運用。 排列評估表評估的因素：工作的質(zhì)量 評估的因素：工作數(shù)量序號 員工姓名 序號 員工姓名1.2.3.4.5....1 1.12.13.14.15.1.2.3.4.5....1 1.12.13.14.15.對比法 * 將每一評估因素項下的每一位評估 者與他人一一對比，好于記為“ +” ，不好記為“ ”。 ? 第三，上述兩個因素的平衡， ? 確定職業(yè)去向 ? 想干什么 ? 任職人條件分析 ? 能干什么 ? 職業(yè)發(fā)展機會的預(yù)測 ? 讓干什么 ? 職業(yè)內(nèi)容選擇 ? 干什么好 ? 職業(yè)發(fā)展路線設(shè)計與比較 ? 如何干的計劃 ? 職業(yè)發(fā)展目標(biāo)的鎖定 ? 如何干的方案 ? 行動計劃的制定 ? 如何干的措施 ? 評估與反饋 ? 實際干得如何，規(guī)劃效果好 職業(yè)生涯規(guī)劃流程圖 影響職業(yè)生涯規(guī)劃的因素 ? 需求與職業(yè)的匹配 ? 性格與職業(yè)的匹配 ? 興趣與職業(yè)的匹配 ? 能力與職業(yè)的匹配 ? 社會環(huán)境與職業(yè)的匹配 績效的定義 ? 員工工作績效是指員工在工作崗位上的工作行為表現(xiàn)與工作結(jié)果，它體現(xiàn)了員工對組織的貢獻(xiàn)大小、價值大小。 現(xiàn)實型 ：對外界和技術(shù)有興趣 鉆研型 ：對知識和科學(xué)有興趣 藝術(shù)型 ：創(chuàng)造性、善表達(dá)，對文學(xué)、音樂及其他領(lǐng)域有興趣 社交型 ：對做人的工作有興趣 創(chuàng)業(yè)型 ：喜歡說服和領(lǐng)導(dǎo)別人 傳統(tǒng)型 ：喜歡細(xì)節(jié)，有計劃的行動 研究型 (I) 藝術(shù)型 (A) 霍蘭德個性類型 社會型 (S) 企業(yè)家型 (E) 傳統(tǒng)型 (C) 現(xiàn)實型 (R) 人格類型 人格特點 職業(yè)興趣 代表性職業(yè) 實際型 真誠坦率，重視現(xiàn)實， 講求實際，有堅持性、實 踐性、穩(wěn)定性 手工技巧、機械的、農(nóng)業(yè)的、電子的技術(shù) 體力員工、機器操 作者、飛行員、農(nóng)民、 卡車司機、木工、工程 技術(shù)人員等 研究型 分析性、批判性、好 奇心、理想的、內(nèi)向的、 有推理能力的 科學(xué)、數(shù)學(xué) 物理學(xué)家、人類學(xué) 家、化學(xué)家、數(shù)學(xué)家、 生物學(xué)家、各類研究人 員等 藝術(shù)型 感情豐富的、理想主 義的、富有想像力的、易 沖動的、有主見的、直覺 的、情緒性的 語言、藝術(shù)音樂、戲劇書法 詩人、藝術(shù)家、小 說家、音樂家、雕刻家、 劇作家、作曲家、導(dǎo)演、 畫家等 社會型 富有合作精神的、友 好的、肯幫助人的、和善 的、愛社交和易了解的 與人有關(guān)的事、人際關(guān)系的技巧、教育工作 臨床心理學(xué)家、咨 詢者、傳教士、教師、 社交聯(lián)絡(luò)員等 企業(yè)型 喜歡冒險的、有雄心 壯志的、精神飽滿的、樂 觀的、自信的、健談的 領(lǐng)導(dǎo)、人際關(guān)系的技巧 經(jīng)理、汽車推銷員、 政治家、律師、采購員、 各級行政領(lǐng)導(dǎo)者等 傳統(tǒng)型 謹(jǐn)慎的、有效的、無 靈活性的、服從的、守秩 序的、能自我控制的 辦公室工作、營業(yè)系統(tǒng)的工作 出納員、統(tǒng)計員、 圖書管理員、行政管理 助理、郵局職員等 帕森斯的人與職業(yè)相匹配的理論 ? 美國波士頓大學(xué)教授帕森斯 1909年在其著作 《 選擇一個職業(yè) 》 中闡述了這一經(jīng)典理論 ? 他認(rèn)為，每個人都有自己獨特的人格模式，每種人格模式的個人都有其相適應(yīng)的職業(yè)類型，人人都有職業(yè)選擇的機會，而職業(yè)選擇的焦點就是人與職業(yè)相匹配，即尋找與自己特性相一致的職業(yè) ? 由此，他提出了職業(yè)選擇的三大要素 ? 第一，了解自己的能力傾向、興趣愛好、氣質(zhì)性格特點、身體狀況等個人特征。 ? 自省的才干和能力 ? 自省的動機和需要 ? 自省的態(tài)度和價值觀 職業(yè)錨的五種類型 ? 斯隆管理學(xué)院的 結(jié)出五種類型的“職業(yè)錨” ? 技術(shù) /職能能力型“職業(yè)錨”；