【正文】 112 本講主要講授了以下問題 ? 人力資源的含義與特征 ? 人力資源開發(fā)與管理的基礎(chǔ)知識(shí) ? 現(xiàn)代人力資源管理與傳統(tǒng)人事管理的區(qū)別 ? 為什么現(xiàn)代企業(yè)應(yīng)該重視對(duì)人力資源的開發(fā)與管理 ? 人力資源管理的環(huán)境因素 113 114 摩托羅拉的人本管理 摩托羅拉自成立之日起，根本宗旨就是尊重人性，為員工、客戶和社會(huì)做有益的事情，并始終把這一理念作為指導(dǎo)企業(yè)發(fā)展的最高準(zhǔn)則。 97 新一代人力資源管理者的勝任能力 業(yè)務(wù)知識(shí) 個(gè)人可信度 ?人際能力 ?取得績(jī)效 ?溝通 戰(zhàn)略貢獻(xiàn) 文化管理 戰(zhàn)略決策 快速變革 由市場(chǎng)驅(qū)動(dòng)的連接 HR的實(shí)施 ?人員管理 ?人員開發(fā) ?組織設(shè)計(jì) ?績(jī)效管理 eHR 米歇根商學(xué)院提出的人力資源管理者的素質(zhì)模型 98 美國(guó)公共管理協(xié)會(huì)（ IPMA） 提出的人力資源管理者素質(zhì)模型 ? 人力資源管理者的四種角色 ? 分別在四種角色中發(fā)揮作用的 22項(xiàng)素質(zhì) 99 人力資源管理 4種角色 (IPMA 素質(zhì)模型 ） 人事管理專家 業(yè)務(wù)伙伴 變革推動(dòng)者 領(lǐng)導(dǎo)者 100 人力資源管理者的素質(zhì) 業(yè)務(wù)伙伴 變革推動(dòng)者 領(lǐng)導(dǎo)者 了解組織的使命和經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略 Х 了解業(yè)務(wù)程序 , 能實(shí)施變革以提高效率和效果 Х Х 了解客戶和企業(yè)文化 Х Х 了解公立組織的運(yùn)作環(huán)境 Х Х 了解團(tuán)隊(duì)行為 Х Х Х 具有良好的溝通能力 Х Х Х 具有創(chuàng)新能力，創(chuàng)造可冒風(fēng)險(xiǎn)的內(nèi)部環(huán)境 Х 平衡相互競(jìng)爭(zhēng)的價(jià)值 Х Х 具有運(yùn)用組織建設(shè)原理的能力 Х 理解整體性業(yè)務(wù)系統(tǒng)思維 Х Х 在人力資源管理中運(yùn)用信息技術(shù) Х IPMA提出的人力資源管理者的素質(zhì)與角色關(guān)系 101 人力資源管理者的素質(zhì) 業(yè)務(wù)伙伴 變革推動(dòng)者 領(lǐng)導(dǎo)者 具有分析能力 ,可進(jìn)行戰(zhàn)略性和創(chuàng)造性思維 Х Х Х 有能力設(shè)計(jì)并貫徹變革進(jìn)程 Х 能運(yùn)用咨詢和談判技巧 ,有解決爭(zhēng)端能力 Х Х 具有建立信任關(guān)系的能力 Х Х 具有營(yíng)銷及代表能力 Х 具有建造共識(shí)和同盟的能力 Х Х 熟悉人事管理法規(guī) ,政策，管理流程和方法 人事管理專家 將人力資源管理與組織使命和業(yè)務(wù)績(jī)效相聯(lián)系 Х Х 展示為顧客服務(wù)的趨向 Х 理解 ,重視 ,并促進(jìn)員工的多元化 Х Х 提倡正直品質(zhì) ,遵循符合職業(yè)道德的行為 Х IPMA提出的人力資源管理者的素質(zhì)與角色關(guān)系 102 人力資源經(jīng)理的技能 人際信任 ?信任 ?建立私人關(guān)系 ?堅(jiān)持原則 ?勇氣 HRM技能 ?人員調(diào)配 ?業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià) ?獎(jiǎng)勵(lì)系統(tǒng) ?溝通 ?組織設(shè)計(jì) 變革的技能 ?人際關(guān)系技巧和影響 ?解決問題的技能 ?獎(jiǎng)勵(lì)系統(tǒng) ?創(chuàng)新和創(chuàng)造力 業(yè)務(wù)技能 ?商業(yè)敏感性 ?顧客導(dǎo)向 ?外部關(guān)系 103 適應(yīng) WTO要求的理想的人力 資源部經(jīng)理的素質(zhì)及角色 ? 精明的生意人 ? 優(yōu)秀的人際關(guān)系專家 ? 戰(zhàn)略計(jì)劃設(shè)計(jì)者 ? 出色的心理學(xué)家 ? 一流的博學(xué)家 104 領(lǐng)導(dǎo)者 知識(shí)管理者 變革推動(dòng)者 員工服務(wù)者 業(yè)務(wù)伙伴 專家 某公司人力資源管理者角色模型 105 領(lǐng)導(dǎo)者角色 專家角色 知識(shí)管理 業(yè)務(wù)伙伴 員工服務(wù) 變革管理 戰(zhàn)略與決策 人力資源政策與策略 領(lǐng)導(dǎo)與領(lǐng)導(dǎo)力培育 素質(zhì)模型 人才評(píng)價(jià) 診斷技術(shù) 招聘與配置 職位分析 創(chuàng)新管理 學(xué)習(xí)型組織 e－ＨＲ 目標(biāo)管理 團(tuán)隊(duì)管理 業(yè)務(wù)流程 員工輔助 計(jì)劃 (EAP) 沖突管理 員工溝通 勞動(dòng)關(guān)系 人才信用 與道德管理 并購(gòu)重組 裁員管理 人力資源會(huì)計(jì) 組織設(shè)計(jì) 危機(jī)管理 文化整合 薪酬與激勵(lì) 績(jī)效與績(jī)效管理 規(guī)劃與策略 培訓(xùn)與開發(fā) 人力資源管理者角色模型魚骨圖 人才流動(dòng)與 知識(shí)流失管理 知識(shí)與信息 共享系統(tǒng)構(gòu)建 企業(yè)文化建設(shè)與管理 組織變革程序 與方法 外部專家 管理（外包） 106 華為公司各級(jí)管理者在人力資源管理中的責(zé)任與角色 高層管理者 ——設(shè)計(jì)師 中基層管理者 ——督導(dǎo)與執(zhí)行 制定人力資本增值目標(biāo)、政策、法規(guī)；設(shè)計(jì)人力資源管理理念、組織文化導(dǎo)向、組織結(jié)構(gòu)。它反映了可以通過不同方式表現(xiàn)出來的員工的知識(shí)、技能、個(gè)性與內(nèi)驅(qū)力等。 報(bào)償 與 激勵(lì) 直接負(fù)責(zé)員工績(jī)效評(píng)估、工資、獎(jiǎng)懲制度及其他激勵(lì)措施的實(shí)施 績(jī)效評(píng)估方法與制度的確定；工資、福利制度的制定及制度的執(zhí)行與監(jiān)督；員工福利及其他特殊需求服務(wù) 整合 組織員工溝通；指導(dǎo)員工的合作與協(xié)調(diào)；沖突與處理；信息的收集與反饋 溝通制度的制定；溝通渠道的暢通保障；部門間的協(xié)調(diào)；信息的處理；企業(yè)文化的傳播；員工組織同化工作的開展；員工檔案的管理 調(diào)控 勞動(dòng)紀(jì)律的監(jiān)督執(zhí)行；員工解雇、提升、調(diào)動(dòng)、辭職的決策 員工調(diào)控政策的制定；直線經(jīng)理調(diào)控決策審核與貫徹；對(duì)直線經(jīng)理實(shí)行調(diào)控；為離退休員工提供咨詢與服務(wù)。 心理契約 、 團(tuán)隊(duì)管理 、學(xué)習(xí)型人才與學(xué)習(xí)型組織 、 職業(yè)生涯管理 、 跨團(tuán)隊(duì)跨職能的合作 企業(yè)各層各類人員人力資源管理責(zé)任分擔(dān)圖 87 直線經(jīng)理與人力資源管理專職人員的責(zé)任劃分 職能 直線經(jīng)理的活動(dòng)與責(zé)任 人力資源管理專職人員的責(zé)任 獲取 提供工作分析的有關(guān)信息；人力資源計(jì)劃與組織戰(zhàn)略的協(xié)調(diào)與均衡；直接參與面試；決定人員的錄用與分配 工作說明書的編寫；人力資源規(guī)劃的制定；做好招聘服務(wù)、咨詢工作（如廣告、材料收集與調(diào)查、組織面試、發(fā)布錄用信息、組織體檢、勞資關(guān)系等相關(guān)法律的咨詢與服務(wù)。 角色定位： 人力資源戰(zhàn)略的倡導(dǎo)者 、 人力資源政策的制訂者 、領(lǐng)導(dǎo)團(tuán)隊(duì)的建設(shè)者 、 人力資源政策導(dǎo)向的把握者 、 自我管理者 。 角色定位： 人力資源政策和制度的執(zhí)行者 、 人力資源具體措施的制訂者 、 人力資源管理氛圍的營(yíng)造者 。 角色定位： 人力資源開發(fā)與管理方案的制訂者 、 人力資源政策和制度執(zhí)行的監(jiān)督者 。所以人力資源部已不存在，而人力資源管理在公司內(nèi)部卻無處不在 ： 集團(tuán) 分公司 1 分公司 n 人力資源專家團(tuán) ……… 84 華為公司人力資源部的構(gòu)成 人事管理 招聘調(diào)配 培訓(xùn)管理 晉升管理 績(jī)效管理 報(bào)酬管理 調(diào)工調(diào)干用工合同勞動(dòng)保險(xiǎn)各種證件辦理 計(jì)劃 組織 實(shí)施 價(jià)值導(dǎo)向 培訓(xùn) 上崗培訓(xùn) 開發(fā)培訓(xùn) 技術(shù)系列 專業(yè)系列 管理系列 評(píng)價(jià)目的 評(píng)價(jià)方式 評(píng)價(jià)結(jié)果的應(yīng)用 工資 獎(jiǎng)金 股金 人力資源部 85 企業(yè)人力資源管理不僅僅 是人力資源部門的事情，也是全體管理者及全體員工的責(zé)任。 82 集團(tuán)總部 分公司 1/事業(yè)部 1 分公司 n/事業(yè)部 n 人力資源總部 ……… 人力資源分部 1 人力資源分部 n 招 聘 考 核 薪 酬 管 理 任 職 資 格 管 理 企 業(yè) 文 化 人 事 服 務(wù) 培 訓(xùn) 中 心 招 聘 考 核 任 職 資 格 管 理 培 訓(xùn) 部 83 最高階段 ：經(jīng)過中級(jí)和高級(jí)階段人力資源管理體系的系統(tǒng)化建設(shè)，并把人力資源管理的方法和工具讓各級(jí)管理者深刻領(lǐng)悟和熟練運(yùn)用， 各級(jí)管理者都已成為職業(yè)化的人力資源管理者。 ? 總部人力資源管理的作用主要是 ：把握人力資源的總體政策；完善人力資源管理的組織體系；系統(tǒng)性策劃、組織與推進(jìn)人力資源管理體系的建設(shè)；在集團(tuán)內(nèi)推動(dòng)企業(yè)文化建設(shè)；整個(gè)集團(tuán)人力資源管理工作的整體協(xié)調(diào)與監(jiān)督。往往在集團(tuán)總部設(shè)立人力資源總部，在分公司或事業(yè)部設(shè)立人力資源分部。公司對(duì)人力資源管理的重要性有了更為深刻的認(rèn)識(shí)。 ? 對(duì)員工實(shí)行 人本化管理 76 現(xiàn)代人力資源管理與傳統(tǒng)人事管理的區(qū)別 項(xiàng) 目 現(xiàn)代人力資源管理 傳統(tǒng)人事管理 觀念 視員工為有價(jià)值的資源 視員工為成本負(fù)擔(dān) 目的 滿足員工自我發(fā)展的需要，保障組織的長(zhǎng)遠(yuǎn)利益實(shí)現(xiàn) 保障組織短期目標(biāo)的實(shí)現(xiàn) 模式 以人為中心 以事為中心 視野 廣闊、遠(yuǎn)程性 狹窄、短期性 性質(zhì) 戰(zhàn)略、策略性 戰(zhàn)術(shù)、業(yè)務(wù)性 深度 主動(dòng)、注重開發(fā) 被動(dòng)、注重管理 功能 系統(tǒng)、整合 單一、分散 內(nèi)容 豐富 簡(jiǎn)單 地位 決策層 執(zhí)行層 工作方式 參與、透明 控制 與其他部門的關(guān)系 和諧、合作 對(duì)立、抵觸、 本部門與員工的關(guān)系 幫助、服務(wù) 管理、控制 對(duì)待員工的態(tài)度 尊重、民主 命令式、獨(dú)裁式的 角色 挑戰(zhàn)、變化 例行、記載 部門性質(zhì) 生產(chǎn)與效益部門 非生產(chǎn)、非效益部門 77 人力資源管理 在現(xiàn)代企業(yè)中的角色定位 ? 從傳統(tǒng)的強(qiáng)調(diào)專業(yè)職能角色的人力資源管理向戰(zhàn)略導(dǎo)向的人力資源管理轉(zhuǎn)變 現(xiàn)在的時(shí)間比重 5~7年以前的時(shí)間比重 保持人事紀(jì)錄 15% 22% 審核控制 12% 19% 人力資源服務(wù)提供者 31% 35% 產(chǎn)品開發(fā) 19% 14% 戰(zhàn)略經(jīng)營(yíng)伙伴 22% 11% 20世紀(jì)最后五年中人力資源管理職能的變化 78 五、人力資源開發(fā)與管理的職責(zé)分工 機(jī)構(gòu)設(shè)置 以企業(yè)組織規(guī)模大小和發(fā)展水平高低來劃分 : 低級(jí)階段 :100人以下的企業(yè)，處于初始創(chuàng)業(yè)階段，企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)是人事工作的總負(fù)責(zé)人，安排少數(shù)專、兼職辦事員處理日常人事事務(wù)； 人事行政部或綜合部 行 政 司 機(jī) 后 勤 人 事 79 初級(jí)階段 :100—200人，這時(shí)企業(yè)處于發(fā)展的初始階段 ,各業(yè)務(wù)模塊的組織結(jié)構(gòu)已逐步建立。 ? 更具有 戰(zhàn)略性、整體性和未來性 ? 將人視為組織的第一資源，更注重對(duì)其開發(fā)，因而更具有 主動(dòng)性 。 由于人事活動(dòng)被視為是低檔的 、 技術(shù)含量低的 、 無需特殊專長(zhǎng)的工作 ,因而人事管理工作的重要性并不被人們所重視 ,人事管理只屬于 執(zhí)行層次 的工作 ,無決策權(quán)力可言 。基本上屬于行政事務(wù)性的工作 ,活動(dòng)范圍有限 ,以短期導(dǎo)向?yàn)橹?,主要由人事部門職員執(zhí)行 ,很少涉及組織高層戰(zhàn)略決策。 73 四、現(xiàn)代人力資源管理與傳統(tǒng)的人事管理 人力資源管理職能的演進(jìn) ? 人事管理初始階段 ——18世紀(jì)中葉至 19世紀(jì)中葉 ? 科學(xué)管理階段 ——19世紀(jì)末至 20世紀(jì)初 ? 工業(yè)心理學(xué)階段 ——20世紀(jì)初至二戰(zhàn) ? 人際關(guān)系管理階段 ——二戰(zhàn)后至 20世紀(jì) 70年代 ? 人事管理讓位于人力資源管理 ——20世紀(jì) 70年代以來 74 傳統(tǒng)的人事管理 ? 活動(dòng)內(nèi)容 ：只限于人員招聘、選拔、分派、工資發(fā)放、檔案保管之類較瑣細(xì)的具體工作 ,后來漸次涉及職務(wù)分析、績(jī)效評(píng)估、獎(jiǎng)酬制度的設(shè)計(jì)與管理、其他人事制度的制定、員工培訓(xùn)活動(dòng)的規(guī)劃與組織等。 ? 彼得 ?德魯克：企業(yè)只有一項(xiàng)真正的資源 —— 人 ? 企業(yè)的人力資源管理已上升為戰(zhàn)略管理。 71 華為公司的人力資源競(jìng)爭(zhēng)力 高素質(zhì)員工 人員配置 用人機(jī)制 激勵(lì)機(jī)制 ?員工 22021 多人 ?85%大學(xué)以上學(xué)歷 ?研發(fā)人員占 46% ?營(yíng)銷人員占 33% ?生產(chǎn)人員占 12% ?管理人員占 9% ?注重素質(zhì) ?看重能力 ?有序流動(dòng) ?借用“外腦” ?有競(jìng)爭(zhēng)力的薪酬 ?培訓(xùn)機(jī)會(huì) ?職務(wù)輪換 ?核心價(jià)值 觀 華為公司人力資源競(jìng)爭(zhēng)力的建構(gòu)模型 72 ? 美國(guó)百事可樂公司總裁韋恩 ?卡洛韋的“三字經(jīng)” —— “人，人，人”。 ? 人力資源的組織化特征 ： 資源的組織化是指這種資源與整個(gè)組織系統(tǒng)相融合而成為整個(gè)組織的一個(gè)有機(jī)組成部分。員工保留能力的提高能夠建立一支高度穩(wěn)定的員工隊(duì)伍，從而提高顧客的保持率，為企業(yè)帶來財(cái)物價(jià)值的增加 –遵守就業(yè)立法能夠減少企業(yè)的法律訴訟， 節(jié)約成本 –企業(yè)形象的提高與公平公正的人力資源管理都能夠幫助企業(yè) 提高產(chǎn)品的差異化程度， 增強(qiáng)競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì) 65 人力資源是形成企業(yè)核心能力的重要源泉 客戶忠誠(chéng) 企業(yè)生存與發(fā)展的 核心命題 —— 可持續(xù)發(fā)展的依據(jù) —— 企業(yè)可持續(xù)成長(zhǎng)、競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)獲取與企業(yè)的核心競(jìng)爭(zhēng)力 競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì) 對(duì)外部機(jī)會(huì)的把握 ?外部行業(yè)的選擇 ?對(duì)行業(yè)競(jìng)爭(zhēng)要點(diǎn)的把握 ?對(duì)外