【正文】 向的人力資源管理轉(zhuǎn)變 現(xiàn)在的時間比重 5~7年以前的時間比重 保持人事紀錄 15% 22% 審核控制 12% 19% 人力資源服務(wù)提供者 31% 35% 產(chǎn)品開發(fā) 19% 14% 戰(zhàn)略經(jīng)營伙伴 22% 11% 20世紀最后五年中人力資源管理職能的變化 78 五、人力資源開發(fā)與管理的職責(zé)分工 機構(gòu)設(shè)置 以企業(yè)組織規(guī)模大小和發(fā)展水平高低來劃分 : 低級階段 :100人以下的企業(yè)，處于初始創(chuàng)業(yè)階段，企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)是人事工作的總負責(zé)人，安排少數(shù)專、兼職辦事員處理日常人事事務(wù)； 人事行政部或綜合部 行 政 司 機 后 勤 人 事 79 初級階段 :100—200人，這時企業(yè)處于發(fā)展的初始階段 ,各業(yè)務(wù)模塊的組織結(jié)構(gòu)已逐步建立。 82 集團總部 分公司 1/事業(yè)部 1 分公司 n/事業(yè)部 n 人力資源總部 ……… 人力資源分部 1 人力資源分部 n 招 聘 考 核 薪 酬 管 理 任 職 資 格 管 理 企 業(yè) 文 化 人 事 服 務(wù) 培 訓(xùn) 中 心 招 聘 考 核 任 職 資 格 管 理 培 訓(xùn) 部 83 最高階段 ：經(jīng)過中級和高級階段人力資源管理體系的系統(tǒng)化建設(shè)，并把人力資源管理的方法和工具讓各級管理者深刻領(lǐng)悟和熟練運用， 各級管理者都已成為職業(yè)化的人力資源管理者。 角色定位： 人力資源戰(zhàn)略的倡導(dǎo)者 、 人力資源政策的制訂者 、領(lǐng)導(dǎo)團隊的建設(shè)者 、 人力資源政策導(dǎo)向的把握者 、 自我管理者 。 97 新一代人力資源管理者的勝任能力 業(yè)務(wù)知識 個人可信度 ?人際能力 ?取得績效 ?溝通 戰(zhàn)略貢獻 文化管理 戰(zhàn)略決策 快速變革 由市場驅(qū)動的連接 HR的實施 ?人員管理 ?人員開發(fā) ?組織設(shè)計 ?績效管理 eHR 米歇根商學(xué)院提出的人力資源管理者的素質(zhì)模型 98 美國公共管理協(xié)會（ IPMA） 提出的人力資源管理者素質(zhì)模型 ? 人力資源管理者的四種角色 ? 分別在四種角色中發(fā)揮作用的 22項素質(zhì) 99 人力資源管理 4種角色 (IPMA 素質(zhì)模型 ） 人事管理專家 業(yè)務(wù)伙伴 變革推動者 領(lǐng)導(dǎo)者 100 人力資源管理者的素質(zhì) 業(yè)務(wù)伙伴 變革推動者 領(lǐng)導(dǎo)者 了解組織的使命和經(jīng)營戰(zhàn)略 Х 了解業(yè)務(wù)程序 , 能實施變革以提高效率和效果 Х Х 了解客戶和企業(yè)文化 Х Х 了解公立組織的運作環(huán)境 Х Х 了解團隊行為 Х Х Х 具有良好的溝通能力 Х Х Х 具有創(chuàng)新能力，創(chuàng)造可冒風(fēng)險的內(nèi)部環(huán)境 Х 平衡相互競爭的價值 Х Х 具有運用組織建設(shè)原理的能力 Х 理解整體性業(yè)務(wù)系統(tǒng)思維 Х Х 在人力資源管理中運用信息技術(shù) Х IPMA提出的人力資源管理者的素質(zhì)與角色關(guān)系 101 人力資源管理者的素質(zhì) 業(yè)務(wù)伙伴 變革推動者 領(lǐng)導(dǎo)者 具有分析能力 ,可進行戰(zhàn)略性和創(chuàng)造性思維 Х Х Х 有能力設(shè)計并貫徹變革進程 Х 能運用咨詢和談判技巧 ,有解決爭端能力 Х Х 具有建立信任關(guān)系的能力 Х Х 具有營銷及代表能力 Х 具有建造共識和同盟的能力 Х Х 熟悉人事管理法規(guī) ,政策，管理流程和方法 人事管理專家 將人力資源管理與組織使命和業(yè)務(wù)績效相聯(lián)系 Х Х 展示為顧客服務(wù)的趨向 Х 理解 ,重視 ,并促進員工的多元化 Х Х 提倡正直品質(zhì) ,遵循符合職業(yè)道德的行為 Х IPMA提出的人力資源管理者的素質(zhì)與角色關(guān)系 102 人力資源經(jīng)理的技能 人際信任 ?信任 ?建立私人關(guān)系 ?堅持原則 ?勇氣 HRM技能 ?人員調(diào)配 ?業(yè)績評價 ?獎勵系統(tǒng) ?溝通 ?組織設(shè)計 變革的技能 ?人際關(guān)系技巧和影響 ?解決問題的技能 ?獎勵系統(tǒng) ?創(chuàng)新和創(chuàng)造力 業(yè)務(wù)技能 ?商業(yè)敏感性 ?顧客導(dǎo)向 ?外部關(guān)系 103 適應(yīng) WTO要求的理想的人力 資源部經(jīng)理的素質(zhì)及角色 ? 精明的生意人 ? 優(yōu)秀的人際關(guān)系專家 ? 戰(zhàn)略計劃設(shè)計者 ? 出色的心理學(xué)家 ? 一流的博學(xué)家 104 領(lǐng)導(dǎo)者 知識管理者 變革推動者 員工服務(wù)者 業(yè)務(wù)伙伴 專家 某公司人力資源管理者角色模型 105 領(lǐng)導(dǎo)者角色 專家角色 知識管理 業(yè)務(wù)伙伴 員工服務(wù) 變革管理 戰(zhàn)略與決策 人力資源政策與策略 領(lǐng)導(dǎo)與領(lǐng)導(dǎo)力培育 素質(zhì)模型 人才評價 診斷技術(shù) 招聘與配置 職位分析 創(chuàng)新管理 學(xué)習(xí)型組織 e－ＨＲ 目標管理 團隊管理 業(yè)務(wù)流程 員工輔助 計劃 (EAP) 沖突管理 員工溝通 勞動關(guān)系 人才信用 與道德管理 并購重組 裁員管理 人力資源會計 組織設(shè)計 危機管理 文化整合 薪酬與激勵 績效與績效管理 規(guī)劃與策略 培訓(xùn)與開發(fā) 人力資源管理者角色模型魚骨圖 人才流動與 知識流失管理 知識與信息 共享系統(tǒng)構(gòu)建 企業(yè)文化建設(shè)與管理 組織變革程序 與方法 外部專家 管理（外包） 106 華為公司各級管理者在人力資源管理中的責(zé)任與角色 高層管理者 ——設(shè)計師 中基層管理者 ——督導(dǎo)與執(zhí)行 制定人力資本增值目標、政策、法規(guī)；設(shè)計人力資源管理理念、組織文化導(dǎo)向、組織結(jié)構(gòu)。它反映了可以通過不同方式表現(xiàn)出來的員工的知識、技能、個性與內(nèi)驅(qū)力等。 角色定位： 人力資源政策和制度的執(zhí)行者 、 人力資源具體措施的制訂者 、 人力資源管理氛圍的營造者 。 ? 總部人力資源管理的作用主要是 ：把握人力資源的總體政策；完善人力資源管理的組織體系；系統(tǒng)性策劃、組織與推進人力資源管理體系的建設(shè)；在集團內(nèi)推動企業(yè)文化建設(shè)；整個集團人力資源管理工作的整體協(xié)調(diào)與監(jiān)督。 ? 更具有 戰(zhàn)略性、整體性和未來性 ? 將人視為組織的第一資源，更注重對其開發(fā)，因而更具有 主動性 。 ? 彼得 ?德魯克：企業(yè)只有一項真正的資源 —— 人 ? 企業(yè)的人力資源管理已上升為戰(zhàn)略管理。 招聘、挑選 培訓(xùn) 績效評估 報酬 生產(chǎn)率改進 方案 員工的能力 通過識別、吸引與挑選出最能干的求職者，大幅度提高整個公司人力資源隊伍的能力 通過培養(yǎng)員工與工作相關(guān)的知識、技能與能力，來提高員工勝任工作的比率 通過績效考評來牽引員工的行為，并通過績效改進來促進整個公司人力資源隊伍能力的提高 通過具有內(nèi)部公平性與外部競爭性的薪酬，使公司能夠吸引和保留那些有能力的員工 員工的動機 通過識別員工的內(nèi)驅(qū)力，來使公司所挑選的求職者與公司的期望保持一致 通過績效考核與績效反饋，并且將考核結(jié)果與員工的報酬相掛鉤來改變員工的工作動機 通過強化正確行為的生產(chǎn)率改進方案和對員工的授權(quán)來改變員工的工作動機 員工的態(tài)度 員工的工作態(tài)度包括工作滿意度、組織承諾、組織公民行為等，這些與工作有關(guān)的態(tài)度都受到人力資源管理的公平性的影響，而這種公平性也是貫穿于各項人力資源管理活動之中的 63 ? 以員工為中心的結(jié)果 ——以組織為中心的結(jié)果。 58 人力資源規(guī)劃 工作分析 招聘、挑選 培訓(xùn) /開發(fā) 績效評估 報酬 生產(chǎn)率改進方案 工作場所公平 工會 健康與安全 國際化 受外界因素影響的實踐 挑選后實踐 挑選中實踐 挑選前實踐 能力 動機 與工作相關(guān)的態(tài)度 產(chǎn)出 留住員工 遵守法律 公司形象 成本領(lǐng)先 產(chǎn)品差異 人力資源管理實踐 以員工為中心的結(jié)果 以組織為中心的結(jié)果 競爭優(yōu)勢 人力資源管理與競爭優(yōu)勢聯(lián)系的模型 59 獲取競爭優(yōu)勢 16種提高競爭優(yōu)勢的人力資源管理實踐 ? 就業(yè)安全感 ——組織向雇員提供一個長期承諾，這樣容易導(dǎo)致員工的忠誠、承諾和愿意為組織利益付出額外努力 ? 招聘時的挑選 ——仔細地以正確的方式挑選合格的員工。 3. 為公司的快速成長和高效運作提供保障。 協(xié)調(diào)、溝通、激勵 職業(yè)規(guī)劃與指導(dǎo) 彈性工作時間 文化與團隊建設(shè) 心理咨詢與輔導(dǎo) 個性化管理 。企事業(yè)單位對各級各類人員從招聘錄用、配置使用、績效考核與薪酬分配、教育培訓(xùn)、調(diào)整晉升、直至退休的全過程的管理。人力資源是人力資本內(nèi)涵的繼承、延伸與深化。 兩重性 — 人力資源既是投資的結(jié)果，同時又能創(chuàng)造財富。 23 （二） 人口資源、勞動力資源、人力資源與人才資源的關(guān)系 人口資源 人力資源 勞動力 資源 人才資源 四個概念的包含關(guān)系 數(shù)量 數(shù)量與質(zhì)量的統(tǒng)一 質(zhì)量 24 人口資源、人力資源、 勞動力資源、人才資源的比例關(guān)系 人 力 資 源 人才資源 勞動力資源 人 口 資 源 25 （三）人力資源的特征 ? 生成過程的時代性與時間性。 – 智力 —— 人們認識事物 、 運用知識改造客觀世界的能力 ， 含思維能力 、 記憶力 、 觀察力 、 想象力 、 判斷力等 。 S 3 學(xué)習(xí)要求 ? 本課程是一門應(yīng)用性很強的綜合性學(xué)科。 宏觀是以國家或地區(qū)為單位劃分和計量。 18 ?人力資源質(zhì)量的變化趨勢 ? 智能因素的作用不斷上升，體質(zhì)因素的作用不斷下降。（能動性） ? 使用過程的時效性 。 —在一定時期內(nèi)，能夠不斷地給投資者帶來收益。人力資本是通過投資形成的以一定量存在于人體中的資本形式，強調(diào)以某種代價所獲得的能力或技能的價值，屬于動態(tài)的范疇。 30 （ 二）人力資源開發(fā)與管理的特征 社會性 民族性 綜合性 實踐性 發(fā)展性 31 美、日人力資源管理比較 美 國 日 本 強調(diào)個人 強調(diào)集體（團隊） 以任務(wù)為中心 以從業(yè)人員為中心 強調(diào)個人競爭 提倡內(nèi)部合作 注重短期業(yè)績考核 注重長期業(yè)績考核 重視顯露的專長能力 重視潛在的基礎(chǔ)能力 職務(wù)規(guī)定明確 職務(wù)規(guī)定曖昧 優(yōu)先使用權(quán)限 優(yōu)先使用協(xié)調(diào) 明確的控制 含蓄的控制 以來契約、規(guī)章 重視互相信賴 32 （三）人力資源開發(fā)與管理的內(nèi)容 第一階段 第二階段 第三階段 受教育階段 人力資源管理 離退休階段 的主要對象和年齡段 第一階段屬于 人力資源投資階段 ， 此時要研究人力資源投資的范圍 、 成本及收入效應(yīng) 、投資收益率等 。 41 微 觀 取得最大的人力資源使用價值 最大限度地發(fā)揮人的主觀能動性 提高生產(chǎn)率 培養(yǎng)員工的奉獻精神 提高工作生活質(zhì)量 培養(yǎng)全面發(fā)展的人 42 取得最大的人力資源使用價值 V（ 價值） = F（ 功能） / C（ 成本） 人的使用價值最大 ＝人的有效技能最大地發(fā)揮 人的有效技能的發(fā)揮＝ 人的勞動技能 適用率發(fā)揮率有效率 適用率＝ 適用技能 ／ 擁有技能（即是否用其所長） 發(fā)揮率＝耗用技能 ／ 適用技能（即工作中干勁如何） 有效率＝有效技能 ／ 耗用技能（即效果任何） 人力資源管理需要提高以上 “ 三率 ”