【正文】 記錄：對員工的行為進行記錄 指導：員工有困難，應予以指導 支持：給與資源支持 激勵與合理評價下屬的工作 幫助下屬成長 舉薦優(yōu)秀人才 營造良好的組織氣氛 107 六、人力資源管理的環(huán)境 ? 外部環(huán)境及其變化趨勢 ? 內部環(huán)境 108 國際政治、經濟、文化、技術、法律、市場環(huán)境 市場：競爭對手、用戶、供應商 投入 產出 國內政治、經濟、社會文化、技術、法律環(huán)境 目標 價值系統(tǒng) 組織結 構系統(tǒng) 技術 系統(tǒng) 管理系統(tǒng) 社會心理系統(tǒng) 109 ? 外部環(huán)境及其變化趨勢 勞動力市場 法律 ——《勞動法》 社會 ——社會責任 工會 股東 競爭 顧客 技術 經濟 全球經濟一體化 —勞動力的多元化 發(fā)展 人口結構變化趨勢 ——如人口老齡化 趨勢 服務型經濟發(fā)展趨勢 知識經濟時代的到來 技術發(fā)展趨勢 ——如辦公室自動化 110 ? 內部環(huán)境 組織目標 組織特定時期的發(fā)展戰(zhàn)略 組織政策 組織文化 組織結構及其變化趨勢 ——如組織扁平化 高層管理者的管理風格 員工 非正式組織 其他部門 及其與本部門的關系 工會 111 《勞動法》的主要內容 總則；促進就業(yè)；勞動合同和集體合同；勞動安全衛(wèi)生；女職工和未成年工特殊保護；社會保險和福利；勞動爭議；監(jiān)督檢查；法律責任；附則共十三章 如規(guī)定了企業(yè)在招聘員工時必須遵循以下原則： ? 平等就業(yè)原則；相互選擇原則； ? 公開競爭就業(yè)原則； ? 照顧特殊群體（如婦女、殘疾人等）的就業(yè)原則 ? 禁止未成年人就業(yè)的原則； ? 先培訓，后就業(yè)的原則。 88 人力資源管理的四種角色 角色 行為 結果 戰(zhàn)略伙伴 企業(yè)戰(zhàn)略決策的參與者，提供基于戰(zhàn)略的人力資源規(guī)劃及系統(tǒng)解決方案 將人力資源納入企業(yè)的戰(zhàn)略與經營管理活動當中，使人力資源與企業(yè)戰(zhàn)略相結合 專家 （顧問） 運用專業(yè)知識和技能研究開發(fā)企業(yè)人力資源產品與服務，為企業(yè)人力資源問題的解決提供咨詢 提高組織人力資源開發(fā)與管理的有效性 員工服務者 與員工溝通，及時了解員工的需求，為員工及時提供支持 提高員工滿意度，增 強員工忠誠感 變革的 推動者 參與變革與創(chuàng)新，組織變革（并購與重組、組織裁員、業(yè)務流程再造等）過程中的人力資源管理實踐 提高員工對組織變革的適應能力，妥善處理組織變革過程中的各種人力資源問題，推動組織變革進程 89 人力資源管理者與人力資源部門的職責 雇傭與招募 面試、招募、測試、臨時性人員調配 培訓與開發(fā) 上崗培訓以及績效管理性技能培訓，生產率的強化 報酬 工資與薪資管理，工作描述，高級管理人員的報酬，激勵工資，工作評價 福利 保險，休假管理，退休計劃，利潤分配，股票計劃 雇員服務 雇員援助計劃，雇員的重新安置，被解雇雇員的新職介紹 員工關系與社區(qū)關系 員工態(tài)度調查，勞工關系，公司出版物，勞動法的遵守，懲戒 人事記錄 信息系統(tǒng)，記錄 健康與安全 安全檢查，毒品測試，健康，修煉 戰(zhàn)略規(guī)劃 國家人力資源，預測，規(guī)劃，并購 美國學者提出的人力資源部門所履行的職責 90 人力資源規(guī)劃 配合公司戰(zhàn)略，制定公司人力資源規(guī)劃與方針政策，提出公司 3~5年人力資源戰(zhàn)略；建立和執(zhí)行公司的人力資源管理政策與制度 組織結構設計與崗位設置 根據公司發(fā)展狀況，對公司組織結構與職位設置進行設計與調整 人員調配 根據組織結構及人員變動情況，調配人員；優(yōu)化公司的人力資源配置 ,提高公司人力資源的有效性 人員招聘 根據各部門用人需求，負責公司的人員招募，組織人員的甄選與錄用 培訓開發(fā) 制定員工培訓計劃，組織員工培訓，組織培訓效果評估 績效管理 制定、監(jiān)控和管理公司的績效管理體系 薪酬管理 建立、實施與管理公司的薪酬與福利制度 員工關系管理 建立公司與員工間的溝通了解渠道與方法；管理員工的勞動合同 企業(yè)文化建設 組織對公司文化的提煉、傳播，提高企業(yè)的凝聚力 人力資源數據庫建設與管理 建立相關行業(yè)專家數據庫，為解決企業(yè)的人力資源問題提供信息 國內企業(yè)人力資源部門應履行的主要職責 91 人力資源職能管理的功能模塊 人員招聘錄用與配置 工作分析與素質模型 1． 組織設計與職位系列確定 （ 根據戰(zhàn)略與使命 ) 2． 工作分析 ， 編制工作說明書 ， 進行崗位評價 3． 分層分類的員工素質模型設計 4． 員工素質模型庫建設 人力資源規(guī)劃 1． 依據企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略 、 目標 ， 預測人力需求與供給 ， 企業(yè)人力資源盤點 、結構調整、能立提升計劃，核心人才隊伍建設規(guī)劃 、人力成本分析、人力資源預算編制規(guī)劃 92 人力資源職能管理的功能模塊 人員招聘錄用與配置 甄選 錄用 1． 開辟招聘渠道 ， 廣納人才 ， 建立人才儲備庫 2． 選擇各類人員甄選工具量表 3． 實施人員甄選錄用程序 ， 挑選所需的人才 4． 內部人才競聘與分流 5． 人力資源管理信息系統(tǒng) （ eHR) 人員 配置 1． 員工勞動契約管理與人員配置 2． 員工適崗率調查 、 互補性團隊建設 3． 工作輪換 、 內部人才流動 4． 員工調入和調出手續(xù) 與外部勞動市場的關系處理 1． 外部勞動力市場供給分析 2． 員工流動率 、 流動人員面談 3． 競爭性人才政策的制定 4． 與人才中介機構的合作 、 人力資源外包 93 人力資源職能管理的功能模塊 績效與薪酬管理 績效 管理 1． 建立員工分層 、 分類管理體系 2． 建立企業(yè)職務 、 職能等級系列 3． 建立基于戰(zhàn)略的企業(yè) KPI指標與標準設計 ， 制定人力資源考核制度 4． 監(jiān)督協(xié)助各層主管實施績效考核 5． 對部門 、 分子公司績效考核的監(jiān)督與考核 6． 績效考核面談 7． 績效考核的應用 8． 考勤管理 薪資 管理 1． 市場薪酬調查 、 薪酬水平確定和薪酬結構調整 2． 利潤分享 、 員工持股計劃 3． 激勵 、 獎勵計劃 福利 管理 1． 國家有關法律 2． 福利計劃：住房 、 醫(yī)療 、 假期 、 離退休 3． 福利體系與后勤服務體系 94 人力資源職能管理的功能模塊 員工關系和溝通 員工 關系 勞資協(xié)調 、 勞資糾紛 、 集體談判 、 對就業(yè)立法建議 員工溝通與 參與 員工合理化建議與員工參與管理 人事申訴與員工基本權益保障 員工滿意度 、 忠誠度 、 信任度調查 內部客戶資源管理 企業(yè)內部溝通體系建設 ， 企業(yè)內部知識與信息共享平臺建設 組織變革與員工關系 企業(yè)并購重組與人力資源整合方案 裁員與員工心理調適 危機管理與人力資源應急方案 組織變革與文化整合 企業(yè)沖突管理 95 人力資源職能管理的功能模塊 培訓開發(fā) 培訓開發(fā)規(guī)劃 1． 目標體系設計 、 分層分類的培訓體系設計 2． 規(guī)劃草案 、 預算 培訓開發(fā)組織實施 1． 教學方案 、 教材 、 師資 2． 培訓開發(fā)基地建設管理 3． 培訓效果評估 管理者能力開發(fā)和評價 1． 管理繼承人計劃 2． 管理者任職資格設計考察 3． 管理者能力評價 、 潛能開發(fā) 4． 管理者培訓開發(fā)組織實施 變革與職業(yè)生涯規(guī)劃 1． 組織變革與員工適應性調查 2． 組織變革計劃制定 （ 企業(yè)并購重組中人力資源解決方案 ） 3． 員工職業(yè)生涯設計指導 96 人力資源管理者素質模型 ? 素質 ：驅動工作者產生優(yōu)秀工作績效的各種個人特征的集合。 員工自我開發(fā) 與管理的責任 由他律到自律 ， 自我開發(fā)與管理 。 人力資源管理人員的專業(yè)化 直線管理人員的角色與責任 現有直線職能管理體制下 ， 各中心 、 部門主管是人力資源管理和企業(yè)文化最直接的體現者 ， 應承擔起相應的職責 。 這時人力資源部的專業(yè)職能可能會被取消，有關人力資源管理的政策和策略由外聘的人力資源管理專家團來制定會更加有效。 人力資源總部和分部之間的關系有兩種： – 分部的行政管理歸屬于人力資源總部，分部人員的工作由總部安排； – 分部的行政關系歸屬所在的分公司 /事業(yè)部，人力資源總部對分部進行業(yè)務管理。人力資源部門可以成立 ,人力資源部的日常性工作由專人負責，領導只過問骨干人員的任免、獎酬制度設計等重大事務； 人力資源部 招 聘 專 員 工 資 管 理 人 事 服 務 培 訓 80 中級階段 ：企業(yè)人員規(guī)模一般在 500人左右。 75 現代人力資源管理 為實現組織的目標 ,建立一個人力資源規(guī)劃、開發(fā)、利用與管理的系統(tǒng) ,以提高組織的競爭力。 ? 工作性質 。他認為這是公司成功之本。 ? 特征 – 價值性：收益 /成本 〉 1 – 獨特性 – 難模仿性 – 組織化：多種能力相互整合而成的組織化的系統(tǒng)能力 67 人力資源是形成企業(yè)核心能力的重要源泉 ? 人力資源的價值有效性 – 核心人力資源是企業(yè)價值創(chuàng)造的主導要素 – 人力資源能夠為企業(yè)持續(xù)性贏得客戶、贏得市場 – 人力資源在企業(yè)的戰(zhàn)略與組織變革、質量管理、提高生產率、節(jié)約成本等方面具有至關重要的作用 ?推動變革 ?反映消費者需求 ?提供出色的客戶服務 ?達成最優(yōu)質量 ?有助于流程完善 ?發(fā)展新的商業(yè)機會 ?直接影響效率與生產率 ?最小化產品成本、 服務成本、送貨成本 創(chuàng)造價值 核心能力 68 企業(yè)可持續(xù)發(fā)展的現實依據 ——市場與客戶 經營人才 經營客戶 企業(yè)的可持續(xù)性發(fā)展 顧客 忠誠 顧客 滿意 為顧客創(chuàng)造價值帶來利益 優(yōu)異的產品與服務 員工生產率與素質 員工滿意 員工需求得到滿足與個人價值實現 企業(yè)人力 資源產品 服務的提供 企業(yè)人力 資源開發(fā) 與管理系統(tǒng) 企業(yè)經營價值鏈 企業(yè)經營價值鏈 69 人力資源是形成企業(yè)核心能力的重要源泉 ? 人力資源的稀缺性與獨特性 ?特殊人力資源不能隨意從市場上獲得 ?無法購買或轉讓 ?難以模仿或復制 ?員工的知識、技能與能力具有特殊性 ?難以替代 ?只能為某一企業(yè)量身定做 ?必須接受有實際工作經驗的人在職培育 ?使本企業(yè)與競爭對手有差異性 獨特性 核心能力 70 人力資源是形成企業(yè)核心能力的重要源泉 ? 人力資源的難以模仿性： 認同企業(yè)獨特文化，與企業(yè)經營管理模式相匹配與融合的，員工獨特的價值觀、核心專長與技能，具有高度的系統(tǒng)性與一體化特征，使得競爭對手難以準確地加以識別，更難以進行簡單的模仿。 ? 人力資源管理實踐 ——以員工為中心的結果。通過以成本削減為導向的招聘、挑選、培訓和報酬等實踐，實現成本領先。 52 社會綜合發(fā)展指標體系 編號 指標 計分標準 中國得分 1 人均國民生產總值 8分 2分 2 農業(yè)產值在國民生產總值中的比