【正文】 比爾不想被拉來扯去，公司也不同意把他挖過來時的協(xié)議?！　‘?dāng)天晚些時候，比爾收到納爾森的電話。公司在比爾度假時商定了獎金，而比爾對自己的獎金很不滿意。”但比爾堅持協(xié)議有效，并在幾周內(nèi)一直催促麥克?！薄　∷摹⑷ゼ~約的談判　　到１２月底，比爾覺得公司高層無意讓他去紐約。誰叫你這么做的？”雖然分析不錯，但比爾覺得自己不得不向公司和麥克證明自己的能力。但一旦他喜歡你，你就可以隨意擺布他。納爾森是典型的投資銀行家，熟悉自己業(yè)務(wù)的技術(shù)特點(diǎn)，和客戶交往愉快，是斯塔林最好的管理者。比爾可以在這段時間里和公司相互適應(yīng)。比爾在安德森很愉快，拒絕了納爾森的邀請。　?。保梗福茨甏?，斯塔林銀行猛烈進(jìn)攻加拿大市場。他把自己看成一個“狂人”。以前，他從一所不太著名的大學(xué)里拿到了商務(wù)學(xué)士學(xué)位，并在一家大型加拿大包裝公司金融部門干了一年，１９８２年他從西北大學(xué)拿到了ＭＢＡ學(xué)位，并為一位金融專業(yè)的高級教員當(dāng)了一年的助理研究員。另一些公司則將個人獎金主要與個人業(yè)績相聯(lián)系。經(jīng)常有許多年輕的投資銀行家一年賺幾十萬美元，而最成功的則賺好幾百萬。結(jié)果，高風(fēng)險和高收益同時并存，各個銀行提供了令人難以置信的高年薪和獎金來吸引工商管理碩士。研究結(jié)果提供給客戶或為第一、二項業(yè)務(wù)做決策支持。（２）買賣和銷售公司融資發(fā)行的證券并遵照客戶指示買賣證券。幫助要借債發(fā)行股票的公司設(shè)計和銷售債券或股票。它現(xiàn)在在多倫多和美國紐約都設(shè)有分行。他知道自己要么盡快擺平這件事，要么就得在紐約浪費(fèi)六個月的時間，同時在自己潔白的履歷上沾上一個污點(diǎn)。比爾對費(fèi)因沒給他安排有意義的職務(wù)感到沮喪，而費(fèi)因也不想再為比爾傷腦筋了。關(guān)于他的個性評估了許多，但是所有一切都?xì)w入一個事實(shí)：他不是公司想雇用的那類人?！　∪欢?，公司挑選程序的一部分要求在對人員最后雇用之前對每一位應(yīng)聘者進(jìn)行一系列心理測試。他是一個有能力，知進(jìn)取的人。三人一致認(rèn)為問題關(guān)鍵在于：約翰遜先生能否安頓下來，為生活而認(rèn)真地工作。既然他以往是這種情況，在多數(shù)情況下公司就會自動取消考慮他的資格。很明顯的一點(diǎn)是在其大學(xué)畢業(yè)后的１０年后，他沒有一項固定的工作。雖然他到公司僅兩年，但他的工作表現(xiàn)已清楚地表明其前途無量。聯(lián)合印刷公司，是同行業(yè)中最大廠家，經(jīng)營印刷初級教育直至大學(xué)教育的教材用書，系列、完整的商貿(mào)性出版物，以及其它非教育類的出版物?！　⊙b配式住宅在世界上是個獨(dú)創(chuàng)，雖然它不是什么高科技產(chǎn)品，但其最大的優(yōu)點(diǎn)是可在工廠里進(jìn)行大批量標(biāo)準(zhǔn)化生產(chǎn)，從而大大降低造價和縮短工期，對于緩解日本的“住宅難”這個重大社會問題起了一定的積極作用?！　榇?，三澤住宅公司設(shè)立“三澤住宅人才公司”，其中的一個部門——“星期六星期日公司”負(fù)責(zé)募集“星期六星期日職工”。這是因為，對于住宅，不同的年齡的人有不同的價值標(biāo)準(zhǔn)。這就是升級提薪論資排輩的制度。為此，他設(shè)立了“互換職工”和“社（公司）外留學(xué)”等制度。他們的到來會使原有的職工受到某種刺激，增強(qiáng)活力。他稱這些“中途入灶者”是“公司之寶”。不到退休年齡而中途離去者，大都被認(rèn)為是忠誠度不高，對公司不滿或因故被辭退的人。其用意是可想而知的?！　∈紫龋凉稍诿磕暾惺招侣毠r，必定要同每一個報考者談話，即親自進(jìn)行“面試”。新舊兩店目前僅維持店名上的聯(lián)系，未來將會冠以不同的店名。我認(rèn)為即使是將來要擴(kuò)張，管理人員也可以通過外聘或提拔我們店內(nèi)現(xiàn)有的員工的方式進(jìn)行。阮女士在聽過之后，沉思良久，最后說道：“首先，我不同意妹妹的介入。后記　　第二天清晨，韓增桂女士與往日一樣很早就起了床，在對“黑店”作了簡單的檢查之后就直奔前面的“點(diǎn)點(diǎn)店”，安排了員工今天的工作并作出了今天的采購計劃。加之韓女士一直有開連鎖店的思路，頓時又有了將其承租下來的念頭。不久，她們就成立了一家小商店，起名為“點(diǎn)點(diǎn)店”。用她本人的話講，這一來解決了楊女士的就業(yè)問題，二來也是為她本人騰出了精力以為家庭的發(fā)展開發(fā)別的新項目。原本是作高檔酒宴的大酒樓也放下架子，開始經(jīng)營早餐、大排檔等不上檔次的項目，以求個薄利多銷。從前的老顧客如市公安局的干警們也因單位內(nèi)部辦起了伙食不錯的食堂，而減少了來“黑店”就餐的次數(shù)。兩家餐館之間不但存在競爭關(guān)系，甚至還有一筆誰也說不清的糊涂帳。各個兄弟姐妹同在武漢三鎮(zhèn)，交通十分便利，彼此之間來往也十分密切。在父親過世之后，大哥在家中越來越多地充當(dāng)家長和協(xié)調(diào)人的角色。事后的結(jié)果證明果然如此。而這個十來歲的毛頭小子，一來就將自己放在了老板的位置上，對許多員工出言不遜，動則指責(zé)，甚至發(fā)生了與顧客、員工沖突的現(xiàn)象。　　擔(dān)任妹妹助手的楊女士聽到的抱怨最多，而且她自己也感受到壓抑。隨著制度的推行，員工（親戚）們都越來越感覺到行為的被束縛，從前韓女士管理時的寬松氣氛不再存在。咱們店開張這么多年，一直沒有得到相應(yīng)的擴(kuò)大，其主要原因就是因為咱們在運(yùn)作時，太多地考慮人際之間的親情因素。在對店中的許多不明不白的現(xiàn)象，如部分員工在收銀時未將現(xiàn)金如數(shù)上交等事上，也遵循著韓女士一家肥水不流外人田的原則，而未進(jìn)行太多的干涉，保持著睜一只眼閉一只眼的態(tài)度。而韓增桂女士的這些做法卻讓已失去工作的媳婦對“黑店”的未來充滿了憧憬。除少量開銷之外基本無重大支出項目。從未發(fā)生存折取不回的現(xiàn)象。在他們春節(jié)回家前，會將存折及紅包一并交還他們。甚至有幾位在初來時，都由其父母陪同；在其父母住在韓女士家中時就開始了工作，以適應(yīng)新環(huán)境。雖然韓女士在工作時對他們要求嚴(yán)格，批評起人來也毫不留情面，但在工作之余，彼此之間關(guān)系十分和睦，員工們?nèi)缈吹剿泻螞Q策不當(dāng)?shù)牡胤?，一般都會?dāng)面指出。可事情卻并非如此。本著幫助同胞姐妹的目的，韓增桂女士將“黑店”承包給了妹妹?！　傞_始聘請的員工中還有一兩位是非親非故的，后來也都全部換成了丈夫家庭中由于所居住地理位置的限制而無非常好的發(fā)展機(jī)會的子弟們了。漸漸地，餐館成為了這些顧客們的“第二食堂”。這時韓增桂女士也相應(yīng)地在單位辦理了退休的手續(xù)，準(zhǔn)備全身心投入自家新開張的餐館。由于這是當(dāng)時本街區(qū)的第一家早點(diǎn)攤位，又加上她服務(wù)態(tài)度非常好，全無國營單位的生硬作風(fēng)，包子也是個大量足，口味也隨時隨顧客的偏好而調(diào)整，不久就在該街區(qū)賣得非常好?！笨纯寸?，還有幾個小時就又要起床了。隱隱的還可以聽到不遠(yuǎn)處傳來的搓麻將的聲音?！　‰娨暀C(jī)里還在轉(zhuǎn)播武漢一臺錄制的春節(jié)聯(lián)歡晚會節(jié)目。許多問題擺在了丁主任的面前：是否海爾的管理過嚴(yán)？怎樣培養(yǎng)職工尤其是剛進(jìn)入社會的大學(xué)生的“市場無情”意識？如何完善現(xiàn)有的人才機(jī)制，特別是激勵機(jī)制？如何在放權(quán)與監(jiān)控機(jī)制之間找到一個最佳的結(jié)合點(diǎn)？如何使各層次的人才責(zé)、權(quán)、利有機(jī)地相結(jié)合？問題　?。薄⒂腥苏J(rèn)為海爾的管理太嚴(yán)、管理方法太硬，很難留住高學(xué)歷和名牌大學(xué)的人才。丁主任的辦公桌上正放著公司編輯的長篇文章：《賽馬不相馬及海豚升遷》，全面介紹海爾集團(tuán)的人力資源管理。　　海爾的用人機(jī)制可以概括為“人人是人才，賽馬不相馬。另外，在海爾的生產(chǎn)車間里通常都有一個Ｓ形的大腳印，每天下班時，班組長工作總結(jié)，當(dāng)天表現(xiàn)不好的職工都要當(dāng)著大家的面站在Ｓ形的大腳印上，直到下班?！　∪⑷まD(zhuǎn)換　　海爾集團(tuán)實(shí)行“三工并存、動態(tài)轉(zhuǎn)換”制度。市場規(guī)則是不進(jìn)則退?！　《?、屆滿輪流　　海爾集團(tuán)的另一特色性的人力開發(fā)思路就是屆滿輪流?！逗枅蟆飞弦眠^一句名言：“沒有危機(jī)感，其實(shí)就有了危機(jī)；有了危機(jī)感，才能沒有危機(jī)；在危機(jī)感中，反而避免了危機(jī)?！　『柤瘓F(tuán)建立了較為嚴(yán)格的監(jiān)督控制機(jī)制，任何在職人員都要接受三種監(jiān)督，即自檢（自我約束和監(jiān)督）、互檢（所在團(tuán)隊或班組內(nèi)互相約束和監(jiān)督）、專檢（業(yè)績考核部門的監(jiān)督）。作為企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)，你的任務(wù)不是去發(fā)現(xiàn)人才，而是建立一個出人才的機(jī)制，給每個人相同的競爭機(jī)會。這些都在家電史上被傳為佳話?！　≡谝陨先肆λ悸返闹笇?dǎo)下，海爾建立了系列的賽馬規(guī)則，包括三工并存、動態(tài)轉(zhuǎn)換制度；在位監(jiān)控制度；屆滿輪流制度；海豚式升遷制度；競爭上崗制度和較完善的激勵機(jī)制等。越是有成材苗頭的干部、越是貢獻(xiàn)突出的干部、越是委以重任的干部，越要加強(qiáng)監(jiān)督。必要的監(jiān)督、制約制度對于干部來說，是一種真正的愛護(hù)與關(guān)心，因為道德的力量是軟弱的，不能把干部的健康成長完全放在他個人的修煉上?！　　逗枅蟆飞弦苍珜憣Ｎ挠懻摯藛栴}。海爾當(dāng)然也不例外。丁主任不禁反反復(fù)復(fù)地思索起海爾人力開發(fā)的各項政策和思路來。另外，海爾有著嚴(yán)格的內(nèi)部管理，員工不準(zhǔn)在廠內(nèi)或上班時間吸煙，違反者重罰；員工不準(zhǔn)在上班時間看報紙，包括《海爾報》開辟了“工作研究”專欄，工作稍一疏忽就可能在上面亮相；每月一次的干部例會，當(dāng)眾批評或表揚(yáng)，沒有業(yè)績也沒犯錯誤的平庸之輩也被歸入批評之列，海豚式升遷、能上能下的用人機(jī)制更讓人感到一種無處不在的壓力。僅僅是因為更好的物質(zhì)待遇嗎？事情恐怕并非如此簡單。領(lǐng)導(dǎo)看到了他的發(fā)展?jié)摿?，于是集團(tuán)將其提升為電冰箱總廠財務(wù)部干部。聽完后，王凱要求每一個顧問都好好想想每個問題，休息１５分鐘后再談?wù)劯髯缘慕鉀Q方法?！　≈苘娛欠駪?yīng)該不考慮ＭＳＬ的財務(wù)狀況而拒絕公開資料？如果他公開了，等羅華和何健提升后，他們還會相信ＭＳＬ的名譽(yù)嗎？最后，如果他泄露信息來源，煉油廠會著手解決歧視問題嗎？　　周軍感到很困惑，他什么都不敢亂說，只告訴管委會下周與他們聯(lián)系。他雖然是為管理做咨詢，但羅華的要求太過分了。等審查過后，公司再進(jìn)行培訓(xùn)。但管委會其他成員不相信公司存在學(xué)歷歧視，討論會未取得進(jìn)展。低學(xué)歷雇員覺得自己待遇不公，因為和他們能力、工齡相同的高學(xué)歷者得到更好的待遇并獲得許多進(jìn)一步發(fā)展的機(jī)會。煉油廠管委會知道這種做法，但在與ＭＳＬ中的合同中并未明確寫上這一條，因為ＭＳＬ要為每一個特定客戶設(shè)計ＯＤ計劃?！　。矗苘?。　　同時，團(tuán)隊組建項目的目的是提高那些工作緊密相關(guān)的職員的業(yè)績水平，這取決于顧問和團(tuán)隊之間長時期建立的緊密信任關(guān)系，因而無法轉(zhuǎn)手給另一個顧問。　　但幾天后，客戶公司告訴侯娜會議將推遲。本資料來自：中企資料網(wǎng)—　為您提供專業(yè)全面的行業(yè)資料、管理資料、學(xué)習(xí)資料下載　　侯娜結(jié)婚后，并不想停止工作?！　『钅仍冢停樱虅?chuàng)立時就已加入，但多年來一直是唯一的女職員?！　e的選擇包括說服喬剛?cè)裉茲诵?；到人力資源副總裁或煉油部副總裁那兒解釋情況；到唐濤辦公室直接要求他退休；讓管委會逐漸認(rèn)識到唐濤正在損害公司效率；或者當(dāng)唐濤拒絕退休時制造一樁丑聞讓他下臺。但喬剛則說目前管委會不能失去唐濤?！　≈x勝沮喪之極，就去找了管委會另一成員喬剛。但謝勝憑自己的經(jīng)驗知道，只要唐濤仍在位一天，ＭＳＬ的ＯＤ計劃就決不可能發(fā)揮其所有潛力。他試圖讓唐濤擔(dān)任計劃組長，讓其在計劃實(shí)行中感到計劃的好處，但唐濤拒絕了。由于他當(dāng)了３７年的經(jīng)理，在管理委員會上勢力很強(qiáng)，因此他的否定態(tài)度影響了管理委員會在變革進(jìn)程中的有效作用。他已６２歲，但身體很健康。同時王凱告訴他該公司正和ＭＳＬ談另一項咨詢業(yè)務(wù)，讓雷厲考慮一下在與陳方相處的這種情況下是否該接這一業(yè)務(wù)。他可以設(shè)法說服陳方不顧預(yù)算成本而公開報告，但知道這不太可能?！　±讌柛械讲话玻驗樗呀?jīng)告訴工程師們報告將公開，他提醒陳方以前的諾言并詢問改變決定的動機(jī)是什么。報告和最后建議下星期可以完成?！　。停樱虒Ｗ⒂诠芾韱栴}的解決?！　⊥鮿P認(rèn)為顧問們的學(xué)歷和職業(yè)背景很重要，但也堅持認(rèn)為顧問應(yīng)該相信行為科學(xué)的用處。為解決這些問題，王凱決定只涉及三個領(lǐng)域：石化、能源服務(wù)和設(shè)備工業(yè)以及銀行業(yè)，在這三個行業(yè)中，ＭＳＬ可以按客戶的特定要求來設(shè)計行為咨詢。過去四年公司擴(kuò)展為擁有十名顧問、兩名研究助理、五名助手的公司。這專業(yè)很對他的口味。他一年半前以業(yè)余兼職方式加入ＭＳＬ，同時還在當(dāng)?shù)匾患掖髮W(xué)教書。他在軍隊工作過２５年，官至上校?！　　C合方法，包括上述方法的多種組合?！　　ぷ鞯闹匦略O(shè)計，涉及工作、責(zé)任和互動模式的轉(zhuǎn)化，以及工作本身涉及的物理和技術(shù)環(huán)境?！　　唇M織起來的團(tuán)隊的培訓(xùn)，涉及團(tuán)隊中沒有具體任務(wù)或目標(biāo)的個人。組織發(fā)展（ＯＤ）不同于其他一些有計劃的轉(zhuǎn)變，例如購買新設(shè)備或為建新工廠而發(fā)行債券，它更關(guān)注于在組織內(nèi)部人力資源的動機(jī)、利用及整合，以及整個系統(tǒng)的轉(zhuǎn)變。ＭＳＬ的顧問和客戶一道確定需求，并提供滿足需求的正確方法。周三，總裁王凱接到去處理客戶疑難的三個咨詢師——雷厲、周軍、謝勝的求助電話，他還和候娜詳細(xì)討論了她的個人生活與職業(yè)的沖突?！　∧敲矗纤鼓峁締T工意見溝通系統(tǒng)的效果究竟如何呢？　　在８０年代全球經(jīng)濟(jì)衰退中，迪斯尼公司的生產(chǎn)率每年平均以１０％以上的速度遞增。如果選錯了參考對象，就無法作出客觀評價，與同行業(yè)比較起來，本公司高層管理人員的薪金和紅利等收入并不少?！　∵@里有關(guān)個人問題是禁止提出的?！　∵@份主管匯報有２０多頁，包括公司發(fā)展情況、財務(wù)報表分析、員工福利改善、公司面臨的挑戰(zhàn)以及對協(xié)調(diào)會議所提出的主要問題的解答等。令人欣慰的是，公司從這些意見箱里獲得了許多寶貴的建議。為保證員工意見能迅速逐級反映上去，基層員工協(xié)調(diào)會議應(yīng)先開。如果有問題在基層協(xié)調(diào)會議上不能解決，將逐級反映上去，直到有滿意的答復(fù)為止。否則，星期六加班是屬于自愿的。我們將繼續(xù)秉承以往精神，考慮這一問題，并呈報上級，如果批準(zhǔn)了，將在整個公司實(shí)行?！　≡趩T工協(xié)調(diào)會議上都討論些什么呢？這里摘錄一些資料，可以看出大致情形。無論在公司的總部、各部門、各基層組織都舉行協(xié)調(diào)會議。迪斯尼公司的員工意見溝通系統(tǒng)主要分為兩個部分：一是每月舉行的員工協(xié)調(diào)會議，二是每年舉辦的主管匯報和員工大會。現(xiàn)在，公司的員工意見溝通系統(tǒng)已經(jīng)相當(dāng)成熟和完善?？涩F(xiàn)在就我看來還是老樣子。而且他個人的榮辱“跟公司的面貌息息相關(guān)”?；叵氘?dāng)初的生產(chǎn)狀況，無論生產(chǎn)、裝配，還是試驗區(qū)里到處都臟亂不堪，原材料和半成品到處堆放在地板上。他對水泵人員十分憤怒，“他們根本什么也不想，他們就想保持原樣?！　。担硗?，孫威認(rèn)為他們不必為這個計劃瞎操心，他相信這個計劃肯定不會付諸實(shí)施的。他所聽到的全都是對水泵項目的那個顧問及其所建議的聯(lián)絡(luò)人員的諷刺挖苦。大家甚至開始懷疑顧問工作速度慢、效率低。顧問僅向委員會成員作了自我介紹。他也不知道像何利、羅人杰、喬大力、王克和其他人出席了會議是不是就意味著他們會著手處理水泵這件事。”　?。罚b配水泵領(lǐng)班史可?！薄　。叮圃觳繒嫹兜?。馬總以前總是坐視不管，而別人就都得按照他的想法去做。她跟麥子凱談過這件事，可麥子凱更傾向于選擇外部顧問，因為這樣可以做得更快一些。因為這些決定通常都是由最高管理人