【正文】 在今天瞬息萬(wàn)變的市場(chǎng)中, 不管是對(duì)領(lǐng)導(dǎo)者或是公司, 這與做出決策所需的速度背道而馳。過度僵化的等級(jí)制度會(huì)限制信息的流通, 同樣, 僵化的商業(yè)運(yùn)作也會(huì)影響企業(yè)的發(fā)展。鼓勵(lì)經(jīng)理人員站起來(lái)向大家說(shuō): “我們發(fā)現(xiàn)一個(gè)問題, 但還不確定到底是怎么回事。但是, 一般地, 當(dāng)壞消息傳來(lái)時(shí), 人很自然會(huì)畏縮逃避, 希望奇跡出現(xiàn), 可奇跡通常不會(huì)發(fā)生, 而浪費(fèi)在否認(rèn)事實(shí)的時(shí)間, 通常是最重要的時(shí)機(jī)。當(dāng)然, 戴爾的企業(yè)文化不屑于只滿足現(xiàn)狀而總是試著訓(xùn)練員工, 去尋找突破性的新觀念, 讓他們?cè)诠久鎸?duì)大型的策略挑戰(zhàn)時(shí), 可以根據(jù)實(shí)際狀況迅速提出最佳解決方案。但是, 顧客對(duì)NC 的需求是漸漸增加的。公司在20 世紀(jì)90 年代中期推出“ 管理的個(gè)人電腦”(Managed PC)曾采用這個(gè)方法, 而當(dāng)時(shí), 整個(gè)IT 產(chǎn)業(yè)和媒體正著迷于全新推出的產(chǎn)品“ 網(wǎng)絡(luò)電腦(Network Computer , NC)”。當(dāng)你陷入了以類似方式來(lái)處理問題的陷阱時(shí), 危險(xiǎn)也就來(lái)了。公司通過Email 和互聯(lián)網(wǎng)交換概念, 也通過各種把全球各地不同團(tuán)隊(duì)聚在一堂的顧問會(huì)議來(lái)交換信息。戴爾的學(xué)習(xí)方法, 還包括在全公司各部門詢問同樣的問題, 比較其結(jié)果的異同。其中一種方法就是不斷學(xué)習(xí)的意愿和能力。有些人具備這種特質(zhì), 有些人就沒有辦法, 除非是“ 個(gè)個(gè)員工皆老板” 的公司。邁克爾〃戴爾也成為《財(cái)富》500 強(qiáng)企業(yè)總裁中最年輕的一位。老傅左思右想, 覺得恐怕只好按劉廠長(zhǎng)意見辦了。主任們主張人事辦應(yīng)當(dāng)管的事越少越好, 這事終于鬧到老傅那里去了, 但喬總出差去走訪用戶去了?！?電話到此給掛斷了?！薄?你知道, 沒有人事辦批準(zhǔn), 你是不能隨便辭退工人的。郭主任說(shuō): “別急, 讓我先搞清楚情況。”通知下發(fā)后, 各車間主任們對(duì)此政策變化的不滿便接踵而至, 都說(shuō)“ 小郭這小子太狂了, 一朝權(quán)在手, 便把令來(lái)行, 手太長(zhǎng)了。上任前, 喬總關(guān)照他說(shuō): “你這人事辦公室干的好壞, 對(duì)全廠工作很重要。喬總和傅總都覺得這小伙工作自覺, 受到大家喜愛。公司財(cái)務(wù)科有位成本會(huì)計(jì)師, 叫郭翰文。班子開會(huì)研究, 一致決定, 該專門設(shè)一個(gè)管人事職能的辦公室了。好在當(dāng)時(shí)公司規(guī)模不大, 市場(chǎng)也有利, 這么干下來(lái), 效益相當(dāng)不錯(cuò)。喬自己是董事長(zhǎng)兼總經(jīng)理。于是他拉了從北方一起南下的老同事傅立朝一起, 辭去現(xiàn)職, 辦起了一家一共才10 個(gè)人的福臨汽車修配站。通過這些活動(dòng), 普遍使員工心情感到愉快, 在工作中更易發(fā)揚(yáng)集體精神和對(duì)組織的忠誠(chéng)。此外, 為員工提供購(gòu)買家產(chǎn)用的低息貸款和部分優(yōu)惠的公司股權(quán)和高利率的公司儲(chǔ)蓄賬戶。在索尼, 有80% 以上的員工都參加了這種讀書小組活動(dòng), 公司為了鼓勵(lì)這樣的活動(dòng), 還給這些讀書小組活動(dòng)付加班費(fèi)。結(jié)果是每個(gè)經(jīng)理都安排得人盡其才, 他們不僅僅是專家, 而且是知識(shí)面很寬的專家。為了有效地培養(yǎng)復(fù)合型人才, 更好地適應(yīng)社會(huì)發(fā)展的需要, 索尼公司在雇用一個(gè)人之后, 常常立即對(duì)他們進(jìn)行廣泛的交叉培訓(xùn)。大學(xué)新畢業(yè)的員工進(jìn)行技術(shù)能力方面的培訓(xùn)時(shí)間, 天,這也不包括在職培訓(xùn)。在索尼,平均每一位員工一年間為企業(yè)提出的改革方案達(dá)13 件, 其中大部分方案都使生產(chǎn)操作得到了簡(jiǎn)化, 提高了生產(chǎn)效率。索尼認(rèn)為, 最重要的不是把錯(cuò)誤歸罪于某人, 而是找出錯(cuò)誤的原因。每當(dāng)公司經(jīng)營(yíng)不景氣的時(shí)候, 削減工資總是從上層領(lǐng)導(dǎo)開始, 更不輕易隨便解雇員工。而索尼的確像個(gè)大家庭, 不僅僅因?yàn)樗髂峄旧蠈?shí)行終生雇傭制, 絕大多數(shù)員工都要在索尼度過一生, 還因?yàn)樵诠局泄芾碚咄胀▎T工之間關(guān)系并不對(duì)立, 而是把他們看成是索尼的家庭成員, 在很多工廠里員工甚至與老板具有差不多的地位?！?人” 是一切經(jīng)營(yíng)的最根本的出發(fā)點(diǎn)?！跋胱鲞@樣的事”的明確信念和索尼“重個(gè)人, 輕組織” 的企業(yè)文化相一致, 兩者恰到好處地融合在一起。對(duì)說(shuō)出“ 我想干這個(gè)” 的人來(lái)說(shuō), 索尼給他們提供最能充分發(fā)揮能力的場(chǎng)所, 鼓勵(lì)去不斷挑戰(zhàn)新事物。實(shí)行內(nèi)部招聘制度之后, 有能力的人才大多能找到自己較中意的崗位, 而且人力資源管理部門也可以發(fā)現(xiàn)那些“流出” 人才的上司所存在的問題。(二)用人: 愛你就給你自由發(fā)展的空間早在1946 年索尼的前身———東京通信工業(yè)公司成立時(shí)所寫的《成立宗旨》中, 就有“ 我們要建設(shè)技術(shù)人員積極工作的自由豁達(dá)的理想工場(chǎng)”。大賀典雄的使用就是一個(gè)典型的例證。他在書中寫道: “論資排輩和學(xué)歷至上使得年輕有為的人不能展示他們的能力和抱負(fù), 而即使某人拿到了電視工程學(xué)位, 在他被錄用以后, 經(jīng)理也要盡快發(fā)現(xiàn)他有什么真正的能力, 如果他有特殊的才能或適合于其他工作, 就再給他調(diào)換工作。此外, 公司不惜投入大量的經(jīng)費(fèi), 還要做一次集訓(xùn)考試, 以便真正了解每一個(gè)應(yīng)試人的思考力、判斷力等優(yōu)秀與否, 經(jīng)過這層層考試被選進(jìn)來(lái)的員工素質(zhì)都比較高。而且由這30 個(gè)面試考官所做的評(píng)分表, 必須在5 年的工作過程中一一應(yīng)驗(yàn)。20 世紀(jì)90 年代, 在日本泡沫經(jīng)濟(jì)崩潰后, 很多企業(yè)舉步維艱,惟有索尼能在短短幾年內(nèi)重新調(diào)整好經(jīng)營(yíng)狀況, 成為日本最有活力的企業(yè), 人們對(duì)其發(fā)展稱之為“ 索尼奇跡”。為了確保公司具有一支多元化的員工隊(duì)伍, 公司對(duì)人力資源管理中的多元化問題和道德倫理問題進(jìn)行了研究。鼓勵(lì)員工在公司內(nèi)部進(jìn)行流動(dòng)等。公司的三大主導(dǎo)目標(biāo)之一就是加強(qiáng)員工開發(fā)。得州儀器公司的成功秘訣美國(guó)得州儀器公司是一家全球化的半導(dǎo)體制造商, 公司在數(shù)字信號(hào)處理設(shè)備的設(shè)計(jì)、生產(chǎn)方面具有世界領(lǐng)先地位。我們是做進(jìn)出口貿(mào)易的, 而且主要是遠(yuǎn)洋貿(mào)易。有一次開車陪調(diào)查人員去玩,因?yàn)樘? 迎面撞上一輛大卡車, 在醫(yī)院昏迷了好幾天, 竟有人說(shuō)這是畏罪自殺。上邊這可犯了難, 總經(jīng)理、黨委書記都來(lái)海南做工作, 說(shuō)是如果按照合同獎(jiǎng), 那就與內(nèi)地總公司的收入懸殊太大了。故事四: 一位外貿(mào)經(jīng)理率部“跳槽” 到寶安的經(jīng)歷李琦, 深圳寶安進(jìn)出口公司副總經(jīng)理, 來(lái)“ 寶安” 以前, 是內(nèi)地一個(gè)進(jìn)出口公司駐海南分公司的經(jīng)理。葉季雄馬上向陳政立匯報(bào), 傾向于把劉堅(jiān)留下來(lái)。一位熟人向他介紹, 上海復(fù)旦大學(xué)博士生劉堅(jiān), 在讀博士期間的研究課題是PCR 系列診斷試劑盒, 現(xiàn)已基本成功。該買的廠房要買, 而且高科技企業(yè)最好辦在市區(qū)。他一直關(guān)注著國(guó)內(nèi)外醫(yī)藥界最新動(dòng)態(tài)。公司上下現(xiàn)在還都把這段故事叫做“三顧茅廬”?！?劉偉雄代表寶安集團(tuán)情真意切地向人家表示: “ 我們感謝你們多年來(lái)對(duì)林孟新的培養(yǎng)?！?劉偉雄爭(zhēng)辯道: “ 干部是國(guó)家所有制, 不是地區(qū)所有制。兩年過去了, 林孟新干得很出色, 并被任命為房地產(chǎn)公司經(jīng)理, 可他的關(guān)系還在高要縣, 原單位不放他。1990 年, 在全國(guó)財(cái)務(wù)系統(tǒng)評(píng)選表彰活動(dòng)中, 她被評(píng)為“ 全國(guó)先進(jìn)會(huì)計(jì)師”, 這個(gè)稱號(hào)在深圳市只有一個(gè)。當(dāng)出納員得知她是調(diào)來(lái)到縣糧食局當(dāng)會(huì)計(jì)時(shí), 忽然想起眼下集團(tuán)急需有經(jīng)驗(yàn)的會(huì)計(jì), 于是請(qǐng)她站住別動(dòng), 自己匆匆跑回集團(tuán)匯報(bào)。王英鳳搞了幾十年財(cái)務(wù), 是個(gè)頗為精細(xì)的理財(cái)能手。集團(tuán)董事局副主席兼總經(jīng)理陳政立說(shuō), 原因可以歸結(jié)為十條百條, 但最重要的是, 始終如一地重視人才的引進(jìn)、培養(yǎng)和使用。3． 懲罰員工在工作中出現(xiàn)失誤，會(huì)受到通報(bào)批評(píng)，以杜絕類似錯(cuò)誤的再次發(fā)生。創(chuàng)新獎(jiǎng)主要是通過午會(huì)的形式來(lái)實(shí)現(xiàn)的。2． 獎(jiǎng)勵(lì)海底撈每月評(píng)選一次先進(jìn)員工，并發(fā)放獎(jiǎng)金。如果有員工沒有達(dá)到要求，就要追究店長(zhǎng)的責(zé)任，”你平時(shí)是怎么要求的？你是怎么帶動(dòng)的？一次可以原諒，可以給機(jī)會(huì)，幾天后再派人檢查，員工的服務(wù)是否快速、準(zhǔn)確、熱情，是否能夠馬上完成顧客的要求，是否快速準(zhǔn)確，大方得體。這種考核思路和方式營(yíng)造了一種寬松的管理氛圍、一種和諧的工作環(huán)境，是員工能“快樂工作，微笑服務(wù)”的一個(gè)基礎(chǔ)性條件。海底撈的考核方法主要是關(guān)鍵事件法，主管將員工的平時(shí)表現(xiàn)記錄下來(lái)作為考核的依據(jù)，記錄的內(nèi)容包括：（1）是否受到顧客的評(píng)價(jià),評(píng)價(jià)內(nèi)容如何。創(chuàng)造輝煌，擁有夢(mèng)想，知恩圖報(bào)，雙手創(chuàng)造未來(lái)??“其他的福利還包括每位員工都享受的每年12 天的帶薪年假和回家往返的火車票。為了鼓舞和激勵(lì)員工的工作熱情，培養(yǎng)他們的愛崗敬業(yè)精神，海底撈格外重視員工的業(yè)余文化生活。海底撈給每一位員工都上了保險(xiǎn)，這有別于很多其它的餐飲企業(yè)。公司希望能夠盡量讓員工每天都可以品嘗到不同的飯菜，如果某日員工不吃飯，管理人會(huì)反省，是不是給員工提供的不夠好。宿舍有專門人員管理、保潔，員工的工作服、被罩等也統(tǒng)一清洗。員工福利海底撈非常重視員工的福利，給員工提供了比較豐厚的福利，主要包括：免費(fèi)員工集體公寓，免費(fèi)的集體食堂，員工保險(xiǎn)，每月的帶薪假日，重大節(jié)日的公司禮品等。高薪酬使海底撈對(duì)外界的優(yōu)秀人員具有吸引力，同時(shí)也有利于留住現(xiàn)有的優(yōu)秀員工。” 在張勇看來(lái)，顧客在海底撈感受到的標(biāo)準(zhǔn)化服務(wù)，只不過是因?yàn)樗谝粯怯龅降姆?wù)員愿意在海底撈工作，在二樓遇到的服務(wù)員也愿意 在海底撈工作罷了。服務(wù)員說(shuō)“我沒法做主”，其實(shí)是把客人往外面去推。海底撈給每一個(gè)員工充足的信任，基層服務(wù)員擁有給客人打折、換菜甚至是免單的權(quán) 利，只要事后口頭說(shuō)明即可。師傅在帶徒弟期間，每月有300 元的辛苦費(fèi)，徒弟何時(shí)出師也由師傅決定，一般是2 ～ 3 個(gè)月。試卷由店面經(jīng)理保管，試卷中反映的問題會(huì)作為該員工下一步培訓(xùn)的重點(diǎn)。新員工在培訓(xùn)期間，實(shí)行軍事化管理，每天學(xué)習(xí)一項(xiàng)內(nèi)容，公司為每個(gè)人提供食宿。與眾多服務(wù)業(yè)企業(yè)不同，海底撈有自己專門的培訓(xùn)中心，選址于北京昌平區(qū)，負(fù)責(zé)新員工的入職培訓(xùn)以及在職員工的再培訓(xùn)。海底撈也將開始重視對(duì)大學(xué)生的招聘與吸引。海底撈挑選干部的標(biāo)準(zhǔn)是：忠于家庭、忠于愛情、愛護(hù)員工。只有兩個(gè)崗位有學(xué)歷的特殊要求：技術(shù)總監(jiān)與辦公室主任合并由一個(gè)人擔(dān)任；財(cái)務(wù)總監(jiān)與物流董事長(zhǎng)合并由一個(gè)人擔(dān)任。當(dāng)出現(xiàn)普通員工的招聘需求時(shí)，海底撈就將相關(guān) 信息在內(nèi)部公布，發(fā)動(dòng)員工去推薦。那么，海底撈究竟依靠什么做到了 既能保持價(jià)格低廉，又能做到服務(wù)領(lǐng)先呢？海底撈的員工真的能心肝情愿的俯首甘為孺子牛的為顧 客服務(wù)？低廉的成本又是不是通過壓榨和剝削員工換來(lái)的？這些都源于海底撈————獨(dú)特的人力資源管理措施。海底撈在火鍋店中首屈一指，作為中國(guó)餐飲協(xié)會(huì)理事單位和四川省餐飲協(xié)會(huì)常務(wù)理事會(huì)員單位，海底撈是川，陜，京，豫，滬等省市頗具知名度的餐飲企業(yè)。1994年，張勇在四川省簡(jiǎn)陽(yáng)市開設(shè)了第一家海底撈火鍋店。在那幾年里，據(jù)說(shuō)他常常利用假期遍訪祖國(guó)大江南北，考察市場(chǎng)尋找商機(jī)。對(duì)于在校大學(xué)生來(lái)說(shuō)，利用業(yè)余時(shí)間參加社會(huì)實(shí)踐，積累經(jīng)驗(yàn)，對(duì)我們自身發(fā)展有很大幫助。在學(xué)習(xí)過程中，我深深體會(huì)到，人力資源是人類社會(huì)中最寶貴的資源,這種資源的利用程度,直接影響其他資源的利用程度,影響組織目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)程度。當(dāng)今，中國(guó)的企業(yè)基本建立了具有現(xiàn)代意義的人力資源管理體制，企業(yè)人力資源管理部門的職能進(jìn)行重新劃分，建立了相應(yīng)得組織結(jié)構(gòu)，以企業(yè)的發(fā)展目標(biāo)為指導(dǎo)，采用科學(xué)的方法進(jìn)行人力資源的招募，選拔，培訓(xùn)，評(píng)估，激勵(lì)以及獎(jiǎng)懲制度，提高人力資源的效率，為企業(yè)創(chuàng)造更高的價(jià)值。員工職業(yè)發(fā)展是指員工有意識(shí)地確定和追求自己職業(yè)生涯目標(biāo)，組織主動(dòng)參與其中并給與幫助的過程。9．薪酬體系 員工在組織中工作所得到的報(bào)償包括組織支付給員工的工資和所有其他形式的獎(jiǎng)勵(lì)，可以分為外在報(bào)酬和內(nèi)在報(bào)酬兩部分。當(dāng)員工的能力已與企業(yè)發(fā)展所需要的能力不相適應(yīng)，而企業(yè)又需要保留這些員工時(shí)，企業(yè)管理者就應(yīng)該讓員工知道自己能力的優(yōu)劣勢(shì)以及提出培訓(xùn)的要求和計(jì)劃，改善他們個(gè)人的不足之處，并且還應(yīng)當(dāng)就培訓(xùn)與改善他們能力不足或知識(shí)缺陷之間的聯(lián)系與員工進(jìn)行溝通。它包括對(duì)工作申請(qǐng)人進(jìn)行測(cè)評(píng)，制定錄用決策和對(duì)錄用結(jié)果做出評(píng)價(jià)。工作分析與工作設(shè)計(jì)有著密切而直接的關(guān)系，工作分析最終的目標(biāo)是制定合理的工作設(shè)計(jì)，使人員的能力在組織中得到充分的利用，為組織創(chuàng)造價(jià)值。簡(jiǎn)單地說(shuō)，人力資源規(guī)劃是在進(jìn)行人力資源供給和需求預(yù)測(cè)的基礎(chǔ)上，通過人力資源管理使之平衡的過程，即人力資源規(guī)劃是短期計(jì)劃，實(shí)質(zhì)上是企業(yè)各類人員需要補(bǔ)充的計(jì)劃。其中包含實(shí)施人力資源管理的觀念、技術(shù)和方法。職業(yè)生涯的規(guī)劃：我們可以讓人事部門的同事幫我們梳理自己崗位的發(fā)展規(guī)劃，以及針對(duì)個(gè)人性格等方面因素，提出的一些建設(shè)性建議等等。同樣希望這門課越辦越好。針對(duì)人力資源管理這門課程，它的應(yīng)用性很強(qiáng)，因此在教學(xué)過程中可以適當(dāng)加入一些具有實(shí)際運(yùn)用能力的過程，例如可以建立模擬面試，自己設(shè)立面試問題，讓同學(xué)們真正意識(shí)到企業(yè)需要的人才能力。這些都是管理者也可以說(shuō)是員工的雇傭者應(yīng)該做到的。人力資源是企業(yè)發(fā)展的基石，沒有人力資源就沒有企業(yè)的發(fā)展，企業(yè)的良好發(fā)展需要良好的人力資源體系做保障。五、績(jī)效評(píng)估績(jī)效評(píng)估為企業(yè)的決策提供依據(jù)，是員工的對(duì)自己以及對(duì)他人工作能力的評(píng)估，了解自己的工作能力，同樣將自己的能力與對(duì)企業(yè)的貢獻(xiàn)結(jié)合起來(lái)，提供薪酬依據(jù)，發(fā)現(xiàn)員工潛力及作出相關(guān)人事調(diào)動(dòng)。培訓(xùn)是企業(yè)的一種有效投資，可以提高員工的工作效率，還可以規(guī)范工作流程。員工招聘可以通過外部招聘和內(nèi)部提升調(diào)動(dòng)來(lái)實(shí)現(xiàn)。制定出每種類型的崗位上需要的人員數(shù)量，職務(wù)類型型上需要具備的各種技能。另外，作為勞動(dòng)者，我們自身也具有人力資源，我們的人力資源的價(jià)值決定了我們個(gè)人的人身價(jià)值，我們的人力資也是需要管理的，通過學(xué)習(xí)企業(yè)人力資源管理的方法和理念，我們要學(xué)會(huì)像企業(yè)管理人力資源那樣去管理自己的人力資源、去提升自己人力資源的價(jià)值，像經(jīng)營(yíng)企業(yè)那樣去經(jīng)營(yíng)我們的人生。建議對(duì)人力資源管理有興趣的學(xué)習(xí)者可以看一下臺(tái)灣學(xué)者曾仕強(qiáng)教授寫的《中國(guó)式管理》一書，書中，曾教授對(duì)中國(guó)文化、中國(guó)人的特性的討論可謂入木三分，相信對(duì)大家人力資源管理的學(xué)習(xí)和實(shí)踐會(huì)有很大的幫助和啟發(fā)。要在具體的文化背景下去研究人力資源管理問題人力資源管理的對(duì)象是人，人力資源管理問題歸根結(jié)底是人的問題，要調(diào)動(dòng)人的工作積極性、開發(fā)出人的經(jīng)濟(jì)價(jià)值就必須了解人，了解人性。再下來(lái)，可以通過員工職業(yè)生涯管理，幫助員工建立職業(yè)生涯規(guī)劃，讓員工看到在企業(yè)中的發(fā)展方向和發(fā)展前景，這也可以降低員工離職率，等等。要從系統(tǒng)上去看人力資源管理問題人力資源管理的主體和客體都是人，人是一種非常復(fù)雜的動(dòng)物，那么，人力資源管理也是一項(xiàng)非常復(fù)雜的工作，人力資源管理的問題，往往不僅僅是簡(jiǎn)單的、某一方面的原因造成的，比如，降低員工離職率這個(gè)問題，我們有那些解決辦法呢？首先，可以提高員工的薪酬福利待遇，這就涉及到薪酬設(shè)計(jì)的問題。以上對(duì)本門課程的內(nèi)容作了簡(jiǎn)單介紹，下面就該課程的學(xué)習(xí)給大家提以下建議：注重