【正文】 5% ） 良（ 30% ） 中 ( 3 0%) 較差 ( 3 0%) 最差 ( 5 %) 員工姓名 XXX XXX . . . . . . . XXX XXX . . . . . . . . . . . . . . . . 量 表 評(píng) 估 法 ? ? 量表評(píng)估法是根據(jù)設(shè)計(jì)的等級(jí)評(píng)估量 表來對(duì)被評(píng)估者進(jìn)行評(píng)估的方法 ? ? 無論被評(píng)估者的人數(shù)是多還是少，這 種方法都適用 ? ? 這種方法評(píng)估的定性定量考核全面， 故多為各類企業(yè)單位所選用 員工績(jī)效評(píng)估表員工姓名 職務(wù) 評(píng)估日期工作部門 工號(hào) 評(píng)估人 評(píng)估因素評(píng)估因素最差： 1 分 差： 2 分 中： 3 分 良： 4 分 優(yōu)： 5 分工作質(zhì)量工作數(shù)量工作紀(jì)律設(shè)備維護(hù)和物耗創(chuàng)新意識(shí)與行為評(píng)估意見： 評(píng)估人簽名： 人力資源部員工簽名： 門審核意見：?jiǎn)T工意見： 負(fù)責(zé)人簽名：最差：不能完成任務(wù)差：勉強(qiáng)完成任務(wù)中：基本完成任務(wù)良：完成任務(wù)較好優(yōu)：完成任務(wù)特別杰出績(jī)效記分表姓名 部門 單位 職別員工評(píng)估者 評(píng)估者與被評(píng)估者的關(guān)系績(jī)效因素 評(píng)分 得分 備注工作質(zhì)量杰出 優(yōu) 良 中 差10 8 7 6 5 4工作數(shù)量 10 8 7 6 5 4工作實(shí)績(jī)創(chuàng)新 10 8 7 6 5 4紀(jì)律性杰出 優(yōu) 良 中 差5 4 3 2 1 0責(zé)任性 5 4 3 2 1 0合作性 5 4 3 2 1 0工作態(tài)度積極性 5 4 3 2 1 0知識(shí)技能 杰出 優(yōu) 良 中 差9 7 5 3 1 0決斷洞察 9 7 5 3 1 0人際關(guān)系 9 7 5 3 1 0能力應(yīng)用開發(fā) 9 7 5 3 1 0杰出：成績(jī)非常突出，合計(jì)得分： 68 分以上優(yōu)： 沒有過失， 合計(jì)得分： 5 3 6 7 分良： 符合要求， 合計(jì)得分： 3 8 5 2 分中： 勉強(qiáng)符合要求 合計(jì)得分： 2 4 3 7 分差： 不符合要求 合計(jì)得分： 23 分以下合計(jì)得分評(píng)估人 簽名5記分法 使目標(biāo)具體化的要素 數(shù)量 ?每月 、 每季度顧客的數(shù)量 ?每周 、 每月處理的項(xiàng)目 （ 報(bào)告 、 表格 ） 數(shù)量 ?每月 、 每季度處理的諸如咨詢 、 投訴的事件 ?每月 、 每年顧客投訴的數(shù)量 ?（ 在具體項(xiàng)目中 ） 員工參與的百分比 ?每月 、 每季度由于曠工而消耗的勞動(dòng)時(shí)間 360? 資質(zhì)評(píng)估 (1) 經(jīng)理 總經(jīng)理 同事 自己 下屬 下屬 內(nèi)部客戶 同事 內(nèi)部客戶 目標(biāo)管理法 ? 這是以工作成果為依據(jù)來對(duì)員工的績(jī)效進(jìn)行評(píng)價(jià)的方法，是目標(biāo)管理原理在績(jī)效評(píng)估中的具體運(yùn)用。在目標(biāo)管理系統(tǒng)中，要求確定具體的、有一定難度的、客觀的目標(biāo)，摒棄的目標(biāo)是由上級(jí)和下級(jí)一起來確定的。在整個(gè)評(píng)估期間，管理者通過反饋的方式來監(jiān)控雇員達(dá)到目標(biāo)的過程。 目標(biāo)管理法的實(shí)施步驟 ? 績(jī)效促進(jìn) 確定組織目標(biāo) ? 確定部門目標(biāo) ? 討論部門目標(biāo) ? 對(duì)預(yù)定成果的界定 ? 工作績(jī)效評(píng)價(jià) ? 提供反饋 平衡計(jì)分卡 ? 平衡記分卡是美國哈佛商學(xué)院卡普蘭教授和諾頓提出的一種建立在客戶基礎(chǔ)上的計(jì)劃和程序提升系統(tǒng)，旨在推動(dòng)組織的變革。它的核心思想就是通過財(cái)務(wù)（ Finance）、客戶（ Customers）、內(nèi)部經(jīng)營(yíng)過程（ Internal Business Progress）、學(xué)習(xí)與成長(zhǎng)（ Learning and Growth）四個(gè)方面指標(biāo)之間相互驅(qū)動(dòng)的因果關(guān)系（ causeandeffectlinks）展現(xiàn)組織的戰(zhàn)略軌跡，實(shí)現(xiàn)績(jī)效考核 ─績(jī)效改進(jìn)以及戰(zhàn)略實(shí)施 ─戰(zhàn)略修正的目標(biāo)。它是確認(rèn)使命、形成戰(zhàn)略和執(zhí)行程序的完整結(jié)合，強(qiáng)調(diào)將戰(zhàn)略轉(zhuǎn)化為一系列財(cái)務(wù)和非財(cái)務(wù)指標(biāo)。 平衡計(jì)分卡的實(shí)施步驟 ? 將戰(zhàn)略轉(zhuǎn)化為可操作的定義 ? 不是列舉效標(biāo)，而是描述戰(zhàn)略 ? 將組織與戰(zhàn)略聯(lián)系起來。支持：財(cái)務(wù)、市場(chǎng)和技術(shù) ? 將戰(zhàn)略作為每個(gè)人的工作，從而激勵(lì)組織的動(dòng)力。組織中的每一人都必須知道什么是平衡記分卡。有四個(gè)成分：教育與溝通、不斷地進(jìn)行教育、設(shè)定目標(biāo)、激勵(lì)和獎(jiǎng)勵(lì) ? 將戰(zhàn)略看成是持續(xù)的過程來學(xué)習(xí)和運(yùn)用。平衡記分卡可以將預(yù)算與戰(zhàn)略相聯(lián)系；通過會(huì)議來討論戰(zhàn)略；創(chuàng)建反饋系統(tǒng)的作用則是從活動(dòng)中獲取原始數(shù)據(jù)，得以支持決策 ? 通過領(lǐng)導(dǎo)來促進(jìn)變革。戰(zhàn)略意味著變革。領(lǐng)導(dǎo)能力，創(chuàng)造遠(yuǎn)景和責(zé)任是變革文化的基礎(chǔ)。 薪酬的概念 ? 薪酬是指員工因?yàn)楸还陀枚@得的各種形式的收入 ? 包括基本工資、獎(jiǎng)金、津貼、加班加點(diǎn)工資、各種福利項(xiàng)目、長(zhǎng)期與短期激勵(lì)等 ? 外在薪酬 ? 內(nèi)在薪酬 ? 經(jīng)濟(jì)性薪酬 ? 直接報(bào)酬：基本工、加班工資、津貼、獎(jiǎng)金、利潤(rùn)分享、股票認(rèn)購 ? 間接報(bào)酬：保險(xiǎn) /保健計(jì)劃、住房資助、員工服務(wù)及特權(quán)、帶薪休假及其他福利 ? 無 ? 非經(jīng)濟(jì)性薪酬 ? 私人秘書 ? 寬大的辦公室 ? 誘人的頭銜 ? 參與決策 ? 挑戰(zhàn)性工作 ? 感興趣的工作或工作任務(wù) ? 上級(jí)、同事的認(rèn)可與內(nèi)部地位 ? 學(xué)習(xí)與進(jìn)步的機(jī)會(huì) ? 多元化活動(dòng) ? 就業(yè)的保障性 影響員工薪酬的因素 ? 外在環(huán)境因素 ?政府的法律和法規(guī) ?勞動(dòng)力市場(chǎng)狀況 ?地域的影響 ?人力資源供求狀況 ? 組織內(nèi)在因素 ?一個(gè)單位所在的行業(yè)、發(fā)展的階段、組織的文化和經(jīng)營(yíng)狀況等 ? 個(gè)體自身因素 ?工作技能、工作量、崗位及職務(wù)差別 薪酬的原則 ?公平性原則 ?競(jìng)爭(zhēng)性原則 ?激勵(lì)性原則 ?經(jīng)濟(jì)性原則 ?合法性原則 崗位薪酬制度 ? 崗位薪酬制 （ 也稱崗位工資制 、 職位薪酬制 ）是以員工所處的崗位為基礎(chǔ)進(jìn)行薪酬給予的薪酬制度 ? 它代表了薪酬制度發(fā)展的主流 ， 為越來越多的企業(yè)所應(yīng)用 ? 崗位薪酬最大的特點(diǎn)就是薪酬的給予 “ 對(duì)崗不對(duì)人 ” ， 薪酬水平的差異來源于員工的崗位的不同 ， 在相同的崗位上工作的員工 ， 獲得相同的薪酬 ， 而很少考慮員工的年齡 、 資歷 、 技能等個(gè)人因素 。 技能薪酬制度 ? 是一種以技術(shù) 、 能力為基礎(chǔ)的薪酬制度 ? 按照所達(dá)到的技術(shù)等級(jí)標(biāo)準(zhǔn)來確定薪酬等級(jí) ，并按照確定的薪酬等級(jí)來支付工資 ? 這種薪酬制度在給組織帶來技術(shù)進(jìn)步 、 生產(chǎn)率提高等好處的同時(shí) ， 也會(huì)使薪酬費(fèi)用日益增加 ? 與采用崗位薪酬制度的組織相比 ， 采用技能薪酬的組織就面臨較高的經(jīng)營(yíng)成本 ， 處于競(jìng)爭(zhēng)的相對(duì)劣勢(shì) 崗位技能薪酬制度 ? 這種薪酬制度就是將崗位和技能兩者密切聯(lián)系起來 ， 按照崗位規(guī)定的薪酬標(biāo)準(zhǔn) ， 不同的崗位有不同的薪酬標(biāo)準(zhǔn) ， 在同一崗位內(nèi)根據(jù)技能又劃分若干等級(jí) ， 每個(gè)員工都在本人崗位固定的范疇評(píng)定薪酬 ? 這種薪酬制度既考慮到了崗位的不同 ， 也考慮到了技能的不同 ， 能夠更好地貫徹按勞分配 、同工同酬的原則 ， 有益于調(diào)動(dòng)員工的工作積極性 績(jī)效薪酬制度 ? 績(jī)效薪酬制度從本意上來說是根據(jù)員工的工作業(yè)績(jī)支付薪酬的制度 ， 支付的惟一根據(jù)或主要根據(jù)是工作成績(jī)和勞動(dòng)效率 ? 但是在實(shí)際中 ， 由于績(jī)效的定量不易操作 ， 所以除了計(jì)件工資制和提成制 （ 傭金制 ） 外 ， 更多的是依據(jù)員工績(jī)效而進(jìn)行的基本工資調(diào)整以及增發(fā)的獎(jiǎng)勵(lì)性工資 績(jī)效薪酬制度 ? 1．計(jì)件工資制 ? 計(jì)件工資制是根據(jù)員工生產(chǎn)的合格產(chǎn)品的數(shù)量或完成的作業(yè)量，按照預(yù)先規(guī)定的計(jì)件單價(jià)支付的勞動(dòng)報(bào)酬。因?yàn)橛?jì)件工資的計(jì)算標(biāo)準(zhǔn)是在勞動(dòng)之后確定的，較為客觀、準(zhǔn)確地反映了員工實(shí)際付出的勞動(dòng)量和不同員工之間的勞動(dòng)差別，所以，現(xiàn)代生產(chǎn)性的企業(yè)或部門大都采用計(jì)件工資。 ? 2．傭金制 ? 傭金制又稱提成制，是主要用于營(yíng)銷人員的工資支付制度。它直接按照營(yíng)銷人員營(yíng)銷額的一定比例確定其工資報(bào)酬，是一種典型的績(jī)效工資形式。 不完全績(jī)效薪酬制度 ? 不完去績(jī)效薪酬制度包括固定薪酬和浮動(dòng)薪酬兩部分 ， 在組織薪酬系統(tǒng)中 ， 由于兩者組成部分所占比例不同 ， 所以會(huì)形成不同特點(diǎn)的薪酬模型 ? 主要形式有： ? 高彈性薪酬模型 ? 高穩(wěn)定性薪酬模型 ? 調(diào)和性薪酬模型 薪酬設(shè)計(jì)的程序 ?確定組織薪酬原則和策略 ?進(jìn)行工作分析 ?進(jìn)行工作評(píng)價(jià) ?市場(chǎng)薪酬調(diào)查 ?確立薪酬制度結(jié)構(gòu) ?薪酬制度的實(shí)施與修正 員工福利的定義 ?廣義的員工福利包含三個(gè)方面：第一，是指企業(yè)員工作為國家的合法公民，享受政府的公共福利和公共服務(wù)；第二，企業(yè)員工作為企業(yè)成員，享受企業(yè)的集體福利；第三，除工資外，企業(yè)為員工及其家庭提供各種實(shí)物和服務(wù)形式的福利。 ?狹義的員工福利，是指企業(yè)為滿足勞動(dòng)者的生活需要，在工資收入以外，向企業(yè)員工及其家庭成員所提供的待遇，包括物質(zhì)福利、帶薪休假、專項(xiàng)服務(wù)等。狹義的員工福利又被稱為勞動(dòng)福利或者職業(yè)福利。 員工福利 ? 福利是為了吸引員工到企業(yè)工作或維持企業(yè)骨干人員的穩(wěn)定而支付的一種補(bǔ)償性薪酬，包括法定的社會(huì)保險(xiǎn)、帶薪休假、優(yōu)惠住房、免費(fèi)或折價(jià)工作餐、生活用品的發(fā)放等。 ? 它往往不是采有目前可花費(fèi)的現(xiàn)金形式支付，多數(shù)是實(shí)物支付和延期支付，延期支付最典型的例子就是養(yǎng)老金。 員工福利的特點(diǎn)與作用 ? 員工福利的特點(diǎn) – 補(bǔ)償性 – 均等性 – 集體性 ? 員工福利的作用 – 福利具有維持勞動(dòng)力再生產(chǎn)的作用 – 福利是激勵(lì)員工的重要手段 福利的類型 ? 強(qiáng)制性福利 ? 社會(huì)保險(xiǎn) ? 養(yǎng)老保險(xiǎn) ? 失業(yè)保險(xiǎn) ? 醫(yī)療保險(xiǎn) ? 工傷保險(xiǎn) ? 生育保險(xiǎn) ? 休假制度 ? 休假和節(jié)假日薪資 ? 病假工資 社會(huì)保險(xiǎn) ?社會(huì)保險(xiǎn)就是指以國家為主體，保障勞動(dòng)者在遭遇年老、失業(yè)、疾病、傷殘、生育以及死亡等風(fēng)險(xiǎn)和事故，暫時(shí)或永久喪失勞動(dòng)能力，或者有勞動(dòng)能力無勞動(dòng)機(jī)會(huì)進(jìn)而喪失生活來源的情況下，通過國家立法手段，運(yùn)用社會(huì)力量，保障勞動(dòng)者能夠享受國家或社會(huì)給予的物質(zhì)幫助，維持其基本的生活水平的一種制度。 ?從社會(huì)保險(xiǎn)的定義我們就不難看出，社會(huì)保險(xiǎn)主要包括養(yǎng)老保險(xiǎn)、失業(yè)保險(xiǎn)、醫(yī)療保險(xiǎn)、工傷保險(xiǎn)和生育保險(xiǎn)幾大類。 養(yǎng)老保險(xiǎn) ? 養(yǎng)老保險(xiǎn)是國家為勞動(dòng)者建立的老年收入保障機(jī)制，是員工在達(dá)到退休年齡、退出勞動(dòng)領(lǐng)域或者喪失勞動(dòng)能力等情況下應(yīng)該享有的權(quán)利，包括經(jīng)濟(jì)、醫(yī)療以及社會(huì)服務(wù)等方面的措施。 ? 我國現(xiàn)階段采取的是社會(huì)統(tǒng)籌和個(gè)人賬戶相結(jié)合的養(yǎng)老保險(xiǎn)制度，勞動(dòng)者在退休以后按月領(lǐng)取一定數(shù)額的養(yǎng)老保險(xiǎn)金。 失業(yè)保險(xiǎn) ? 失業(yè)保險(xiǎn)是指員工在非自愿性失業(yè) ──即由非本人原因引起的失業(yè) ──的情況下，在失業(yè)后的一段時(shí)間內(nèi)能夠獲得一定數(shù)額的津帖或者補(bǔ)助。國際勞工組織第 44號(hào)公約規(guī)定，無論是津貼還是補(bǔ)助，支付期應(yīng)為每年至少 156個(gè)工作日，在任何情況下也不能少于 78個(gè)工作日。失業(yè)保險(xiǎn)福利是一種經(jīng)濟(jì)性補(bǔ)償，用以彌補(bǔ)非自愿性失業(yè)的員工在失業(yè)期間所損失的部分收入，目的是使非自愿性的暫時(shí)失去工作的勞動(dòng)者，通過基本生活保障，為其盡快重新就業(yè)創(chuàng)造條件。其基本待遇是失業(yè)保險(xiǎn)金及失業(yè)醫(yī)療救助金等的支付。 醫(yī)療保險(xiǎn) ? 醫(yī)療保險(xiǎn)是指按照強(qiáng)制性社會(huì)保險(xiǎn)的原則，通過國家立法，由國家、企業(yè)和個(gè)人共同集資建立醫(yī)療保險(xiǎn)基金，當(dāng)個(gè)人接受醫(yī)療服務(wù)時(shí)，由社會(huì)醫(yī)療保險(xiǎn)機(jī)構(gòu)提供醫(yī)療費(fèi)用補(bǔ)償?shù)囊环N社會(huì)保險(xiǎn)制度。 生育保險(xiǎn) ? 生育保險(xiǎn)是指通過國家立法，籌集基金，對(duì)因處于生育子女期