【正文】 論 ? 弗洛伊德認為人的活力的動力之源是來自“本我” (id), 代表著個體的本能力量；與本我相對峙的一個力量是“超我” (superego), 代表社會道德的力量；有一個由本我派生出來的調(diào)節(jié)力量是“自我”（ ego), 在本我與超我之間調(diào)節(jié)二者的沖突 , 保護本我不受的譴責和外界的傷害。這三個心理成分構(gòu)成了個體心理動態(tài)平衡的心理動力結(jié)構(gòu)。 ? 自我在調(diào)節(jié)本我與超我的沖突時經(jīng)常 (在意識不到的情況下 )使用一些心理防衛(wèi)機制。 ? 弗洛伊德還認為 , 人的心理活動是有層次的 , 由深至淺可分為“潛意識” 、“前意識” 、和“意識” 。 2022/2/6 山東大學管理學院王益明 85 本我、自我、超我與潛意識、前意識、意識之間的結(jié)構(gòu)關(guān)系 自我 本我 (id) 超我 (superego) 潛意識 前意識 意識 (ego) 自我(self) 2022/2/6 山東大學管理學院王益明 86 ? 按弗洛伊德的看法 , 本我是按照快樂或享樂原則行事 (趨樂避苦 , 及時行樂 , 即時滿足 )。 自我是按照現(xiàn)實原則行事 (審時度勢 , 趨利避害 , 見機行事 ,―曲線救國” ), 實質(zhì)是保護本我 。 超我是按照道德原則行事。 ? 工作的動力從本源上說 , 是來自 本我 的生存、擴張、冒險的野性。從作用機制上說 , 是自我借本我的“勁” , 暗中巧妙引導的結(jié)果。 2022/2/6 山東大學管理學院王益明 87 ? ―自我實現(xiàn)人”假設(shè) (非理性“性善觀” )的基本觀點 : 認為人天生勤奮 , 每個成熟的人除了有物質(zhì)和一般社會需求 外 , 還有一種要充分運用自己才華 , 發(fā)揮潛能 , 做出成就的愿 望 , 人只有在實現(xiàn)了自己這種愿望時才會感到最大的滿足 , 人 在追求自我實現(xiàn)的過程中會表現(xiàn)得主動、自制和有創(chuàng)造性。 ? “ Y理論”的基本觀點 : 組織績效低下是管理的責任 , 是管理環(huán)境壓抑限制了員工潛 在的積極性發(fā)揮的結(jié)果 , 在現(xiàn)代工業(yè)條件下 , 一般人的潛能只 利用了一部分 , 所以管理的重點既不是工作任務(wù) , 也不是人際 關(guān)系 , 而是創(chuàng)造一個適宜人們發(fā)揮潛力、表現(xiàn)自己才能的工 作環(huán)境條件 。 因為人有天賦的主動性與自我督導性 , 正常情況下 , 人們不 僅愿意承擔責任 , 而且會主動尋求責任 , 所以應(yīng)反對集權(quán)管 理 , 而主張分權(quán)和授權(quán) , 提倡員工自主管理 。 主張目標融合 , 即管理應(yīng)創(chuàng)造一種環(huán)境 , 兼顧組織需求與個人 需要 , 讓員工通過工作既能完成組織目標又能滿足個人愿望。 2022/2/6 山東大學管理學院王益明 88 哈特曼的自我 (ego)動力理論 ? 哈特曼在繼承弗洛伊德理論的基礎(chǔ)上 , 強調(diào)了自我的本源動力性 , 認為它同本我一樣是從出生就有的 , 二者都是“未分化的基質(zhì)”分化的結(jié)果。未分化的基質(zhì)是人類先天的生物學內(nèi)核，由此可以演化出本能驅(qū)力的發(fā)展，也可以演化出自我的自主性發(fā)展。并提出了發(fā)展性自我的概念 , 將自我分為防御性自我和發(fā)展性自我兩個部分。這就為消極的工作動力觀和積極的工作動力觀提供了理論依據(jù)。 2022/2/6 山東大學管理學院王益明 89 理想自我 self自我 (理性自我 ) 現(xiàn)實自我 自我 防御性自我 ego自我 (非理性自我 發(fā)展性自我 或情緒自我 ) 2022/2/6 山東大學管理學院王益明 90 自我管理 心理品質(zhì) egom skillm 保健性 自我管理 發(fā)展性 自我管理 時間管理 承諾道德 驅(qū)力強度 模型 2—完整意義的自我管理心理品質(zhì)因素結(jié)構(gòu)模型 2022/2/6 山東大學管理學院王益明 91 EBJ1 EBJ2 EBJ3 EFZ1 EFZ2 EFZ3 EBJ EFZ Egom 模型 1—ego意義的自我管理心理品質(zhì)因素結(jié)構(gòu)模型 2022/2/6 山東大學管理學院王益明 92 EBJ1 EBJ2 EBJ3 EFZ1 EFZ2 EFZ3 時間管理 承諾道德 驅(qū)力強度 EBJ EFZ skillm 自我管理 心理品質(zhì) 模型 3—完整的自我管理心理品質(zhì)因素結(jié)構(gòu)模型 2022/2/6 山東大學管理學院王益明 93 自我管理心理品質(zhì)結(jié)構(gòu)及作用機制的驗證 自我管理心理品質(zhì)各構(gòu)想模型的擬合度 (GFI)檢驗的主要統(tǒng)計量 模型 絕對指標 相對指標 χ2 df χ2 /df GFI CFI NFI RFI 模型 1 8 模型 2 4 模型 3 26 (n=396) 2022/2/6 山東大學管理學院王益明 94 ? ―社會人”假設(shè)的基本觀點 : 驅(qū)使人們工作的最大動力是社會、心理需要 , 不是經(jīng)濟需要 , 人們努力追求的是保持良好的人際關(guān)系。 ? “人際關(guān)系理論”的基本觀點 : 企業(yè)績效高低取決于員工的士氣 , 而士氣決定于工人在生活和工作環(huán)境中的人際關(guān)系 , 取決于歸屬感和心理安全感的滿足 。 群體對員工勞動態(tài)度與績效有制約作用 , 其中非正式群體的作用應(yīng)該特別被管理者重視 , 管理者的任務(wù)就是通過溝通使正式組織的經(jīng)濟需求與非正式組織的社會需要取得平衡 。 反對集權(quán)的“任務(wù)管理” , 提倡尊重人的民主管理。 2022/2/6 山東大學管理學院王益明 95 ? ―復雜人”假設(shè)的基本觀點 : 人性主要是對環(huán)境的一種適應(yīng)性。人的需要和動機并不是單一的、不變的 , 而是隨著年齡、不同環(huán)境不同、知識經(jīng)驗的增長、人際關(guān)系的變化而不斷變化的。人不是單純的“經(jīng)濟人” 、“社會人”或“自動人” , 而是因時、因地、因各種情境采取不同反應(yīng)的復雜人。 ? “超 Y理論” (權(quán)變理論 )的基本觀點 : 強調(diào)靈活應(yīng)變 , 根據(jù)員工需要動機的差異和變化以及環(huán)境的不同 , 因情制宜地選擇實施管理。對前述各理論 , 提倡兼收并蓄 , 聯(lián)系實際 , 擇其最適。 2022/2/6 山東大學管理學院王益明 96 ? ―理念人”假設(shè)的基本觀點 : 強調(diào)人的觀念精神和文化滲透的力量對人的欲望和行為的統(tǒng)馭作用。 ? “企業(yè)文化論”的基本觀點 : 強調(diào)運用“文化”的非理性軟手段來統(tǒng)馭 理性硬管理手段。認為 : (1)企業(yè)效率靠被文化感染后的員工所發(fā)揮的創(chuàng)造性來保證 。 (2)組織的制度、政策、規(guī)范和科學管理技術(shù)等硬管理 , 要服從于組織的價值觀、信念、目標和行為準則等統(tǒng)一的精神理念 。 (3)教育、制度和榜樣是培植優(yōu)秀企業(yè)文化的基本手段。 2022/2/6 山東大學管理學院王益明 97 企業(yè)價值觀舉例 : ? 海爾的“真誠到永遠” ? 中國人壽的“成人達己” ? GE的“通用電器價值觀”卡上提倡的“痛恨官僚主義、開明、講究速度、自信、高瞻遠矚、精力充沛、果敢設(shè)定目標、視變化為機遇、適應(yīng)全球化”等。 ? 新山大 :―氣有浩然 , 學無止境” ? 電子 (IT)精英的價值觀 :商業(yè)即生態(tài)系統(tǒng) , 而非戰(zhàn)場 (傳統(tǒng)觀念 :商場 =戰(zhàn)場 )。 企業(yè)是大家庭 , 而非機器 (傳統(tǒng)觀念 : 企業(yè) =機器 )。 管理就是服務(wù) , 而非控制 (傳統(tǒng)觀念 :管理是控制 )。 員工是同仁 , 而非孩子 (傳統(tǒng)觀念 :員工 =孩子 )。 激勵等于遠景 , 而非害怕 (傳統(tǒng)觀念 :激勵 =害怕 )。 變革等于成長 , 而非痛苦 (傳統(tǒng)觀念 :變革 =痛苦 ) 。 2022/2/6 山東大學管理學院王益明 98 (三 ) 五種人性觀的關(guān)系及演進 —一種 綜合的觀點 被動 主動 高 低 需要滿足層次 社會人 復雜人的各種表現(xiàn) 經(jīng)濟人 自我實現(xiàn)人 文化、理念 2022/2/6 山東大學管理學院王益明 99 理性 經(jīng)濟人 社會人 自我實現(xiàn)人 復雜人 理念人 2022/2/6 山東大學管理學院王益明 100 二 .以人為本的管理發(fā)展趨勢和 現(xiàn)代企業(yè)的雙重標準 ? 心理學發(fā)展中的“第三勢力” ? 現(xiàn)代企業(yè)的終極追求 ? 傳統(tǒng)企業(yè)的經(jīng)濟目標 ? 現(xiàn)代企業(yè)的雙重目標和責任 ? 現(xiàn)代經(jīng)濟發(fā)展展現(xiàn)出對人本管理的現(xiàn)實要求 ? 現(xiàn)代管理的現(xiàn)實仍是“以人為中心”的管理 2022/2/6 山東大學管理學院王益明 101 (一 )心理學發(fā)展中的 “ 第三勢力 ? 二十世紀五十年代“人本主義心理學”相對于“行為主義心理學” (學習理論 )和“精神分析心理學”成為心理學的“第三勢力” 。 2022/2/6 山東大學管理學院王益明 102 (二 )現(xiàn)代企業(yè)的終極追求 獲得最大經(jīng)濟效益 , 賺取盡可能多的利潤 , 重視生產(chǎn)率。 滿足員工各種需要和追求經(jīng)濟目標是同等重要的兩個目標。生產(chǎn)率與工作生活質(zhì)量是企業(yè)應(yīng)當追求的雙重目標。 在追求這樣的雙重目標時 , 將眼光擴大到全部利害相關(guān)戶并進而放大到全社會 , 將對股東的責任感相應(yīng)擴大到全社會去 , 從而不僅體驗到肩上的雙重責任 , 而且體驗到對全社會所應(yīng)承擔的責任。這應(yīng)是現(xiàn)代企業(yè)的終極追求 , 也是更高境界的人本管理。 2022/2/6 山東大學管理學院王益明 103 (三 )現(xiàn)代經(jīng)濟發(fā)展展現(xiàn)出對人本 管理的現(xiàn)實要求 ? 當今經(jīng)濟發(fā)展對人的主動性、創(chuàng)造性提出了更高的要求。于是人本主義管理就必然上升為當今管理的主流價值觀。在人力資源管理中貫徹人本精神 , 將會從員工和社會得到積極的回報。 ? “人類的工作觀因物質(zhì)的豐足而逐漸改變，也就是從美國著名民意測驗專家楊克洛維琪（ Daniel Yanklovich)所稱的“工具性”工作觀（工作為達到目的的手段），轉(zhuǎn)變?yōu)檩^“精神面”的工作觀（尋求工作的”內(nèi)在價值“）。漢諾瓦保險公司總裁歐白恩說：我們祖父輩一個星期工作六天所賺的錢，只相當于我們現(xiàn)在大多數(shù)人工作兩天的所得。大家渴望建立比遮風避雨及滿足物質(zhì)需求層次更高的組織，而這種熱望將不竭止，直到理想實現(xiàn)?！保?《 第五項修煉 》 彼得 圣吉） 2022/2/6 山東大學管理學院王益明 104 (四 )我國現(xiàn)代管理的現(xiàn)實仍是“ 以 人為中心 ” 的管理 ? 當今我國大部分企業(yè)只看到了人的“可用性” , 認識到人力資源在諸資源中的重要性 , 但卻忽視了人的“發(fā)展性” , 忽視了人的高層次需要的滿足。因此說，我國的企業(yè)管理現(xiàn)實仍是“以人為中心”的管理。 ? 人力資源管理工作者有責任 , 也可以幫助企業(yè)實現(xiàn)真正的 人本管理 。 2022/2/6 山東大學管理學院王益明 105 三 .人力資源環(huán)境的新變化向人 力資源管理提出了新挑戰(zhàn) ? 外部環(huán)境及變化 ? 內(nèi)部環(huán)境及變化 2022/2/6 山東大學管理學院王益明 106 (一 )人力資源管理的外部環(huán)境及 變化 勞動力市場 法律 ——《 勞動法 》 外 社會 ——社會責任 部 工會 環(huán) 股東 境 競爭 顧客 技術(shù) 經(jīng)濟 全球經(jīng)濟一體化 ——勞動力的多元化 發(fā)展 人口結(jié)構(gòu)變化趨勢 ——如人口老齡化 趨勢 服務(wù)型經(jīng)濟發(fā)展趨勢