【正文】 望聯(lián)系在一起 開發(fā)員工 管理和開發(fā)員工的職業(yè)目標(biāo) 監(jiān)督績(jī)效 提供工作履行過程之中的績(jī)效反饋 解決問題 界定和解決與績(jī)效相關(guān)的問題以及其他組織問題 決策 績(jī)效加薪、保留等 進(jìn)行審查 評(píng)價(jià)績(jī)效并舉行階段性的審查 明確期望 描繪一幅關(guān)于良好工作的圖畫 制定績(jī)效評(píng)價(jià)指標(biāo)的 SMART原則 ? 明確具體的（ Specific）： 目標(biāo)要 清晰明確 ，到底要評(píng)價(jià) 什么？ 評(píng)價(jià)的項(xiàng)目要具體、全面 。 ? 可衡量的（ Measurable）： 目標(biāo)要量化，能夠量化的 要盡量量化 。 目標(biāo)不能太高，也不能太低 評(píng)價(jià)指標(biāo)要具有挑戰(zhàn)性、 可達(dá)性 ，員工經(jīng)過努力可以達(dá)到。 公司、部門、個(gè)人（崗位）的績(jī)效指標(biāo)一定要形成層層支持的指標(biāo)體系，指向戰(zhàn)略實(shí)現(xiàn)。 ? 評(píng)價(jià)指標(biāo)要與從事的 具體工作相關(guān) ，反映業(yè)績(jī)期望（工作說明書） ? 有時(shí)限的（ TimeTable）： 目標(biāo) 要有時(shí)限 ，要有合理的時(shí)間約束。預(yù)計(jì)屆時(shí)可以出現(xiàn)相應(yīng)的結(jié)果。 評(píng)價(jià)者將這種行為作為被評(píng)價(jià)者整體績(jī)效的一個(gè)部分而編譯 記錄下來（即評(píng)價(jià)者形成了原始印象）。 當(dāng)需要對(duì)被評(píng)價(jià)者進(jìn)行評(píng)價(jià)時(shí)，評(píng)價(jià)者對(duì)各個(gè)績(jī)效維度進(jìn)行審查，回顧 自己腦子里所儲(chǔ)存的觀察畫面或者印象，并且將其與相應(yīng)的績(jī)效維度進(jìn)行對(duì)比。 績(jī)效評(píng)價(jià)的兩種標(biāo)準(zhǔn)：絕對(duì)評(píng)價(jià)與相對(duì)評(píng)價(jià) ? 絕對(duì)評(píng)價(jià)： ? 經(jīng)過研究和分析，事先確定客觀的評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn) ? 通常用工作數(shù)量、質(zhì)量、時(shí)間等因素來表示 ? 不以評(píng)價(jià)對(duì)象為轉(zhuǎn)移，對(duì)每個(gè)員工都可以獨(dú)立進(jìn)行評(píng)價(jià) ? 利用客觀尺度進(jìn)行絕對(duì)評(píng)價(jià)是績(jī)效評(píng)價(jià)發(fā)展的大趨勢(shì) ? 相對(duì)評(píng)價(jià)： ? 絕對(duì)評(píng)價(jià)的標(biāo)準(zhǔn)難以制定時(shí)，可以通過對(duì)員工進(jìn)行相互比較和分析，確定一個(gè)相對(duì)的評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)， ? 無(wú)法對(duì)一個(gè)人單獨(dú)進(jìn)行評(píng)價(jià) ? 相對(duì)標(biāo)準(zhǔn)在不同的評(píng)價(jià)群體中往往有差別。 要求：人力資源部門作為職能部門，如何設(shè)定自己的部門指標(biāo)。 ? 妥善設(shè)計(jì)和管理薪酬體系可以 提高成本有效性 以及 避免沖突 ，但是它們?cè)谔岣邌T工能力 和 培養(yǎng)獻(xiàn)身精神方面的潛力 是有限的。 薪酬與雇主所關(guān)心的人力資源問題 ? 怎樣才能 吸引那些素質(zhì)優(yōu)秀的人 加入到 本公司？ （吸引員工） ? 怎樣才能 讓這些優(yōu)秀的人來到公司以后就能被 留住 ？ （留住員工） ? 怎樣才能 讓員工能夠?yàn)榱藙偃萎?dāng)前 以及 未來的工作而開發(fā)技能 ？ （促進(jìn)知識(shí)的積累和技能的開發(fā)） ? 怎樣才能 讓員工在當(dāng)前的工作中 很好地完成工作 ？ （推動(dòng)公司戰(zhàn)略目標(biāo)的達(dá)成、影響企業(yè)文化、激勵(lì)績(jī)效） ? 怎樣才能 降低公司的 運(yùn)營(yíng)成本 ？ （強(qiáng)化和界定結(jié)構(gòu)、確定工資成本） 薪酬起什么 作用呢？ 1. 工資水平： 不同 組織中的 相同 工作對(duì)比 2. 工資結(jié)構(gòu)： 同一 組織中的 不同 工作對(duì)比 3. 個(gè)人間工資差別： 從事 相同 工作的 不同 個(gè)人之間的對(duì)比 讓我干這么多活，可給我的 工資卻跟不干活的人差不多， 這活還怎么干？！ 員工關(guān)心的三個(gè)主要薪酬決策問題 報(bào)酬制度的目的與原則 ? 目的： ? 保證報(bào)酬在勞動(dòng)力市場(chǎng)上具有競(jìng)爭(zhēng)性， 吸引 高素質(zhì)的人才 ? 對(duì)員工的貢獻(xiàn)給予相應(yīng)的回報(bào)，激勵(lì)且 留住 高素質(zhì)的人才 ? 通過 報(bào)酬機(jī)制 將 短中長(zhǎng)期 經(jīng)濟(jì)利益結(jié)合，促進(jìn)公司與員工結(jié)成 利益共同體關(guān)系 ? 原則： ? 員工的職位等級(jí) /工作表現(xiàn) /勞動(dòng)力市場(chǎng)狀況 /潛力 等是決定員工個(gè)人工資的 依據(jù) ? 外部勞動(dòng)力市場(chǎng) 的工資水平是確定公司工資標(biāo)準(zhǔn)的 重要參考依據(jù) ? 根據(jù) 不同崗位的特點(diǎn) ，制定不同的 工資結(jié)構(gòu) ，以最大限度地激勵(lì)員工的表現(xiàn) ? 反對(duì) 平均主義分配 ，工資分配 適度 向高職位 /關(guān)鍵人才 /市場(chǎng)供給短缺人才 傾斜 薪酬政策 薪酬技術(shù) 薪酬目標(biāo) 工作分析 /工作描述 / 工作評(píng)價(jià) /工作結(jié)構(gòu) 1. 效率 ? 推動(dòng)績(jī)效 ? 全面質(zhì)量管理 ? 以客戶為中心 ? 成本控制 2. 公平 ? 員工貢獻(xiàn) ? 員工需要 3. 守法 市場(chǎng)界定 /市場(chǎng)調(diào)查 / 工資政策線 資歷基準(zhǔn) /技能基準(zhǔn) / 績(jī)效基準(zhǔn) /獎(jiǎng)勵(lì)計(jì)劃 薪酬計(jì)劃 /薪酬預(yù)算 / 薪酬溝通 /薪酬評(píng)價(jià) 企業(yè)薪酬管理系統(tǒng)論 內(nèi)部一致性 外部競(jìng)爭(zhēng)性 員工貢獻(xiàn)報(bào)償 薪酬管理政策 360?的報(bào)酬：外在報(bào)酬與內(nèi)在報(bào)酬 外在報(bào)酬 Extrinsic 內(nèi)在報(bào)酬Intrinsic ? 參與決策 ? 提供挑戰(zhàn)性的工作 ? 提供感興趣工作 ? 認(rèn)可與地位 ? 提供學(xué)習(xí)的機(jī)會(huì) ? 多元化活動(dòng) ? 就業(yè)保障 ?…… 報(bào)酬 Rewards ? 基本工資 ? 加班工資及津貼 ? 獎(jiǎng)金 ? 利潤(rùn)分享 ? 股票認(rèn)購(gòu) ? 保險(xiǎn) /保健計(jì)劃 ? 員工服務(wù)與特權(quán) ? 帶薪休假 ? 住房資助 ? 其他福利 ? 私人秘書 ? 寬大的辦公室 ? 誘人的頭銜 直接薪酬 Direct pensation 間接薪酬 Indirect pensation 非經(jīng)濟(jì)報(bào)酬 Nonfinancial Reward 企業(yè)一般薪酬構(gòu)成 薪 酬 pensation 獎(jiǎng)勵(lì) /獎(jiǎng)金 （ incentives） 福利與服務(wù) （ benefits and services） 基本工資 （ base wage） 績(jī)效加薪 （ merit wage） 反映的是 工作 或者 技能 本身的價(jià)值。（累計(jì)的） 與 業(yè)績(jī) 直接掛鉤的薪酬（長(zhǎng)期 /短期計(jì)劃）。 多維視角中的薪酬：?jiǎn)T工的觀點(diǎn) 排序 1 2 3 4 5 管理人員 薪酬 晉升 權(quán)力 成就 挑戰(zhàn)性 專業(yè)人員 晉升 薪酬 挑戰(zhàn)性 新技能 管理 事務(wù)人員 薪酬 晉升 管理 尊重 穩(wěn)定 小時(shí)工人 薪酬 穩(wěn)定 尊重 管理 晉升 注： 資料來源：美國(guó)某調(diào)查機(jī)構(gòu)集 20多年數(shù)據(jù)的累積分析結(jié)果。 計(jì)劃經(jīng)濟(jì)體制下企業(yè)薪酬管理流程 中央政府制度 /政策 工資結(jié)構(gòu) /福利項(xiàng)目 （行業(yè) /地區(qū) /企業(yè)規(guī)模） 工資 /福利的調(diào)整 工資 /福利的日常管理 勞資科長(zhǎng) /處長(zhǎng)的主要管理職能 市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)體制下的企業(yè)薪酬管理流程 組織與人力資源戰(zhàn)略 組織結(jié)構(gòu) 職位設(shè)計(jì) 工作分析 工作評(píng)價(jià) 薪酬溝通與控制 薪酬戰(zhàn)略 薪酬調(diào)查 薪資結(jié)構(gòu) 績(jī)效管理戰(zhàn)略 績(jī)效管理 薪資水平 企業(yè)薪酬制度 薪酬決策 內(nèi)部公平 外部公平 員工貢獻(xiàn) 預(yù)算溝通 薪酬管理的戰(zhàn)略選擇 （舉例） 薪酬管理的戰(zhàn)略視角：薪酬目標(biāo) 微軟公司 惠普公司 Medtronic公司 ? 支持經(jīng)營(yíng)目標(biāo) ? 為招募 /激勵(lì)以及留住 適合微軟需要的人才 而提供支持 ? 維護(hù)微軟的核心價(jià)值觀 ? 繼續(xù)吸引有創(chuàng)造力和 富有滿腔熱情的人們 ? 確保公平對(duì)待員工 ? 反映可持續(xù)的相對(duì)貢獻(xiàn) ? 支持企業(yè)的 使命和經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略 ? 傳遞核心價(jià)值觀 ? 吸引 /激勵(lì) /留住 績(jī)效優(yōu)良的人 （美敦力：上海，醫(yī)療器械） 薪酬管理的戰(zhàn)略視角：外部競(jìng)爭(zhēng)性 微軟公司 惠普公司 Medtronic公司 ? 密切聯(lián)系公司財(cái)務(wù)績(jī)效 ? 績(jī)效在市場(chǎng)上處于第 50 個(gè)百分位時(shí)，薪酬亦處于 第 50個(gè)百分位； ? 績(jī)效在市場(chǎng)上處于第 75 個(gè)百分位時(shí)，薪酬亦處于 第 75個(gè)百分位 ? 薪酬總額居于領(lǐng)先地位 ? 基本工資拖后 ? 在獎(jiǎng)金 /股票選擇權(quán)方面 居于領(lǐng)先地位 ? 充當(dāng)薪酬領(lǐng)袖 ? 惠普之道的一個(gè) 有機(jī)組成部分 薪酬管理的戰(zhàn)略視角：內(nèi)部一致性 微軟公司 惠普公司 Medtronic公司 ? 反映經(jīng)營(yíng)目標(biāo) ? 與職位和所承擔(dān)的 工作保持一致 ? 微軟文化的一個(gè) 有機(jī)組成部分 ? 支持微軟的 績(jī)效推動(dòng)型文化 ? 組織結(jié)構(gòu)的設(shè)計(jì)以 經(jīng)營(yíng)和技術(shù)為基礎(chǔ) ? 反映惠普之道 ? 支持跨職能工作 ? 支持在惠普公司的 職業(yè)生涯 ? 長(zhǎng)期承諾 薪酬管理的戰(zhàn)略視角：?jiǎn)T工貢獻(xiàn)報(bào)償 微軟公司 惠普公司 Medtronic公司 ? 支持績(jī)效和所有權(quán)文化 ? 強(qiáng)調(diào)以績(jī)效為基礎(chǔ)的獎(jiǎng)金 /股票選擇權(quán)以及所有權(quán) ? 基于個(gè)人績(jī)效的 獎(jiǎng)金和股票選擇權(quán) ? 績(jī)效提薪與利潤(rùn)分享 ? 以個(gè)人績(jī)效為基礎(chǔ) 薪酬管理的戰(zhàn)略視角：日常管理 微軟公司 惠普公司 Medtronic公司 ? 簡(jiǎn)單、明了、易懂 ? 容易管理 ? 公開，雇員選擇 ? 公開 ? 溝通 ? 公開、透明、溝通 ? 集中管理 ? 軟件支持 薪酬戰(zhàn)略與公司戰(zhàn)略 的匹配 常見的公司經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略 ? 我要成為 成本領(lǐng)袖 ？ ? 我要成為 創(chuàng)新者 ？ ? 我要以 客戶為中心 ？ 成本領(lǐng)袖的經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略與薪酬戰(zhàn)略 ? 一流的操作水平 ? 追求成本有效性的問題解決方式 ? 重點(diǎn)放在與競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手的成本比較上 ? 提高薪酬體系中浮動(dòng)工資部分的比重 ? 強(qiáng)調(diào)生產(chǎn)率 ? 強(qiáng)調(diào)制度的控制性及具體化的工作說明 ? 用較低的成本做較多的事情 成本領(lǐng)袖： 以效率為中心 經(jīng)營(yíng)策略 薪酬系統(tǒng) 人力資源對(duì)策 創(chuàng)新者的經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略與薪酬戰(zhàn)略 ? 產(chǎn)品領(lǐng)袖 ? 向集中的客戶化和創(chuàng)新性產(chǎn)品轉(zhuǎn)移 ? 縮短產(chǎn)品生命周期 ? 獎(jiǎng)勵(lì)在產(chǎn)品以及生產(chǎn)方法方面的創(chuàng)新 ? 以市場(chǎng)為基準(zhǔn)的工資 ? 彈性 /寬泛性的工作描述 ? 偏好 機(jī)敏、愿意承擔(dān)風(fēng)險(xiǎn)以及勇于創(chuàng)新 的人 創(chuàng)新者： 提高產(chǎn)品復(fù)雜性，縮短產(chǎn)品生命周期 經(jīng)營(yíng)策略 薪酬系統(tǒng) 人力資源對(duì)策 以客戶為中心者的經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略與薪酬戰(zhàn)略 ? 緊緊靠近客戶 ? 為客戶提供解決問題的辦法 ? 加快營(yíng)銷速度 ? 以顧客滿意為獎(jiǎng)勵(lì)的基礎(chǔ) ? 由員工接觸到的顧客進(jìn)行工作或技能評(píng)價(jià) ? 取悅顧客，超越他們的期望 以客戶為中心： 提高客戶的期望 經(jīng)營(yíng)策略 薪酬系統(tǒng) 人力資源對(duì)策 外部競(jìng)爭(zhēng)性與工資水平 ? 外部競(jìng)爭(zhēng)性 (External petitiveness)： 亦稱 外 部公平性，它是指 企業(yè)之間的 工資關(guān)系，即某一企業(yè) 相對(duì)于 其競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手的 工資水平 的高低。 外部競(jìng)爭(zhēng)性與薪酬調(diào)查 ? 薪酬調(diào)查 （ Compensation Survey）： 是一個(gè) 搜集和判斷關(guān)于 其他雇主 支付給員工的薪酬信息的 系統(tǒng)性過程 。 外部競(jìng)爭(zhēng)性的關(guān)鍵決策及其關(guān)注問題 控制勞動(dòng)力成本 吸引和留住員工 關(guān)鍵決策 關(guān)注問題 明確競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手支付的是 什么樣的工資 相對(duì)于競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手 確定自己的工資 競(jìng)爭(zhēng)性工資政策的選擇 （四種類型） 競(jìng)爭(zhēng)性工資政策選擇之一：領(lǐng)先政策 ? 使企業(yè)在 吸引和保留 高質(zhì)量員工方面的 能力最大化 ，同時(shí) 使員工對(duì)工資的 不滿最小化 ； ? 可以抵消 工作中存在的其他一些 缺乏吸引力 的特征； ? 只在雇傭 新員工 時(shí)采用，可能會(huì)導(dǎo)致 當(dāng)前員工 不滿； ? 但是高工資本身 不足以避免 高流動(dòng)率。 競(jìng)爭(zhēng)性工資政策選擇之三：拖后政策 ? 制訂 跟蹤 競(jìng)爭(zhēng)性工資率水平的 拖后政策 會(huì)阻礙 企業(yè)吸引 潛在員工的能力。 競(jìng)爭(zhēng)性工資政策選擇之四：混合政策 ? 一個(gè)組織 可能 同時(shí)采用 多種 競(jìng)爭(zhēng)性工資政策： ? 根據(jù) 職位族 確定不同的競(jìng)爭(zhēng)性工資政策： ? 關(guān)鍵技術(shù)群體的工資 高于 市場(chǎng)水平； ? 其他群體的工資 低于或等于 市場(chǎng)水平。 工資水平?jīng)Q策所產(chǎn)生的理想后果 ? 控制 勞動(dòng)力成本 。 ? 提高 勞動(dòng)力隊(duì)伍的 質(zhì)量和經(jīng)驗(yàn)。 ? 增加 利潤(rùn) 。 ? 減少與工資有關(guān)的 停工 。 ? 內(nèi)部一致性 關(guān)注的是 工資結(jié)構(gòu)的設(shè)計(jì) 是否 能夠 支持工作流程、 能否實(shí)現(xiàn) 對(duì)員工的公平對(duì)待 以及能否 引導(dǎo)員工的行為向著有利于組織目標(biāo)實(shí)現(xiàn)的方向努力。 ? 工資結(jié)構(gòu) 關(guān)注的是 工資層級(jí)的數(shù)量 、 不同層級(jí)工資之間的工資率差別 以及 用來決定工資差別的標(biāo)準(zhǔn) 。 是以 工作內(nèi)容、技能要求、對(duì)組織的價(jià)值、組織文化以及外部市場(chǎng)為 綜合依據(jù)的 。 ? 工作評(píng)價(jià)的目的 通過對(duì)工作進(jìn)行系統(tǒng)的和理性的 評(píng)價(jià) ，幫助組織確定 工作結(jié)構(gòu) ， 然后由 工作結(jié)構(gòu) 決定 工資結(jié)構(gòu) ， 從而使企業(yè) 薪酬制度 符合 內(nèi)部一致性 的要求