【正文】 動很小，員工安全感很強 缺點 員工收入波動很大員工缺乏安全感及保障 須設計科學合理的薪酬系統(tǒng) 缺乏激勵功能容易導致員工懶惰 銷售人員的薪酬模型 模式 底薪 業(yè)務提成 獎金 福利 缺點 優(yōu)點 純基本工資制 A 0 0 V 完全沒有激勵性 收入穩(wěn)定，有一定保障 基本工資 +獎金 A 0 B V 激勵性不強 穩(wěn)定且有一定激勵性 基本工資 +業(yè)務提成 A N%*業(yè)務量 0 V / 穩(wěn)定且有較強激勵性 基本工資 +業(yè)務提成 +獎金 A N%*業(yè)務量 B V / 穩(wěn)定且有較強激勵性，有歸屬感 純業(yè)務提成制 0 N%*業(yè)務量 0 V 員工收入沒有保障 激勵性非常強 生產(chǎn)人員薪酬模型 模式 計薪方式 簡單計時制 月薪或工作天數(shù) *日薪 差別計時制 工作天數(shù) *日薪 +加班小時數(shù) *時薪 簡單計件制 生產(chǎn)數(shù)量 *產(chǎn)品生產(chǎn)單價 差別計件制 標準產(chǎn)量部分 *產(chǎn)品單價 1+超額產(chǎn)量 *產(chǎn)品單價 2 計效制 完成標準產(chǎn)量部分的基本薪酬 +超額獎金 案例：崗位薪點工資制 1 2 3 4 5 6 7 8 9 職員 400 450 500 550 600 650 700 750 800 資深 600 650 700 750 800 850 900 950 1000 主管 700 780 860 940 1020 1100 1200 1300 1400 副經(jīng)理 900 1000 1100 1200 1300 1400 1500 1600 1700 經(jīng)理 1000 1100 1200 1350 1500 1700 1900 2200 2500 總監(jiān) 1500 1700 1900 2200 2400 2600 2800 3000 3200 副總 1800 2023 2200 2400 2600 2900 3200 3500 3800 總經(jīng)理 2023 2200 2400 2600 2900 3200 3500 3800 4200 第四節(jié) 激勵與人才儲備 領導抱怨團隊成員的行為 ● 需要付出額外努力的時候表現(xiàn)不合作。 ●遲到、早退或曠工，而沒有令人滿意的解釋。 ●不能按時完成工作。 ●常抱怨雞毛蒜皮的瑣事。 ●拒絕服從指示。但是如果能充分調(diào)動其積極性，那么他們的潛力會發(fā)揮到 80%－ 90%，這之間的差額用于提高勞動生產(chǎn)率，其效果是可觀的。 激勵員工的第一步：了解需求 激勵的前提是員工有被激勵的需要； 按需求層次理論，自低級到高級的滿足。 機會杠桿： 晉升； 周年慶祝，實物； 調(diào)動； 接班人計劃； 參與 (決策 /計劃 /項目 )； 授權 (職代 /特長使用 )。 情感杠桿； “謝謝”； 書面感激； 高級經(jīng)理親自感謝； 宣布／通告； 命名（優(yōu)秀，明星） 正規(guī)／非正規(guī)激勵效果比 正規(guī)： 預先規(guī)劃； 公司政策； 與錢有關系； 有限； 容易被看成行政行為； 感到我應當?shù)玫健? 結合使用兩類激勵方式 與貢獻掛鉤； 注意結合個人特點； 及時； 具體； 既對事情，也對個人； 切忌重復使用，變成套路； 三、激勵方法的實施 1．競賽：比如銷售額比賽、質(zhì)量比賽、利潤比賽、明星大賽等等。 ②提高工作效率。 ③進行比賽的規(guī)則也不宜太復雜。 ④看企業(yè)文化和背景，人們的競爭意識是良性的還是破壞性的?；顒咏Y束后要盡快以公開渠道進行獎勵。 ② 85%的人認為帶著自己的配偶去想去的地方，是很好的獎賞。離開工作崗位。 3．職業(yè)發(fā)展： a\讓員工參加一些會議、講習班，攻讀更高的學位或?qū)W歷。 c\公布明確的職業(yè)生涯發(fā)展路徑。 ②花費比較高，影響工作。 特點： ①激勵的效果非常明顯。 ③增強某些個人地位可能會有一些副作用。 5．員工歡樂夜：那一天員工可以坐到大廳里享受美味，而管理人員要在廚房里忙來忙去，給員工和親屬們上菜、端酒。 6．優(yōu)秀員工榜：優(yōu)秀員工榜定期評選，但絕非輪流作莊。 優(yōu)秀員工必須滿足 4個評估標準： ●客戶滿意的程度●工作的適應性 ●身體的健康狀況●工作的標準 ②把他的照片放大粘貼在公司醒目位置。 7．利潤分享（公司股份 /權）分配公司的股份和股權是現(xiàn)在很多企業(yè)開始采取的一種激勵方式。 ③股權變化比較敏感，有時候代價會很高，操作的難度相對也較大。加薪又有兩種方式：一種是加基本工資，還有一種是加津貼。 不能讓加薪成為例行公事。比方說某個員工在企業(yè)中工作滿 20年，給他一個 20年服務獎章，給他做一套西服，把 20年服務獎章等貼上去。 類似的激勵方式還有：工作報告、總結中提出某個團隊成員的功勞；或當下屬偶爾有些過失時，替他承擔責任；用優(yōu)秀員工的姓名來命名某一項計劃；給員工舉辦生日晚會等等。 在組織中溝通的效能越高 ， 員工的滿意度也就越高 。 從研究者對中層管理人員的研究來看 ， 以管理人員用于溝通的時間可以預測管理人員的工作績效 。 積極的傾聽 溝通首先是傾聽的藝術 耳朵是通向心靈的道路 會傾聽的人到處都受歡迎 首先細心傾聽他人的意見 —— 松下幸之助 一位優(yōu)秀的管理人員應該多聽少說，也許這就是上天為何賦予我們兩只耳朵，一張嘴巴的緣故吧 —— 瑪利 凱 一個人力資源經(jīng)理應該花 65%的時間傾聽 ,20%的時間發(fā)言 ,15%的時間用于閱讀和寫作 ——William R Tracey 討論：傾聽判斷 ，讓我自己做出解釋 ，我常常通過注意力不集中的方式結束談話 、皺眉等方式讓說話人了解我對他所說內(nèi)容的感覺 ，我就緊接著談自己的看法 ，我也在評價他的內(nèi)容 ，我常常在思考接下來我要說的內(nèi)容 ，我常常采取提問的方法，而不是進行猜測 ，我總會很下功夫 ，而不是別人表達的內(nèi)容 ，大多數(shù)人認為我了解他們的觀點和想法 人才儲備 人才儲備是指根據(jù)公司發(fā)展戰(zhàn)略，通過有預見性的人才招聘、培訓和崗位培養(yǎng)鍛煉，使得人才數(shù)量和結構能夠滿足組織擴張的要求。 許多公司認為，企業(yè)干部經(jīng)過培訓和工作鍛煉，隨著在企業(yè)中不斷積累經(jīng)驗，他們也越來越有能力。然而隨著市場擴大，公司的各種資源被利用到了極限，市場營銷、產(chǎn)品開發(fā)、財務管理等各個部門都處于超負荷運行狀態(tài)。 造成這種狀況的主要原因是什么？ 這種狀況對企業(yè)和員工有什么影響？ 怎樣改善這種狀況？ 【 分析 】 A公司出現(xiàn)上述癥狀的原因在于缺乏戰(zhàn)略性人才儲備以致于人才不能滿足組織膨脹的需要，及人力資源與公司發(fā)展脫節(jié)。當公司經(jīng)營活動以遠高于人才增長的速度發(fā)展時，就會產(chǎn)生人才缺口 (包括數(shù)量和結構兩方面 )，這時高速成長帶來的副作用也顯現(xiàn)出來：員工滿負荷工作，身體透支、知識老化、效率下降；市場服務能力不足，產(chǎn)品質(zhì)量下降；技術儲備缺乏人力推動，無法應對將來產(chǎn)品進入衰退期的市場戰(zhàn)略轉(zhuǎn)型；后續(xù)激勵不足，員工跳槽等等。 “誰能擺好人，誰就能擺好世界” 結束語