【正文】 聆聽、了解員工想法 下達明年工作目標 共同制定明年目標 傳統(tǒng)評估與科學(xué)評估的比較 績效考核中的誤區(qū) 只考評基層崗位，不考評管理崗位。 面試人注意事項 新員工報到不是招聘的結(jié)束！ 關(guān)注試用期 崗位復(fù)試 確保招聘的效果 確認新人合格 加速新人適應(yīng) 改正招聘失誤 公司的招聘策略： 內(nèi)部培養(yǎng) 外部招聘 職位層次與渠道 （ 內(nèi)外 ） 學(xué)生與經(jīng)驗者 內(nèi)部招聘流程與方法 流程 基于績效與能力表現(xiàn) 基于公司員工職業(yè)發(fā)展 基于隊伍穩(wěn)定與競爭力提高 如何請人走路 １、要有完整的工作紀錄，指不適合工作的劣跡。 典型問題 如果你的上司是一個喜歡奉承的人 ,你會怎么做 ? 假如你的主管的工作還沒你工作的出色 ,你會怎么想 ?會怎么做 ? 你和你的同事工作能力差不多 , 而他的工資和職位比你高 ,你有什么感覺 ?你會怎么做 ? 你認為你一生中最苦惱 ,最難做的是什么 ? 講講目前或過去的工作中最讓你興奮的事情。 人力資源經(jīng)理 與直線經(jīng)理的職責 直線經(jīng)理 提供需求 ， 獲得職位設(shè)置與用人指標 專業(yè)資格考核：知識 、 技能 、 專業(yè)素質(zhì) 提出錄用意見與任職水平 招聘所需表格 崗位用人指標 職位說明書 應(yīng)聘登記表 面試評估表 錄用通知 招聘的原則 聘人看態(tài)度 ， 技能靠培養(yǎng) 。 一個人的品質(zhì)重于一切 ！ 來者都是客 。 你對目前的事業(yè)發(fā)展是否滿意？ 你如果離開 X X 公司，對該部門或公司有何影響？ 你認為我們業(yè)內(nèi)將有什么重要趨勢？ 你解雇過人嗎？怎樣通知他的？ 你的管理風格（或工作作風）怎樣？請舉例說明。 ２、要有警告與幫助改過的措施。 鐘情于多角度全面（ 360度）考評。 考評結(jié)果對于薪酬調(diào)整、獎金發(fā)放、崗位調(diào)整、培訓(xùn)開發(fā)等沒有影響。何況，我們公司里也不應(yīng)該鼓勵吳子仁這樣的行為。 ●不能達到要求的標準。 正規(guī)的激勵 金錢杠桿： 調(diào)資； 津貼； 資金； 提成； 股票。簡單方便可操作。 ③昂貴。 4．晉升 /增加責任：職務(wù)晉升；主持團隊的項目；成為別人老師的機會來教別人；給予他一些需要放心信任的人去完成的的任務(wù)；給予團隊成員充滿榮譽的職位。 怎樣評選優(yōu)秀員工： ①定期，如果投票，要對每個人的優(yōu)點和缺點進行分析并作出現(xiàn)場簡報，結(jié)合他的績效考核結(jié)果，最終確定名單。穩(wěn)定的杰出貢獻者，可以提升工資。 高級管理人員把大約 78%的時間花在口頭溝通上 ， 專業(yè)技術(shù)人員把 61%的時間花在口頭溝通上 ， 在幾乎所有的管理層次中 ， 約有 75%的時間花在各類溝通中 。管理層明顯感到在用人上捉襟見肘，顧此失彼，公司發(fā)展后勁不足，發(fā)展速度趨于下降。這種癥狀是處于高速成長階段的企業(yè)的常見病。 溝通在組織中的重要作用 信息的不確定性越低 ， 工作滿意度越高 員工從管理者那里得到的反饋越多 ， 感受到的工作壓力越小 溝通可以預(yù)測流動率 從期望理論的角度來看：努力 績效 、 績效 報酬 、報酬 目標滿足 ， 個體如果不能得到必要的信息讓他認識到這三者之間的聯(lián)系 ， 就不會有很高的動機 。 9．獎?wù)?、榮譽： 是特殊成就獎。 ③領(lǐng)導(dǎo)可以邀請優(yōu)秀員工的家屬來單位，陪同他們參觀。 ②會受到職位數(shù)目的限制。耗費精神影響工作。獎勵要有一定的誘惑性。 非正規(guī)的激勵 金錢杠桿 ； 禮物； 生日蛋糕； 午餐； 家里請客； 代價券； 放假。 ●工作出問題時總是埋怨別人。 李經(jīng)理：但是這樣做，會引起其他員工降低工作情緒，我們不能因小失大，為了吳子仁這么一個人 ... 王領(lǐng)班：因小失大？如果我們不給吳子仁獎賞，甚或開除他的話，我們公司所建立的考核制度就要破壞了，這才是因小失大，何況，別廠員工不了解情況，以為我們出爾反爾，對我們產(chǎn)生誤解，那才遭呢！ 問題討論： 對于李經(jīng)理和王領(lǐng)班的看法，您是否贊同？您建議本案應(yīng)如何處理？ 角色扮演 績效面談 ? 財務(wù)經(jīng)理 ?會 計 ? 生產(chǎn)主任 ?生產(chǎn)工人 ? 銷售經(jīng)理 ?銷售代表 ? 市場主任 ?策劃專員 ? 人事經(jīng)理 ?招聘專員 績效輔導(dǎo) ?目 標 ?走動管理 ?過程檢討 ?及時具體 ?咨詢授權(quán) ?支持鼓勵 ?雙向反饋 ?尊重誠懇 ?期望 /探尋 第三節(jié) 薪酬與福利 診斷薪酬方案的四大問題 問題 1：用要點表述清楚你公司薪酬系統(tǒng)的一個優(yōu)點和三個缺點？ 問題 2：你公司的薪酬系統(tǒng)體現(xiàn)出何種價值取向的分配原則？ 問題 3：你對薪酬及公司薪酬系統(tǒng)的滿意度有多高？用 0(最不滿意 )—— 10分 (最滿意 )表示。 （ 2）目標分解 量化全公司的目標為階段性目標； 分攤量化以后的公司目標到所有部門； 部門將量化以后的公司目標分派到崗； 個人崗位對量化目標任務(wù)的落實檢查。 考評指標體系越全越好、越細越好。 ４、要快刀斬亂麻。 ? 面試人應(yīng)注意著裝整潔，坐姿要端正，舉止大方，談吐和藹， 體現(xiàn)風度氣質(zhì)及具有修養(yǎng)。 ■健康程度：對外表的面色觀察以及問話等來判斷?！? ? 聯(lián)想“辦企業(yè)就是辦人” ? 松下“生產(chǎn)人才”，“欲造物，先造人” ? 日本企業(yè)對人才重要性的基本認識： “企業(yè)即人” ? 沃爾瑪：“有滿意的員工，才有滿意的顧客。 ■來公司服務(wù)意愿：從談話的中肯性以及價值觀（心態(tài)）來判斷 ■專業(yè)技術(shù)。要時刻注意友善待人不會有任何損失，千萬不要使應(yīng)聘者感到無禮或不自然。 ７、要取得支持。 二、考評的尺度作用喪失，同無考核指標。 李經(jīng)理：王領(lǐng)班，今天請您到這兒來，主要是因為我接了許多申訴書，批評您 對吳子仁的考績不公平。 ●遲到、早退或曠工，而沒有令人滿意的解釋。但是如果能充分調(diào)動其積極性，那么他們的潛力會發(fā)揮到 80%－ 90%，這之間的差額用于提高勞動生產(chǎn)率，其效果是可觀的。 結(jié)合使用兩類激勵方式 與貢獻掛鉤； 注意結(jié)合個人特點； 及時； 具體； 既對事情，也對個人； 切忌重復(fù)使用，變成套路； 三、激勵方法的實施 1．競賽：比如銷售額比賽、質(zhì)量比賽、利潤比賽、明星大賽等等。活動結(jié)束后要盡快以公開渠道進行獎勵。 c\公布明確的職業(yè)生涯發(fā)展路徑。 5．員工歡樂夜：那一天員工可以坐到大廳里享受美味，而管理人員要在廚房里忙來忙去，給員工和親屬們上菜、端酒。 ③股權(quán)變化比較敏感，有時候代價會很高，操作的難度相對也較大。 類似的激勵方式還有：工作報告、總結(jié)中提出某個團隊成員的功勞；或當下屬偶爾有些過失時，替他承擔責任；用優(yōu)秀員工的姓名來命名某一項計劃；給員工舉辦生日晚會等等。 許多公司認為，企業(yè)干部經(jīng)過培訓(xùn)和工作鍛煉，隨著在企業(yè)中不斷積累經(jīng)驗，他們也越來越有能力。 “誰能擺好人，誰就能擺好世界” 結(jié)束語