【正文】 人才儲備不足，輕則會減慢企業(yè)發(fā)展速度，重則可能被企業(yè)自己的快速成長拖死。這種癥狀是處于高速成長階段的企業(yè)的常見病。管理層明顯感到在用人上捉襟見肘，顧此失彼，公司發(fā)展后勁不足，發(fā)展速度趨于下降。 管理人才儲備表 姓 名 年 齡 最 高 學(xué) 歷 現(xiàn) 職 擔(dān) 任 本 職 年 數(shù) 歷 年 考 績 專 長 優(yōu) 點(diǎn) 弱 點(diǎn) 發(fā) 展 性 可 升 調(diào) 職 位 1 升 調(diào) 時 間 所 需 訓(xùn) 練 可 升 調(diào) 職 位 2 升 調(diào) 時 間 所 需 訓(xùn) 練 【 案例 】 A公司是山東一家知名民營科技企業(yè)，近年來取得突飛猛進(jìn)的發(fā)展。 人才儲備的六大特點(diǎn) 一、吸納公司需要的各類人才 —— 見習(xí)管理員計(jì)劃 二、對每個人進(jìn)行評估分析 三、制訂關(guān)鍵職位接班人計(jì)劃 四、擺脫對獵頭公司的依賴 五、選拔高素質(zhì)的管理人才 六、發(fā)現(xiàn)和培養(yǎng)公司內(nèi)部人才 許多公司 60％至 90％的領(lǐng)導(dǎo)崗位都是通過內(nèi)部晉升的人員擔(dān)任的。 溝通在組織中的重要作用 信息的不確定性越低 ， 工作滿意度越高 員工從管理者那里得到的反饋越多 ， 感受到的工作壓力越小 溝通可以預(yù)測流動率 從期望理論的角度來看：努力 績效 、 績效 報酬 、報酬 目標(biāo)滿足 ， 個體如果不能得到必要的信息讓他認(rèn)識到這三者之間的聯(lián)系 ， 就不會有很高的動機(jī) 。 高級管理人員把大約 78%的時間花在口頭溝通上 ， 專業(yè)技術(shù)人員把 61%的時間花在口頭溝通上 ， 在幾乎所有的管理層次中 ， 約有 75%的時間花在各類溝通中 。 溝通 溝通是指一般人與人之間的信息交流過程 溝通是人與人之間發(fā)生聯(lián)系的最主要的方式，人醒著的時候大約有 70%的 時間在進(jìn)行溝通。 10．道賀 領(lǐng)導(dǎo)親自道賀，邀請總裁會見員工等。 9．獎?wù)?、榮譽(yù)： 是特殊成就獎。穩(wěn)定的杰出貢獻(xiàn)者，可以提升工資。 8．加薪 加薪是一種比較普遍的激勵方式。利潤獎金分配也是很好的方法 特點(diǎn)： ①使公司成為員工自己的公司，公司的好壞跟個人的收益直接掛鉤； ②使員工為了自己的事業(yè)而工作，而不是替別人打工。 ③領(lǐng)導(dǎo)可以邀請優(yōu)秀員工的家屬來單位，陪同他們參觀。 怎樣評選優(yōu)秀員工： ①定期，如果投票，要對每個人的優(yōu)點(diǎn)和缺點(diǎn)進(jìn)行分析并作出現(xiàn)場簡報，結(jié)合他的績效考核結(jié)果，最終確定名單。 員工歡樂夜主題： ①在開業(yè)前相當(dāng)長的籌備過程中員工們付出了很多心血，作為管理層要表示對員工及家人對員工支持的感謝； ②重要項(xiàng)目業(yè)績指標(biāo)完成時。 ④難以多次重復(fù)使用。 ②會受到職位數(shù)目的限制。 4．晉升 /增加責(zé)任：職務(wù)晉升；主持團(tuán)隊(duì)的項(xiàng)目；成為別人老師的機(jī)會來教別人；給予他一些需要放心信任的人去完成的的任務(wù)；給予團(tuán)隊(duì)成員充滿榮譽(yù)的職位。 特點(diǎn) : ① 87%的員工相信給予員工特殊的在職培訓(xùn)是一種積極的激勵方式。b\公司內(nèi)部的培訓(xùn)。耗費(fèi)精神影響工作。 ③昂貴。 2．旅游：讓員工攜帶配偶或同伴出去旅游、考察、參觀、做專項(xiàng)研究等 特點(diǎn)： ①較高層次的獎賞。 ⑤要了解員工目前最關(guān)注的。獎勵要有一定的誘惑性。簡單方便可操作。 特點(diǎn)： ①打榜比賽的方式能夠活躍工作氣氛。 非正規(guī)： 即興的； 體現(xiàn)主管個人風(fēng)格； 未必和錢有關(guān)； 無限； 容易看作個人行為； 容易感到意外，感動。 非正規(guī)的激勵 金錢杠桿 ； 禮物； 生日蛋糕； 午餐； 家里請客； 代價券； 放假。 正規(guī)的激勵 金錢杠桿： 調(diào)資； 津貼； 資金； 提成； 股票。這需依靠有效的激勵！ 馬斯洛的需求層次理論： 雙因素理論 壓力與壓力閾值 二、激勵的方法 經(jīng)濟(jì)激勵法 任務(wù) \成長激勵法 紀(jì)律激勵法 使命激勵法 情緒激勵法 （ 關(guān)懷激勵法） 尊重激勵法 尊重激勵法就是通過尊重下級的意見、需要及尊重有功之臣的做法來使職工感到自己對于組織的重要性，并促使他們向先進(jìn)者學(xué)習(xí)的一種激勵方法。 一、激勵理論 國外有人做過這樣的調(diào)查：按時計(jì)酬的職工每天一般只需發(fā)揮 20%－ 30%的能力用于工作就足以保住飯碗。 ●工作出問題時總是埋怨別人。 ●不能達(dá)到要求的標(biāo)準(zhǔn)。 ●午餐時間拖長，盡量逃避工作。 ●不愿自動做額外的工作。 李經(jīng)理：但是這樣做，會引起其他員工降低工作情緒，我們不能因小失大，為了吳子仁這么一個人 ... 王領(lǐng)班：因小失大？如果我們不給吳子仁獎賞，甚或開除他的話，我們公司所建立的考核制度就要破壞了，這才是因小失大，何況，別廠員工不了解情況，以為我們出爾反爾，對我們產(chǎn)生誤解，那才遭呢！ 問題討論： 對于李經(jīng)理和王領(lǐng)班的看法，您是否贊同？您建議本案應(yīng)如何處理？ 角色扮演 績效面談 ? 財(cái)務(wù)經(jīng)理 ?會 計(jì) ? 生產(chǎn)主任 ?生產(chǎn)工人 ? 銷售經(jīng)理 ?銷售代表 ? 市場主任 ?策劃專員 ? 人事經(jīng)理 ?招聘專員 績效輔導(dǎo) ?目 標(biāo) ?走動管理 ?過程檢討 ?及時具體 ?咨詢授權(quán) ?支持鼓勵 ?雙向反饋 ?尊重誠懇 ?期望 /探尋 第三節(jié) 薪酬與福利 診斷薪酬方案的四大問題 問題 1：用要點(diǎn)表述清楚你公司薪酬系統(tǒng)的一個優(yōu)點(diǎn)和三個缺點(diǎn)？ 問題 2：你公司的薪酬系統(tǒng)體現(xiàn)出何種價值取向的分配原則？ 問題 3：你對薪酬及公司薪酬系統(tǒng)的滿意度有多高？用 0(最不滿意 )—— 10分 (最滿意 )表示。何況，我們公司里也不應(yīng)該鼓勵吳子仁這樣的行為。 王領(lǐng)班：怎么會？我王賀豐做事一向秉公而行，怎會有徇私行為？李經(jīng)理，您且說說看他們是怎么說我處事不公？ 李經(jīng)理：申訴書上說吳子仁本位主義強(qiáng)，團(tuán)隊(duì)精神差，脾氣古怪高傲，廠里的同仁都不愿意和他一起工作，結(jié)果考核分?jǐn)?shù)卻相當(dāng)高，而且還要給他一筆獎金，他們認(rèn)為您對吳子仁有偏愛。 (3)目標(biāo)認(rèn)同 自上而下 〈 工作目標(biāo) 〉 已經(jīng)誕生 上下級平等溝通 雙方認(rèn)同 〈 工作目標(biāo) 〉 其中一方不認(rèn)同 承諾 績效考核 和后果責(zé)任 雙向提出完成目標(biāo)的資源，支援 終止 目標(biāo)設(shè)定之原則 A、具體明確 B、可衡量的 C、可完成的 D、符合現(xiàn)實(shí) E、時效力 目標(biāo)設(shè)定的注意事項(xiàng) ?以動詞為開始之陳述而非特性的形容 ?說明如何達(dá)成目標(biāo)的方法 ?明確訂立達(dá)成檢討時間，但仍應(yīng)隨時輔導(dǎo) ?如存在特殊障礙或非個人可以控制的項(xiàng)目，應(yīng)詳細(xì)備注 ? 授權(quán)給執(zhí)行者自己訂立目標(biāo) 目標(biāo)設(shè)定練習(xí) 題 目 內(nèi) 容 A B