【正文】 當(dāng)公司經(jīng)營(yíng)活動(dòng)以遠(yuǎn)高于人才增長(zhǎng)的速度發(fā)展時(shí)，就會(huì)產(chǎn)生人才缺口 (包括數(shù)量和結(jié)構(gòu)兩方面 )，這時(shí)高速成長(zhǎng)帶來(lái)的副作用也顯現(xiàn)出來(lái)：?jiǎn)T工滿負(fù)荷工作，身體透支、知識(shí)老化、效率下降；市場(chǎng)服務(wù)能力不足，產(chǎn)品質(zhì)量下降；技術(shù)儲(chǔ)備缺乏人力推動(dòng)，無(wú)法應(yīng)對(duì)將來(lái)產(chǎn)品進(jìn)入衰退期的市場(chǎng)戰(zhàn)略轉(zhuǎn)型；后續(xù)激勵(lì)不足，員工跳槽等等。然而隨著市場(chǎng)擴(kuò)大，公司的各種資源被利用到了極限，市場(chǎng)營(yíng)銷、產(chǎn)品開(kāi)發(fā)、財(cái)務(wù)管理等各個(gè)部門(mén)都處于超負(fù)荷運(yùn)行狀態(tài)。 積極的傾聽(tīng) 溝通首先是傾聽(tīng)的藝術(shù) 耳朵是通向心靈的道路 會(huì)傾聽(tīng)的人到處都受歡迎 首先細(xì)心傾聽(tīng)他人的意見(jiàn) —— 松下幸之助 一位優(yōu)秀的管理人員應(yīng)該多聽(tīng)少說(shuō)，也許這就是上天為何賦予我們兩只耳朵，一張嘴巴的緣故吧 —— 瑪利 凱 一個(gè)人力資源經(jīng)理應(yīng)該花 65%的時(shí)間傾聽(tīng) ,20%的時(shí)間發(fā)言 ,15%的時(shí)間用于閱讀和寫(xiě)作 ——William R Tracey 討論：傾聽(tīng)判斷 ，讓我自己做出解釋 ，我常常通過(guò)注意力不集中的方式結(jié)束談話 、皺眉等方式讓說(shuō)話人了解我對(duì)他所說(shuō)內(nèi)容的感覺(jué) ，我就緊接著談自己的看法 ，我也在評(píng)價(jià)他的內(nèi)容 ，我常常在思考接下來(lái)我要說(shuō)的內(nèi)容 ，我常常采取提問(wèn)的方法，而不是進(jìn)行猜測(cè) ，我總會(huì)很下功夫 ，而不是別人表達(dá)的內(nèi)容 ，大多數(shù)人認(rèn)為我了解他們的觀點(diǎn)和想法 人才儲(chǔ)備 人才儲(chǔ)備是指根據(jù)公司發(fā)展戰(zhàn)略，通過(guò)有預(yù)見(jiàn)性的人才招聘、培訓(xùn)和崗位培養(yǎng)鍛煉，使得人才數(shù)量和結(jié)構(gòu)能夠滿足組織擴(kuò)張的要求。 在組織中溝通的效能越高 ， 員工的滿意度也就越高 。比方說(shuō)某個(gè)員工在企業(yè)中工作滿 20年，給他一個(gè) 20年服務(wù)獎(jiǎng)?wù)拢o他做一套西服，把 20年服務(wù)獎(jiǎng)?wù)碌荣N上去。加薪又有兩種方式：一種是加基本工資，還有一種是加津貼。 7．利潤(rùn)分享（公司股份 /權(quán)）分配公司的股份和股權(quán)是現(xiàn)在很多企業(yè)開(kāi)始采取的一種激勵(lì)方式。 6．優(yōu)秀員工榜：優(yōu)秀員工榜定期評(píng)選，但絕非輪流作莊。 ③增強(qiáng)某些個(gè)人地位可能會(huì)有一些副作用。 ②花費(fèi)比較高，影響工作。 3．職業(yè)發(fā)展： a\讓員工參加一些會(huì)議、講習(xí)班，攻讀更高的學(xué)位或?qū)W歷。 ② 85%的人認(rèn)為帶著自己的配偶去想去的地方，是很好的獎(jiǎng)賞。 ④看企業(yè)文化和背景，人們的競(jìng)爭(zhēng)意識(shí)是良性的還是破壞性的。 ②提高工作效率。 情感杠桿； “謝謝”； 書(shū)面感激； 高級(jí)經(jīng)理親自感謝； 宣布／通告； 命名（優(yōu)秀，明星） 正規(guī)／非正規(guī)激勵(lì)效果比 正規(guī)： 預(yù)先規(guī)劃； 公司政策； 與錢有關(guān)系； 有限； 容易被看成行政行為； 感到我應(yīng)當(dāng)?shù)玫健? 激勵(lì)員工的第一步：了解需求 激勵(lì)的前提是員工有被激勵(lì)的需要； 按需求層次理論，自低級(jí)到高級(jí)的滿足。 ●拒絕服從指示。 ●不能按時(shí)完成工作。 問(wèn)題 4：加倍努力，再加倍努力，你有沒(méi)有獲得高薪的可能性？ 薪酬體系主要問(wèn)題 制定原則 問(wèn)題 ： 模塊繁多 激勵(lì)不足 發(fā)展后勁缺乏 與貢獻(xiàn)無(wú)關(guān) 職位無(wú)差異 原則 ： 是對(duì)外具有競(jìng)爭(zhēng)力 對(duì)內(nèi)具有公平性 對(duì)個(gè)人的激勵(lì)性 易于管理性 薪酬的構(gòu)成 薪酬總收入 基本工資 績(jī)效工資 加班工資 福 利 崗 位 工 資 其 他 有 薪 假 期 津 貼 漲 幅 工 資 年 資 保 險(xiǎn) 福利項(xiàng)目檢討 ?所設(shè)計(jì)的福利項(xiàng)目是否符合員工的第一要求？ ?所設(shè)計(jì)的福利項(xiàng)目是否達(dá)到設(shè)計(jì)的目的？ ?所設(shè)計(jì)的福利項(xiàng)目是否對(duì)員工的安全感有幫助？ ?是否對(duì)市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)有幫助？ ?是否對(duì)員工的健康有幫助？ ?是否需要投入很大的精力？ 長(zhǎng)期 社會(huì)保險(xiǎn) （養(yǎng)老保險(xiǎn)金、 失業(yè)保險(xiǎn)金、 醫(yī)療保險(xiǎn)金等） 住房公積金 日常 國(guó)家規(guī)定的福利條件 （如勞保用品等） 門(mén)診醫(yī)療 國(guó)家假期（公休、法定） 年休假 病假 婚假、產(chǎn)假、陪產(chǎn)假、哺乳假 探親假 喪假 政府規(guī)定的項(xiàng)目 長(zhǎng)期 補(bǔ)充養(yǎng)老金 補(bǔ)充公積金 住房金 儲(chǔ)蓄計(jì)劃 日常 商業(yè)保險(xiǎn) 醫(yī)療待遇（超公費(fèi)醫(yī)療水平的） 有薪病事假 結(jié)婚、生日、子女誕辰賀禮及 喪事慰問(wèn) 員工康樂(lè)活動(dòng) 工作午餐 交通 旅游 企業(yè)自定的項(xiàng)目 三種薪酬模型的比較 高彈性薪酬模型 調(diào)和性薪酬模型 高穩(wěn)定性薪酬模型 特點(diǎn) 績(jī)效薪酬所占比例很高，基本薪酬等所占比例很低 績(jī)效薪酬與基本薪酬等各占一定合理比例 績(jī)效薪酬所占比例很低，基本薪酬所占比例很高 優(yōu)點(diǎn) 激勵(lì)性很強(qiáng)，與員工業(yè)績(jī)密切聯(lián)系 對(duì)員工有激勵(lì)性也有安全感 員工收入波動(dòng)很小，員工安全感很強(qiáng) 缺點(diǎn) 員工收入波動(dòng)很大員工缺乏安全感及保障 須設(shè)計(jì)科學(xué)合理的薪酬系統(tǒng) 缺乏激勵(lì)功能容易導(dǎo)致員工懶惰 銷售人員的薪酬模型 模式 底薪 業(yè)務(wù)提成 獎(jiǎng)金 福利 缺點(diǎn) 優(yōu)點(diǎn) 純基本工資制 A 0 0 V 完全沒(méi)有激勵(lì)性 收入穩(wěn)定，有一定保障 基本工資 +獎(jiǎng)金 A 0 B V 激勵(lì)性不強(qiáng) 穩(wěn)定且有一定激勵(lì)性 基本工資 +業(yè)務(wù)提成 A N%*業(yè)務(wù)量 0 V / 穩(wěn)定且有較強(qiáng)激勵(lì)性 基本工資 +業(yè)務(wù)提成 +獎(jiǎng)金 A N%*業(yè)務(wù)量 B V / 穩(wěn)定且有較強(qiáng)激勵(lì)性，有歸屬感 純業(yè)務(wù)提成制 0 N%*業(yè)務(wù)量 0 V 員工收入沒(méi)有保障 激勵(lì)性非常強(qiáng) 生產(chǎn)人員薪酬模型 模式 計(jì)薪方式 簡(jiǎn)單計(jì)時(shí)制 月薪或工作天數(shù) *日薪 差別計(jì)時(shí)制 工作天數(shù) *日薪 +加班小時(shí)數(shù) *時(shí)薪 簡(jiǎn)單計(jì)件制 生產(chǎn)數(shù)量 *產(chǎn)品生產(chǎn)單價(jià) 差別計(jì)件制 標(biāo)準(zhǔn)產(chǎn)量部分 *產(chǎn)品單價(jià) 1+超額產(chǎn)量 *產(chǎn)品單價(jià) 2 計(jì)效制 完成標(biāo)準(zhǔn)產(chǎn)量部分的基本薪酬 +超額獎(jiǎng)金 案例：崗位薪點(diǎn)工資制 1 2 3 4 5 6 7 8 9 職員 400 450 500 550 600 650 700 750 800 資深 600 650 700 750 800 850 900 950 1000 主管 700 780 860 940 1020 1100 1200 1300 1400 副經(jīng)理 900 1000 1100 1200 1300 1400 1500 1600 1700 經(jīng)理 1000 1100 1200 1350 1500 1700 1900 2200 2500 總監(jiān) 1500 1700 1900 2200 2400 2600 2800 3000 3200 副總 1800 2023 2200 2400 2600 2900 3200 3500 3800 總經(jīng)理 2023 2200 2400 260