【正文】 當(dāng)公司經(jīng)營活動以遠高于人才增長的速度發(fā)展時，就會產(chǎn)生人才缺口 (包括數(shù)量和結(jié)構(gòu)兩方面 )，這時高速成長帶來的副作用也顯現(xiàn)出來：員工滿負荷工作，身體透支、知識老化、效率下降；市場服務(wù)能力不足，產(chǎn)品質(zhì)量下降；技術(shù)儲備缺乏人力推動，無法應(yīng)對將來產(chǎn)品進入衰退期的市場戰(zhàn)略轉(zhuǎn)型；后續(xù)激勵不足，員工跳槽等等。然而隨著市場擴大，公司的各種資源被利用到了極限，市場營銷、產(chǎn)品開發(fā)、財務(wù)管理等各個部門都處于超負荷運行狀態(tài)。 積極的傾聽 溝通首先是傾聽的藝術(shù) 耳朵是通向心靈的道路 會傾聽的人到處都受歡迎 首先細心傾聽他人的意見 —— 松下幸之助 一位優(yōu)秀的管理人員應(yīng)該多聽少說，也許這就是上天為何賦予我們兩只耳朵，一張嘴巴的緣故吧 —— 瑪利 凱 一個人力資源經(jīng)理應(yīng)該花 65%的時間傾聽 ,20%的時間發(fā)言 ,15%的時間用于閱讀和寫作 ——William R Tracey 討論：傾聽判斷 ，讓我自己做出解釋 ，我常常通過注意力不集中的方式結(jié)束談話 、皺眉等方式讓說話人了解我對他所說內(nèi)容的感覺 ，我就緊接著談自己的看法 ，我也在評價他的內(nèi)容 ，我常常在思考接下來我要說的內(nèi)容 ，我常常采取提問的方法，而不是進行猜測 ，我總會很下功夫 ，而不是別人表達的內(nèi)容 ，大多數(shù)人認為我了解他們的觀點和想法 人才儲備 人才儲備是指根據(jù)公司發(fā)展戰(zhàn)略，通過有預(yù)見性的人才招聘、培訓(xùn)和崗位培養(yǎng)鍛煉，使得人才數(shù)量和結(jié)構(gòu)能夠滿足組織擴張的要求。 在組織中溝通的效能越高 ， 員工的滿意度也就越高 。比方說某個員工在企業(yè)中工作滿 20年，給他一個 20年服務(wù)獎?wù)?，給他做一套西服，把 20年服務(wù)獎?wù)碌荣N上去。加薪又有兩種方式：一種是加基本工資，還有一種是加津貼。 7．利潤分享（公司股份 /權(quán)）分配公司的股份和股權(quán)是現(xiàn)在很多企業(yè)開始采取的一種激勵方式。 6．優(yōu)秀員工榜：優(yōu)秀員工榜定期評選，但絕非輪流作莊。 ③增強某些個人地位可能會有一些副作用。 ②花費比較高，影響工作。 3．職業(yè)發(fā)展： a\讓員工參加一些會議、講習(xí)班，攻讀更高的學(xué)位或?qū)W歷。 ② 85%的人認為帶著自己的配偶去想去的地方，是很好的獎賞。 ④看企業(yè)文化和背景，人們的競爭意識是良性的還是破壞性的。 ②提高工作效率。 情感杠桿； “謝謝”； 書面感激； 高級經(jīng)理親自感謝； 宣布／通告； 命名（優(yōu)秀，明星） 正規(guī)／非正規(guī)激勵效果比 正規(guī)： 預(yù)先規(guī)劃； 公司政策； 與錢有關(guān)系； 有限； 容易被看成行政行為； 感到我應(yīng)當(dāng)?shù)玫健? 激勵員工的第一步：了解需求 激勵的前提是員工有被激勵的需要； 按需求層次理論，自低級到高級的滿足。 ●拒絕服從指示。 ●不能按時完成工作。 問題 4：加倍努力，再加倍努力，你有沒有獲得高薪的可能性？ 薪酬體系主要問題 制定原則 問題 ： 模塊繁多 激勵不足 發(fā)展后勁缺乏 與貢獻無關(guān) 職位無差異 原則 ： 是對外具有競爭力 對內(nèi)具有公平性 對個人的激勵性 易于管理性 薪酬的構(gòu)成 薪酬總收入 基本工資 績效工資 加班工資 福 利 崗 位 工 資 其 他 有 薪 假 期 津 貼 漲 幅 工 資 年 資 保 險 福利項目檢討 ?所設(shè)計的福利項目是否符合員工的第一要求？ ?所設(shè)計的福利項目是否達到設(shè)計的目的？ ?所設(shè)計的福利項目是否對員工的安全感有幫助？ ?是否對市場競爭有幫助？ ?是否對員工的健康有幫助？ ?是否需要投入很大的精力？ 長期 社會保險 （養(yǎng)老保險金、 失業(yè)保險金、 醫(yī)療保險金等） 住房公積金 日常 國家規(guī)定的福利條件 （如勞保用品等） 門診醫(yī)療 國家假期（公休、法定） 年休假 病假 婚假、產(chǎn)假、陪產(chǎn)假、哺乳假 探親假 喪假 政府規(guī)定的項目 長期 補充養(yǎng)老金 補充公積金 住房金 儲蓄計劃 日常 商業(yè)保險 醫(yī)療待遇（超公費醫(yī)療水平的） 有薪病事假 結(jié)婚、生日、子女誕辰賀禮及 喪事慰問 員工康樂活動 工作午餐 交通 旅游 企業(yè)自定的項目 三種薪酬模型的比較 高彈性薪酬模型 調(diào)和性薪酬模型 高穩(wěn)定性薪酬模型 特點 績效薪酬所占比例很高，基本薪酬等所占比例很低 績效薪酬與基本薪酬等各占一定合理比例 績效薪酬所占比例很低，基本薪酬所占比例很高 優(yōu)點 激勵性很強，與員工業(yè)績密切聯(lián)系 對員工有激勵性也有安全感 員工收入波動很小，員工安全感很強 缺點 員工收入波動很大員工缺乏安全感及保障 須設(shè)計科學(xué)合理的薪酬系統(tǒng) 缺乏激勵功能容易導(dǎo)致員工懶惰 銷售人員的薪酬模型 模式 底薪 業(yè)務(wù)提成 獎金 福利 缺點 優(yōu)點 純基本工資制 A 0 0 V 完全沒有激勵性 收入穩(wěn)定，有一定保障 基本工資 +獎金 A 0 B V 激勵性不強 穩(wěn)定且有一定激勵性 基本工資 +業(yè)務(wù)提成 A N%*業(yè)務(wù)量 0 V / 穩(wěn)定且有較強激勵性 基本工資 +業(yè)務(wù)提成 +獎金 A N%*業(yè)務(wù)量 B V / 穩(wěn)定且有較強激勵性，有歸屬感 純業(yè)務(wù)提成制 0 N%*業(yè)務(wù)量 0 V 員工收入沒有保障 激勵性非常強 生產(chǎn)人員薪酬模型 模式 計薪方式 簡單計時制 月薪或工作天數(shù) *日薪 差別計時制 工作天數(shù) *日薪 +加班小時數(shù) *時薪 簡單計件制 生產(chǎn)數(shù)量 *產(chǎn)品生產(chǎn)單價 差別計件制 標(biāo)準(zhǔn)產(chǎn)量部分 *產(chǎn)品單價 1+超額產(chǎn)量 *產(chǎn)品單價 2 計效制 完成標(biāo)準(zhǔn)產(chǎn)量部分的基本薪酬 +超額獎金 案例：崗位薪點工資制 1 2 3 4 5 6 7 8 9 職員 400 450 500 550 600 650 700 750 800 資深 600 650 700 750 800 850 900 950 1000 主管 700 780 860 940 1020 1100 1200 1300 1400 副經(jīng)理 900 1000 1100 1200 1300 1400 1500 1600 1700 經(jīng)理 1000 1100 1200 1350 1500 1700 1900 2200 2500 總監(jiān) 1500 1700 1900 2200 2400 2600 2800 3000 3200 副總 1800 2023 2200 2400 2600 2900 3200 3500 3800 總經(jīng)理 2023 2200 2400 260