【正文】 ience） 心理測試中的技術(shù)指標 ?信度。 管理評價中心 ?管理評價中心是一套人員測評程序，而不是一種具體的工具，更不是某個地方的名稱。 ?評價中心的最大特點是注重情景模擬，在一次評價中心中包含多個情景模擬測驗。有研究表明，用評價中心選拔出來的經(jīng)理，工作出色的人數(shù)比用一般標準選拔出來的經(jīng)理多 50%。 （ 1）管理技能：包括計劃、組織、指揮和協(xié)調(diào)能力、授權(quán)能力等； （ 2）人際技能：包括口頭溝通能力、人際敏感性、理解他人的能力、沖突解決、合作意識等； （ 3）認知能力：包括問題判斷、對人的認識、思維靈活性、邏輯推理、分析判斷能力等； （ 4）工作與職業(yè)動機：包括成就傾向、工作興趣等； （ 5）個性特征：包括自信心、情緒穩(wěn)定性、責任心、獨立性等； （ 6）領(lǐng)導能力：包括領(lǐng)導風格、影響力、個人權(quán)威等； （ 7）績效特征：包括任務(wù)績效與情景績效、對績效的關(guān)注等。 ? 特點： ?目的性、戰(zhàn)略性、計劃性、系統(tǒng)性、多樣性 培訓 VS開發(fā) ? 培訓時間較短，開發(fā)時間較長； ? 培訓階段性較清晰，開發(fā)階段性較模糊； ? 培訓的內(nèi)涵較小，開發(fā)的內(nèi)涵較大。 培訓與開發(fā)的作用 ? 員工培訓是開發(fā)企業(yè)現(xiàn)有人力資源的基本手段 ? 員工培訓促進企業(yè)員工的知識和技能與職位工作要求同步發(fā)展 ? 員工培訓有利于提高員工的整體工作效益，強化其對企業(yè)的認同 ? 員工培訓有助于實現(xiàn)員工的自我發(fā)展目標 員工培訓的分類 ? 按培訓對象 ? 決策人員培訓 ? 管理人員培訓 ? 技術(shù)人員培訓 ? 業(yè)務(wù)人員培訓 ? 操作人員培訓 ? 按培訓內(nèi)容 ? 工作技能培訓 ? 創(chuàng)新能力培訓 ? 團隊精神培訓 ? 形象與心理培訓 ? 按培訓性質(zhì) ? 新員工入職適應(yīng)性培訓 ? 老員工提高性培訓 ? 轉(zhuǎn)崗性培訓 員工培訓流程 ? 培訓需求分析 ? 培訓計劃的制定 ? 培訓方案組織與實施 ? 培訓效果的反饋與評價 ? 我們目前在哪里？ ? 我們要達到哪里？ ? 我們?nèi)绾蔚侥睦铮? ? 我們究竟到那里沒有？ 培訓需求分析 ? 培訓需求分析是指了解員工需要參加何種培訓的過程，這里的需要包括企業(yè)的需要和員工本人的需要，一般以前者為主，但也要引發(fā)后者才能使培訓有效。 ? 與工作分析不同 – 確認工作目的及其組成部分、明確員工為了實現(xiàn)有效的工作業(yè)績必須學什么的過程。 ? 可采用的方法 – 績效評估 – 個人面談、小組面談 – 問卷 – 操作測試 – 評價中心 – 觀察法 – 關(guān)鍵事件 – 工作分析 – 任務(wù)分析等 不同培訓對象的不同培訓內(nèi)容 ? 培訓對象 ? 培訓內(nèi)容要求 ? 新員工 ? 側(cè)重于企業(yè)的價值觀、行為規(guī)范、企業(yè)精神、有關(guān)工作崗位所需要的基本技能 ? 老員工 ? 與工作直接相關(guān)的職能，如新技術(shù)、新工藝 ? 管理人員 ? 管理知識及技能、人際關(guān)系協(xié)調(diào)、工作協(xié)調(diào)能力、決策能力、領(lǐng)導組織能力等 員工培訓內(nèi)容框架 技術(shù)能力的培訓 人際關(guān)系能力的培訓 創(chuàng)新決策能力培訓 1. 專業(yè)技術(shù) 2. 輔助技能 3. 優(yōu)化工作方法 4. 安全生產(chǎn) 5. 質(zhì)量控制 1. 工作態(tài)度 2. 團隊精神 3. 組織發(fā)展 4. 工作關(guān)系 5. 沖突處理 6. 激勵與壓力 7. 法律政策 1. 職業(yè)生涯 2. 管理知識技能 3. 洞察力 4. 戰(zhàn)略決策與管理 5. 解決問題的能力 6. 技術(shù)創(chuàng)新與制度創(chuàng)新 7. 資源開發(fā) 制定培訓計劃 確立培訓目的 ：闡明培訓計劃完成后，受訓人員應(yīng)有的收效。 設(shè)計學習形式 ：為受訓人完成整個學習計劃提供有效的途徑，在不同學習階段采用觀察、實習、開會、報告、作業(yè)、測驗等不同的學習形式。 ? 表示一個人職業(yè)生涯的主觀內(nèi)在特征的是價值觀念、態(tài)度、需要、動機、氣質(zhì)、能力、性格等 ? 表示一個人職業(yè)生涯的客觀外在特征的是職業(yè)活動中的各種工作行為。 ? 嘗試期： 11～ 17歲，由少年向青年過渡的時期，生理和心理各方面都在迅速變化。他們已經(jīng)把自己的主觀愿望、主觀條件與社會現(xiàn)實協(xié)調(diào)起來。 ?（ 2）探索階段（ 15～ 24歲）由 3個時期組成： ?試驗期（ 15～ 17歲） 人們對自身的興趣、能力以及對職業(yè)的社會價值、就業(yè)機會都已有考慮，開始以各種方式進行擇業(yè)嘗試； ?過渡期（ 18～ 21歲） 青年開始進入勞動力市場，或開始進行專門的職業(yè)培訓； ?嘗試期（ 22～ 24歲） 青年在這階段差不多選定了自己的工作領(lǐng)域，開始從事某種職業(yè)。 ?（ 4）維持階段（ 45～ 64歲）： ?在這一階段，勞動者在工作中已經(jīng)取得了一定的成就，獲得了一定的地位，勞動者已不再考慮重新變換職業(yè)，只想維持自己的工作成就，提高自己的社會地位。勞動者將退出工作領(lǐng)域，成為職業(yè)活動的旁觀者。 ? （ 2）進入組織： ? 典型年齡段：（ 1825歲） ? 主要任務(wù)：在一個理想的組織中獲得一份工作。 格林豪斯的職業(yè)發(fā)展階段理論 ? （ 3）職業(yè)生涯初期： ? 典型年齡段：（ 2540歲） ? 主要任務(wù)：學習職業(yè)技術(shù)，提高工作能力，學習組織規(guī)范，逐步適應(yīng)職業(yè)與組織，期望未來職業(yè)成功。 ? （ 5）職業(yè)生涯后期： ? 典型年齡段： 55歲（退休） ? 主要任務(wù)：繼續(xù)保持職業(yè)成就，維持自尊，準備光榮引退。 ? 這一階段主要任務(wù)有三項： ? 首先是確定最初的職業(yè)取向； ? 其次是接受一套系統(tǒng)的教育以利貫徹職業(yè)取向； ? 最后，也是最重要的是，在經(jīng)歷少年期、青春期和成年期的早期之后，形成適合自己的發(fā)展職業(yè)觀念。 ? 是洞察、了解職業(yè)的初期。（與家長與社會的影響相關(guān)） ? 關(guān)鍵：接觸職業(yè)信息、形成職業(yè)觀念和職業(yè)評價標準，產(chǎn)生初步的未來擇業(yè)意向。H ? 自我觀主要包含三部分內(nèi)容 ， 共同組成“ 職業(yè)錨 ” 。 霍蘭德：六種個性類型 核心 ： 職業(yè)的滿意度、穩(wěn)定性和實際成就取決于人的個性與環(huán)境的匹配程度。 ? 第二，分析各種職業(yè)對人的要求，以獲得有關(guān)的職業(yè)信息。 ? 績效 VS努力 ?努力指的是耗費的能量 ?績效是努力的結(jié)果 ? 工作績效具有： ?多因性 ?多維性 ?動態(tài)性 績效管理的定義及特點 ? 績效管理是指管理者確保員工的工作活動以及工作產(chǎn)出能夠與組織目標保持一致的過程 ? 績效管理的特點： ?系統(tǒng)性 ?目標性 ?強調(diào)溝通和指導 績效管理系統(tǒng) ? 績效管理是一個系統(tǒng)管理，它是人員績效和組織績效相融合的系統(tǒng)管理 ? 在這個系統(tǒng)中包含兩個不同層面的績效管理 ?組織層面 ?績效計劃、改進和檢查 ?員工層面 ?績效計劃、績效評價、績效反饋 績效管理的作用和地位 ? 績效管理作為一個整合組織績效和個人績效的管理系統(tǒng)，是人力資源的核心內(nèi)容之一，具有戰(zhàn)略地位 ? 績效管理的作用： ?推進改革理念的不斷創(chuàng)新 ?提升組織計劃管理的有效性 ?促使管理者提高管理技能 ?有助于開發(fā)員工能力 績效評估的一般過程 ? 績效計劃 ? 績效促進 ? 績效評估 ? 績效評估結(jié)果應(yīng)用 ? 績效管理評估與監(jiān)督 績效評估的方法 ? 排列法 ? 對比法 ? 強制分類法 ? 量表評估 ? 記分法 ? 書面報告法（優(yōu)秀人物先進事跡） ? 關(guān)鍵事件法（ KPI設(shè)計） 排 列 法 用于人數(shù)不多，工種較單一的員工 ? 先列出評估因素 ? 在每一評估項下，列入最優(yōu)與 最差、次優(yōu)與次差 ?? 直至排 完。 * 用于人數(shù)不多的場合 對比評估表A B C D EA + + B C + + +D + + +E + + 評估結(jié) 果中 優(yōu)秀 差 差 中強 制 分 類 法 ? 強制分類法是將員工績效分成若干個 等級。在目標管理系統(tǒng)中，要求確定具體的、有一定難度的、客觀的目標，摒棄的目標是由上級和下級一起來確定的。 目標管理法的實施步驟 ? 績效促進 它的核心思想就是通過財務(wù)（ Finance）、客戶（ Customers）、內(nèi)部經(jīng)營過程（ Internal Business Progress）、學習與成長（ Learning and Growth）四個方面指標之間相互驅(qū)動的因果關(guān)系（ causeandeffectlinks）展現(xiàn)組織的戰(zhàn)略軌跡，實現(xiàn)績效考核 ─績效改進以及戰(zhàn)略實施 ─戰(zhàn)略修正的目標。 平衡計分卡的實施步驟 ? 將戰(zhàn)略轉(zhuǎn)化為可操作的定義 ? 不是列舉效標，而是描述戰(zhàn)略 ? 將組織與戰(zhàn)略聯(lián)系起來。組織中的每一人都必須知道什么是平衡記分卡。平衡記分卡可以將預算與戰(zhàn)略相聯(lián)系；通過會議來討論戰(zhàn)略；創(chuàng)建反饋系統(tǒng)的作用則是從活動中獲取原始數(shù)據(jù)，得以支持決策 ? 通過領(lǐng)導來促進變革。領(lǐng)導能力，創(chuàng)造遠景和責任是變革文化的基礎(chǔ)。直接報酬：基本工、加班工資、津貼、獎金、利潤分享、股票認購 ? 私人秘書 ? 誘人的頭銜 ? 挑戰(zhàn)性工作 ? 上級、同事的認可與內(nèi)部地位 ? 多元化活動 ? 技能薪酬制度 ? 是一種以技術(shù) 、 能力為基礎(chǔ)的薪酬制度 ? 按照所達到的技術(shù)等級標準來確定薪酬等級 ，并按照確定的薪酬等級來支付工資 ? 這種薪酬制度在給組織帶來技術(shù)進步 、 生產(chǎn)率提高等好處的同時 ， 也會使薪酬費用日益增加 ? 與采用崗位薪酬制度的組織相比 ， 采用技能薪酬的組織就面臨較高的經(jīng)營成本 ， 處于競爭的相對劣勢 崗位技能薪酬制度 ? 這種薪酬制度就是將崗位和技能兩者密切聯(lián)系起來 ， 按照崗位規(guī)定的薪酬標準 ， 不同的崗位有不同的薪酬標準 ， 在同一崗位內(nèi)根據(jù)技能又劃分若干等級 ， 每個員工都在本人崗位固定的范疇評定薪酬 ? 這種薪酬制度既考慮到了崗位的不同 ， 也考慮到了技能的不同 ， 能夠更好地貫徹按勞分配 、同工同酬的原則 ， 有益于調(diào)動員工的工作積極性 績效薪酬制度 ? 績效薪酬制度從本意上來說是根據(jù)員工的工作業(yè)績支付薪酬的制度 ， 支付的惟一根據(jù)或主要根據(jù)是工作成績和勞動效率 ? 但是在實際中 ， 由于績效的定量不易操作 ， 所以除了計件工資制和提成制 （ 傭金制 ） 外 ， 更多的是依據(jù)員工績效而進行的基本工資調(diào)整以及增發(fā)的獎勵性工資 績效薪酬制度 ? 1．計件工資制 ? 計件工資制是根據(jù)員工生產(chǎn)的合格產(chǎn)品的數(shù)量或完成的作業(yè)量，按照預先規(guī)定的計件單價支付的勞動報酬。 ? 2．傭金制 ? 傭金制又稱提成制，是主要用于營銷人員的工資支付制度。 不完全績效薪酬制度 ? 不完去績效薪酬制度包括固定薪酬和浮動薪酬兩部分 ， 在組織薪酬系統(tǒng)中 ， 由于兩者組成部分所占比例不同 ， 所以會形成不同特點的薪酬模型 ? 主要形式有： ? 高彈性薪酬模型 ? 高穩(wěn)定性薪酬模型 ? 調(diào)和性薪酬模型 薪酬設(shè)計的程序 ?確定組織薪酬原則和策略 ?進行工作分析 ?進行工作評價 ?市場薪酬調(diào)查 ?確立薪酬制度結(jié)構(gòu) ?薪酬制度的實施與修正 員工福利的定義 ?廣義的員工福利包含三個方面：第一，是指企業(yè)員工作為國家的合法公民，享受政府的公共福利和公共服務(wù)；第二，企業(yè)員工作為企業(yè)成員，享受企業(yè)的集體福利；第三，除工資外，企業(yè)為員工及其家庭提供各種實物和服務(wù)形式的福利。狹義的員工福利又被稱為勞動福利或者職業(yè)福利。 ? 它往往不是采有目前可花費的現(xiàn)金形式支付，多數(shù)是實物支付和延期支付，延期支付最典型的例子就是養(yǎng)老金。 ?從社會保險的定義我們就不難看出，社會保險主要包括養(yǎng)老保險、失業(yè)保險、醫(yī)療保險、工傷保險和生育保險幾大類。 ? 我國現(xiàn)階段采取的是社會統(tǒng)籌和個人賬戶相結(jié)合的養(yǎng)老保險制度，勞動者在退休以后按月領(lǐng)取一定數(shù)額的養(yǎng)老保險金。國際勞工組織第 44號公約規(guī)定，無論是津貼還是補助，支付期應(yīng)為每年至少 156個工作日，在任何情況下也不能少于 78個工作日。其基本待遇是失業(yè)保險金及失業(yè)醫(yī)療救助金等的支付。 生育保險 ? 生育保險是指通過國家立法，籌集基金，對因處于生育子女期