【正文】 設(shè)計行動規(guī)劃 方法 一般由高層流向基層 一般由部門向上提交，由高層審議 時間范圍 長期 短期 環(huán)境分析 為組織戰(zhàn)略而制定的環(huán)境評價的一部分或者是獨立的工作 鑒別戰(zhàn)略趨勢與問題框架中的問題 涉及范圍 全局到局部 局部到全局 完整的規(guī)劃 戰(zhàn)略組織過程中的一部分，或者闡明與人有關(guān)問題單獨人力資源規(guī)劃 對特殊問題或有關(guān)主體的分析、預(yù)測和規(guī)劃 評估者 人力資源管理部門 職能部門 操作者 較差 較強 員工認(rèn)同感 較弱 較強 戰(zhàn)略 一般組織特征 人力資源戰(zhàn)略 ? 低成本戰(zhàn)略 持續(xù)的資本投資 嚴(yán)密監(jiān)督員工 經(jīng)常、詳細(xì)的成本控制 低成本的配置系統(tǒng) 結(jié)構(gòu)化的組織和責(zé)任 方便制造的產(chǎn)品設(shè)計 有效率的生產(chǎn) 明確的工作說明書 詳盡的工作規(guī)則 強調(diào)具有技術(shù)上的資格證明和技能 強調(diào)與工作有關(guān)的培訓(xùn) 強調(diào)以工作為基礎(chǔ)的薪資，用績效評估作為控制機制 ? 差異化戰(zhàn)略 營銷能力強 重視產(chǎn)品的開發(fā)與設(shè)計 基本研究能力強 公司以品質(zhì)或科技的領(lǐng)導(dǎo)著稱 公司的環(huán)境可吸引高科技的員 工、科學(xué)家或具有創(chuàng)造力的人 強調(diào)創(chuàng)新和彈性 工作類別廣 松散的工作規(guī)劃 外部招聘 團(tuán)隊為基礎(chǔ)的訓(xùn)練 強調(diào)以個人為基礎(chǔ)的薪資，用績效評估作為員工發(fā)展的工具 ? 集中化 結(jié)合了成本領(lǐng)先戰(zhàn)略和差異化 戰(zhàn)略、具有特定的戰(zhàn)略目標(biāo) 結(jié)合了上述兩種人力資源戰(zhàn)略 組織基本戰(zhàn)略及其相應(yīng)的人力資源戰(zhàn)略 組織發(fā)展戰(zhàn)略及其相應(yīng)的人力資源戰(zhàn)略 發(fā)展戰(zhàn)略 人力資源戰(zhàn)略重點 集中戰(zhàn)略 注重維持組織中已存在的現(xiàn)有技能，具有規(guī)范的職能型組織結(jié)構(gòu)和運作機制以及高度集權(quán)的控制和嚴(yán)密的層級指揮系統(tǒng)，各部門及各人員都有嚴(yán)格的分工 內(nèi)部成長戰(zhàn)略 解決獨特的員工配備問題，“成長”的需要要求組織必須持續(xù)不斷地招聘、調(diào)動和提升員工，而向不同的市場進(jìn)行擴張的結(jié)果又有可能會改變未來的員工所必須具備的技能 合并和兼并戰(zhàn)略 組織應(yīng)注重對解決沖突的技能培訓(xùn)和進(jìn)行跨文化方面的培訓(xùn)，注意不同經(jīng)營單位所面臨的人力資源管理環(huán)境以及不同組織在何種程度上實現(xiàn)一體化和標(biāo)準(zhǔn)化的人力資源管理制度，施行跨文化的人力資源戰(zhàn)略 人力資源計劃的定義 人力資源計劃是根據(jù)組織的戰(zhàn)略目標(biāo)，科學(xué)預(yù)測組織在未來環(huán)境變化中人力資源的供給與需求狀況，制定必要的人力資源獲取、利用、保持和開發(fā)策略，確保組織對人力資源在數(shù)量上和質(zhì)量上的需求，使組織和個人獲得長遠(yuǎn)利益。 ? 該方法的前提是：組織內(nèi)部人員的轉(zhuǎn)移是有規(guī)律的，且其轉(zhuǎn)移概率有一定的規(guī)則，如果根據(jù)歷史數(shù)據(jù)能夠掌握各類人員之間轉(zhuǎn)移比率的概率（稱為移動率），則可根據(jù)馬爾科夫模型推斷未來的人員分布。 工作分析的特征 ?工作分析是一個過程 ?工作相關(guān)的信息主要圍繞兩個方面進(jìn)行：工作本身與任職資格 ?工作分析的最終產(chǎn)出為工作說明書 工作分析的八個要素 ?who：誰從事該職位，責(zé)任人是誰，對人員的學(xué)歷及文化程度、專業(yè)知識與技能、經(jīng)驗以及職業(yè)素質(zhì)等資格要求。 ?whom:為誰做，即客戶是誰。內(nèi)部客戶指組織與從事該工作的人有直接關(guān)系的人員 ──上級、下屬、同事、客戶等。 工作分析的八個要素 ?when:該職位的時間要求。 ?how:如何從事該職位，也就是工作的程序、規(guī)范以及為需要的權(quán)力和支持等方面的內(nèi)容。 工作 VS崗位 VS職位 ? 工作就是具體的職責(zé)，如“每天清洗床單”，“每天及時將信函發(fā)放到各部門”等 ? 崗位是提連續(xù)的工作所形成的空缺，即每個崗位就形成了一個空缺； ? 職位是將相似、相近的崗位進(jìn)行歸納。 職位分類 ? 所謂職位分類，是指將所有的職位，按其業(yè)務(wù)性質(zhì)分為若干職組、職系（從橫向講）；然后按責(zé)任大小、工作難易、所受教育程度及技術(shù)高低分為若干職等、職級（從縱向講），對每一個職位給予準(zhǔn)確的定義和描述，制成職位說明書，以此作為對聘任人員管理的依據(jù) 。 ?職組：工作性質(zhì)相同的若干職系綜合而成為職組，也叫職群。 ?職等：工作性質(zhì)不同或主要職務(wù)不同，但其困難程度、責(zé)任大小、工作所需資格都很相似的職級可歸納稱為職等。 ?工作規(guī)范 ?又稱職位要求，要求說明從事某項工作職位的人員必須具備的生理要求和心理要求。 開始 延續(xù)8:00 5 打電話到銷售科 18:05 2 接電話 18:07 4 幫辦事員登記材料 2份8:11 4 幫辦事員校對 5頁8:15 4 準(zhǔn)備廣告材料 1頁8:19 1 張廠長電話 18:20 1 李廠長電話，要一信件 18:21 6 和辦事員商議工作 18:27 5 找李廠長要的信 18:32 5 安排當(dāng)天的工作 18:37 3 找王科長 18:40 4 找工程師 18:44 1 送李廠長所要的信 18:45 2 為張廠長打文件 18:47 13 同張廠長商量，布置簡報 19:00 2 開始復(fù)印李廠長的材料 09:02 10 把張廠長材料歸檔 39:12 4 繼續(xù)復(fù)印材料 09:16 5 同李廠長商議工作 19:21 2 給辦事員布置復(fù)印任務(wù) 19:23 9 繼續(xù)復(fù)印 29:32 8 分發(fā)信件 59:40 15 繼續(xù)復(fù)印 29:55 10 整理檔案材料 410:05 11 印完復(fù)印品 200份10:16 2 將復(fù)印品交辦事員裝訂 110:18 9 打電話和協(xié)作廠聯(lián)系 110:27 2 接張廠長電話 110:29 3 歡迎參觀者，并把他們送到張?zhí)庨L處 2人10:32 2 打電話到車間 110:34 略注：這是一家民營企業(yè)辦公室主任的工作寫實片斷。優(yōu)點 ：運用面廣、可以收集到較深層次的信息、能夠更好地和員工溝通，緩解員工壓力。缺點 ：耗時、耗力、訪談人員須受過專門的訓(xùn)練、收集的信息易被扭曲。把職位描述分發(fā)給主管和工作的承擔(dān)者3 . 職位分析人員要逐字逐句地檢查整個職位描述, 并在遺漏和含糊的地方做出標(biāo)記訪談法 職位分析的程序 ? 你所做的是一種什么樣的工作 ? ? 你所在職位的主要工作是什么 ? 你又是如何做的呢 ? ? 你的工作環(huán)境與別人的有什么不同 ? ? 做這項工作需具備什么樣的教育、工作經(jīng)歷和技能 ? 它要求你必須具有什么樣的文憑或工作許可證？ ? 你都參與了什么活動 ? ? 這種工作的職責(zé)和任務(wù)是什么 ? ? 你所從事的工作的基本職責(zé)是什么？你的工作標(biāo)準(zhǔn)有哪些？ ? 你真正參與的活動都包括哪些？ ? 你的責(zé)任是什么？你的工作環(huán)境和工作條件如何？ ? 工作對身體的要求是怎樣的？工作對情緒和腦力的要求又是怎樣的 ? ? 工作對安全和健康的影響如何 ? ? 在工作中你的身體可能會受到傷害嗎 ? 你在工作時會處于非正常的工作條件之下嗎 ? 訪談的典型提問方式 觀察法 注意事項 ? 要注意工作行為樣本的代表性 ? 觀察時盡量不要影響到被觀察者 ? 觀察前要有詳細(xì)的觀察提綱和行為標(biāo)準(zhǔn) ? 對所反映的工作內(nèi)容要有較強的分析提煉能力 被觀察者姓名： 觀察者姓名： 工作類型： 觀察內(nèi)容： （ 1）什么時候開始正式工作？ （ 2）上午工作多少小時？ （ 3）上午休息幾次？ （ 4）第一次休息時間從 ___到 ___ （ 5）第二次休息時間從 ___到 ___ （ 6）上午完成產(chǎn)品 _____件 （ 7）平均多少時間完成一件產(chǎn)品？ （ 8）與同事交談幾次？ 日期： 觀察時間： 工作部門： （ 9）每次交談約 ____分鐘 （ 10）室內(nèi)溫度 _____度 （ 11）抽了幾支香煙？ （ 12）喝了幾次水？ （ 13）什么時候開始午休？ （ 14）出了多少次品？ （ 15）搬了多少原材料？ （ 16）噪音分貝是多少？ 工作分析觀察提綱 （部分） 問卷法 工作實踐法 工作分析的量化方法 ?職位分析問卷法（ PAQ） ?職能工作分析法（ FJA） ?關(guān)鍵事件法（ CIT） 關(guān)鍵事件法 由弗拉納根在 1954年發(fā)展起來，其主要原則是認(rèn)定員工與工作有關(guān)的行為，并選擇其中最重要、最關(guān)鍵的部分來評定其結(jié)果。 ? 要點 ?招聘活動的目的是為了吸引人員 ?招聘活動要吸引的人員應(yīng)當(dāng)是組織需要的人員 ?招聘活動吸引人員的數(shù)量應(yīng)適當(dāng) 招聘的目的 ? 滿足現(xiàn)實需要 ? 滿足未來需要 ? 滿足效率需要 員工招聘的意義 ? 員工招聘可以確保組織發(fā)展所需的人力資源 ? 招聘高層管理者和核心技術(shù)人員，可以為組織的發(fā)展增添新的活力，建立企業(yè)的競爭力 ? 成功的員工招聘，可以使組織更多地了解員工到本組織工作的目的和動機 ? 員工招聘使組織的知名度得到擴大 ? 員工招聘有利于勞動力的合理流動 ?木桶原理在 HRM中的運用 員工招聘的要素 ? 招聘者 ? 招聘依據(jù) ? 招聘對象 ? 招聘目標(biāo) ? 招聘環(huán)境 ? 招聘方法 ? 招聘活動 招聘活動的特點 ? 適需性 ? 選擇性 ? 反應(yīng)性 ? 基礎(chǔ)性 ? 效率性 ? 多樣性 ? 功能性 內(nèi)部招聘的主要方式 ?提升 ?調(diào)用 ?輪崗 ?內(nèi)部公開招聘 ?選聘 ?降級使用 外部招聘的主要方式 ?熟人介紹 ?職業(yè)介紹所 ?人才市場 ?勞動力市場 ?校園招聘 ?獵頭公司 ? 可提高被提升者的士氣 ? 對員工能力可更準(zhǔn)確的判斷 ? 在有些方面可節(jié)省花費 ? 可調(diào)動員工的工作積極性 ? 可促成連續(xù)的提升 ? 一般只需雇用從最低級別的 員工種選拔 ? “近親繁殖 ” （企業(yè)的視 野會逐漸狹窄） ? 未被提升的人或許士氣低 落 ?“ 政治的 ” 勾心斗角 ? 必須制定管理與培養(yǎng)計劃 內(nèi)部和外部招聘的優(yōu)缺點 優(yōu)點 缺點 內(nèi)部招聘 ? “新鮮血液 ” 有助于拓寬企業(yè)的視野 ? 比培訓(xùn)專業(yè)人員要廉價和快速 ? 在企業(yè)內(nèi)沒有業(yè)已形成的 政治支持者小集團(tuán) ? 可能引來企業(yè)窺察者 ? 可能未選到 “ 適應(yīng) ” 該職 務(wù)或企業(yè)需要的人 ? 可能會影響內(nèi)部未被選拔 的候選人的士氣 ? 新員工需要較長的 “ 調(diào)整 期 ” 或熟悉時間 內(nèi)部和外部招聘的優(yōu)缺點 優(yōu)點 缺點 外部招聘 接上頁 員工招聘的程序 招聘 選拔 錄用 評估 人力凈 需求 工作 分析 招聘 決策 招聘 計劃 發(fā)布招 聘消息 應(yīng)聘者 申請 安置 體檢、資 料核實 甄選 筆試 面試 預(yù)審、發(fā) 考試通知 試用 正式 錄用 評估 收集、分析 應(yīng)聘信息 招聘決策的原則 ?有效選拔原則 ?選拔測試原則 ?能力原則 ?競爭原則 ?適需原則 員工選拔的方法 ?書面材料閱讀法 ?筆試 ?面試 ?心理測試 ?管理評價中心技術(shù) 書面材料審讀法 ? 分析簡歷結(jié)構(gòu)。 ? 判斷應(yīng)聘者是否符合職位技術(shù)和經(jīng)驗要求。 ? 對簡歷的整體印象。 ? 關(guān)注與職業(yè)相關(guān)的問題 :有無矛盾之處；跳槽率等 ? 注明可疑之處。智力測試 特殊能力測試 ?知識技能測試 專業(yè)知識測試 公文處理 活動設(shè)計 ?心理測試 投射法 儀器測量法 常用的個性測試 ? 主題統(tǒng)覺測驗（ the matic apperception test） ? 吉爾福德氣質(zhì)測驗（ Guilford zimmerman temperament survey） ? 明尼蘇達(dá)多相人格測驗（ Minnesota multiphase personality inventory） ? 卡特爾 16PF測驗 ? MBTI等 “大五 ” 模型 ? 外傾性（ extraversion） ? 隨和性（ agreeableness） ? 責(zé)任心（ consciousness） ? 情緒穩(wěn)定性（ emotional stability） ? 經(jīng)驗的開放性（ openness to exper