【正文】 重點(diǎn)是如何開發(fā)與管理知識型員工 ， 對知識型員工采用不同的管理策略 。 一個(gè)人對企業(yè)的價(jià)值不再僅僅取決于其在管理職務(wù)上的高低 ， 而是取決于其擁有的知識和信息量 。 第四 、 人力資源管理的核心 —— 人力資源價(jià)值鏈管理 。 ① 價(jià)值創(chuàng)造： 在理念上認(rèn)識知識創(chuàng)新者和企業(yè)家在企業(yè)價(jià)值創(chuàng)造中的主導(dǎo)作用 ， 人力資源管理要遵循 2∶ 8規(guī)律 。 ③ 價(jià)值分配： 通過價(jià)值分配體系的建立 ， 滿足員工的需求 ， 從而有效地激勵(lì)員工 ， 這就需要提供多元的價(jià)值分配形式 ， 包括職權(quán) 、 機(jī)會(huì) 、 工資 、 獎(jiǎng)金 、 福利 、 股權(quán)的分配等 。 以勞動(dòng)契約和心理契約作為調(diào)節(jié)員工與企業(yè)之間關(guān)系的紐帶 。 第六 、 人力資源管理 的 組織 —— 戰(zhàn)略地位上升 ， 管理責(zé)任下移 。 ② 人力資源管理是全體員工及全體管理者的責(zé)任 。 ④ 人力資源管理要配合組織不斷的變革與創(chuàng)新 。 人才流動(dòng)速率加快 ， 流動(dòng)交易成本與流動(dòng)風(fēng)險(xiǎn)增加 ， 人才流向高風(fēng)險(xiǎn) 、 高回報(bào)的知識創(chuàng)新型企業(yè) ， 以信息網(wǎng)絡(luò)為工具的虛擬工作形式呈不斷增長趨勢 。 人才流動(dòng)交易成本增加 ， 企業(yè)人才流動(dòng)風(fēng)險(xiǎn)增加 ， 需要強(qiáng)化人才的風(fēng)險(xiǎn)管理 。 人力資源管理核心任務(wù)是通過人力資源的有效開發(fā)與管理 ， 提升客戶關(guān)系價(jià)值 ， 將經(jīng)營客戶與經(jīng)營人才結(jié)合在一起 。 ② 人力資源管理者要成為外腦 。 內(nèi)容包括晉升規(guī)劃 、 培訓(xùn)開發(fā)規(guī)劃 、 人員調(diào)配規(guī)劃 、工資規(guī)劃等等 。 人力資源規(guī)劃的概念包括以下四層含義： （ 1） 人力資源規(guī)劃的制定必須依據(jù)組織的發(fā)展戰(zhàn)略 、 目標(biāo) 。 （ 3） 制定必要的人力資源政策和措施是人力資源規(guī)劃的主要工作 。 華為公司的人力資源管理體系 深圳華為技術(shù)有限公司 （ 華為公司 ） 成立于 1988年 ， 從事通信產(chǎn)品的研究 、 開發(fā) 、 生產(chǎn)與銷售 。 華為的發(fā)展過程中非常有價(jià)值的 ， 就是建立人力資源管理體系 。 委員會(huì)是決策和評價(jià)的機(jī)構(gòu) ， 通過集體決議來貫徹公正 、 公平的理念 。 成員：人力資源部主管 、 各大部門主管 、 華為大學(xué)主管 、 各大部門干部部主管；根據(jù)具體議題需要 ， 邀請有關(guān)業(yè)務(wù)部門代表參加 。 （ 二 ） 華 為 人 力 資 源 管 理 體 系 及 支 持 系 統(tǒng)組 織 使 命組 織 結(jié) 構(gòu)職 位 （ 族 ） 說 明信 息 流 向組織管理人員任職資格制度人員選育用留政策人員管理推行任職資格 管理建業(yè)績標(biāo)準(zhǔn) （ K P I ）建薪酬結(jié)構(gòu) 計(jì)劃 組織實(shí)施招聘調(diào)配調(diào) 工 、 調(diào) 干用 工 合 同勞 動(dòng) 保 險(xiǎn)各 種 證 件 辦 理人事管理工資獎(jiǎng)金報(bào)酬管理價(jià) 值 導(dǎo) 向 培 訓(xùn)上 崗 培 訓(xùn)開 發(fā) 培 訓(xùn)培訓(xùn)管理技 術(shù) 系 列專 業(yè) 系 列管 理 系 列晉升管理評 價(jià) 目 的評 價(jià) 方 式評 價(jià) 結(jié) 果 的 應(yīng) 用績效管理建素質(zhì)模型獎(jiǎng)懲管理干部監(jiān)察榮譽(yù)管理業(yè)務(wù)管理 雙向溝通 文化與價(jià)值觀 愿景與戰(zhàn)略目標(biāo) 人 力 規(guī) 劃 （ 選 ） 培 訓(xùn) 開 發(fā) （育 ） 績 效 考 核 （用 ） 報(bào) 酬 認(rèn) 可 （留） 工業(yè)經(jīng)濟(jì)時(shí)代組織管理理念 —— 計(jì)劃 組織 控制 知識經(jīng)濟(jì)時(shí)代組織管理理念 —— 愿景 價(jià)值 氛圍 企業(yè)人力資源管理大廈 人力資源規(guī)劃包括五個(gè)方面 ① 戰(zhàn)略規(guī)劃 。 ② 組織規(guī)劃 。 ③ 制度規(guī)劃 。 ④ 人員規(guī)劃 。 包括人力資源現(xiàn)狀分析 、 企業(yè)定員 、 人員需求和供給預(yù)測 、 人員供需平衡等等 。 對企業(yè)人工成本 ， 人力資源管理費(fèi)用的整體規(guī)劃 。 人力資源規(guī)劃八大步驟 ① 制定職務(wù)編寫計(jì)劃 。 ② 制定人員配置計(jì)劃 。 ③ 預(yù)測人員需求 。 ④ 確定員工供給計(jì)劃 。 ⑤ 制定培訓(xùn)計(jì)劃 。 ⑥ 制定人力資源管理政策調(diào)整計(jì)劃 。 包括招聘費(fèi)用 、 培訓(xùn)費(fèi)用 、 福利費(fèi)用等 。 （ 二）招聘與配置 ——“引”和“用”的結(jié)合藝術(shù) 人員任用講求的是人崗匹配 ， 適崗適人 。 招聘合適的人才并把人才配置到合適的地方 ， 才能算完成了一次有效的招聘 。 人員配置工作事實(shí)上應(yīng)該在招聘需求分析之時(shí)予以考慮 ，根據(jù)崗位 “ 量身定做 ” 一個(gè)標(biāo)準(zhǔn) ， 再根據(jù)這個(gè)標(biāo)準(zhǔn)招聘企業(yè)所需人才 。 從廣義上講 ， 人員招聘包括 招聘準(zhǔn)備 、 招聘實(shí)施和招聘評估 三個(gè)階段；狹義的招聘即指招聘的實(shí)施階段 ， 其中主要包括招募 、 篩選 （ 或稱選拔 、 挑選 、 甄選 ） 、 錄用三個(gè)具體步驟 。 我國中小企業(yè)人才招聘的現(xiàn)狀 第一 、 人力資源管理機(jī)構(gòu)和人員的設(shè)置不到位 。 第三 、 招聘渠道相對單一 。 第五 、 中小企業(yè)對應(yīng)聘者吸引力較弱 。 第二 、 只有帶人的經(jīng)理才有權(quán)利去招聘人 、 評估人 。 第四 ， 分層分類建立動(dòng)態(tài)人才儲(chǔ)水池 。 第六 、 評價(jià)招聘的五項(xiàng)標(biāo)準(zhǔn)：人力資源提供的簡歷被業(yè)務(wù)部門選中的比例 、 招聘的周期 、 新人的離職率 、 新人的業(yè)績表現(xiàn) 、 用人部門對人力資源提供人才滿意度調(diào)查 。 第八、招聘錄用標(biāo)準(zhǔn)和面試方法 人力資源管理要做到人盡其才 ， 才盡其用 ， 人事相宜 ， 最大限度地發(fā)揮人力資源的作用 。 主要有以下三種人力資源配置形式： ① 人崗關(guān)系型 。 ② 移動(dòng)配置型 。 ③ 流動(dòng)配置型 。 人力資源配置的形式 企業(yè)如何進(jìn)行人力資源配置 招到人不是目的，留人也不是目的，用好人才是目的。 第二、按比例配置輔助人員。 第四、讓每個(gè)職工憑自己的能力競爭上崗。 第六、形成崗位生產(chǎn)人員互補(bǔ)效應(yīng)。 “ 三工并存 ， 動(dòng)態(tài)轉(zhuǎn)換 ” ， 其核心要旨是三工分別享受不同的待遇 （ 物質(zhì)與非物質(zhì) ） ， 其主要衡量標(biāo)準(zhǔn)是業(yè)績與貢獻(xiàn) 。 ——海爾集團(tuán) ▲ 辦公司就是辦人 。 —— 華為公司 ▲ 與其是購并企業(yè) ， 不如是購并人才 。 培訓(xùn)中心：以員工為中心 培訓(xùn) 要 以員工為中心 ， 強(qiáng)調(diào)使用新技能會(huì)給員工帶來的私利 。 摩托羅拉 培訓(xùn) 宣傳口號： 培訓(xùn)是你個(gè)人最大的投資 ，通過培訓(xùn)把你培養(yǎng)成為多技能的人 ， 讓你在社會(huì)上更站穩(wěn)腳跟 。 華為的新員工培訓(xùn) 六大核心價(jià)值觀：成就客戶 、 艱苦奮斗 、 自我批判 、 開放進(jìn)取 、 至誠守信 、團(tuán)隊(duì)合作 。 華為的培訓(xùn)內(nèi)容 企業(yè)文化培訓(xùn)： 《 服從組織規(guī)則 》 、 《 團(tuán)結(jié)奮斗與集體合作 》 、 《責(zé)任心與敬業(yè)精神 》 、 《 誠實(shí)守信 》 、 《 自我批判與不斷進(jìn)步 》 、 《 以客戶為中心 》 等 。 企業(yè)制度培訓(xùn)： 《 人力資源管理制度 》 、 《 信息安全與保密意識 》 、《 知識產(chǎn)權(quán)與專利 》 等 。 優(yōu)秀人才的培養(yǎng) 培訓(xùn)并不等于就是人才培養(yǎng) 。 職業(yè)生涯從招聘做出 。 通用電氣公司有一部門叫 “組織發(fā)展人才戰(zhàn)略部 ”， 把人才的培養(yǎng)作為一個(gè)組織的發(fā)展戰(zhàn)略來考慮 。 3號 ： 成就型 成就型 我贏故我在 不用揚(yáng)鞭自奮蹄！ 核心價(jià)值觀 世界充滿競爭，要不斷挑戰(zhàn)，追求卓越，努力達(dá)成一個(gè)又一個(gè)目標(biāo)，贏得競爭的勝利和社會(huì)的認(rèn)可。 核心價(jià)值觀 我覺得自己和世界上其他人不同，希望我是獨(dú)特而不平凡的，這樣才能找到我的存在價(jià)值和意義。 愛因斯坦 6號： 疑惑型 疑惑型 我安故我在 白發(fā)三千丈，緣愁似個(gè)長；不知明鏡里，何處染秋霜！ 核心價(jià)值觀 世界是不確定的，讓我感到憂慮和懷疑，我要小心謹(jǐn)慎，反復(fù)求證，以求穩(wěn)妥和安全。 白日放歌須縱酒 , 青春作伴好還鄉(xiāng) 。 核心價(jià)值觀 要獨(dú)立自主、強(qiáng)大自我，掌控外部世界，保護(hù)自己和他人。 完美型 1號： 完美型 孔子 我正故我在 咬定青山不放松，立根原在破巖中； 千麼萬擊還堅(jiān)韌，任爾東南西北風(fēng)。 績效考核運(yùn)用得當(dāng) ， 可以提高員工的工作熱情 ， 增加員工的工作效率 ， 增強(qiáng)企業(yè)的凝聚力 ， 以此提高企業(yè)的市場競爭力；反之 ， 則會(huì)使得員工對于企業(yè)制度反感 ， 工作效率低下 ， 導(dǎo)致人才流失 ， 企業(yè)市場競爭力下降等 。 績效管理理論 80/20效率法則 （ 帕累托法則 ） 20%的人擁有 80%的社會(huì)財(cái)富； 20%的產(chǎn)品創(chuàng)造 80%的利潤； 20%的業(yè)務(wù)員完成 80%的業(yè)績；20%的事情具有 80%的重要性；一天 20%的黃金時(shí)間完成 80%的當(dāng)天工作 。 第二類：可授權(quán)其執(zhí)行的中庸員工 ，約占 6成 。 華為的“末位淘汰” 通用電氣公司 (GE)前首席執(zhí)行官 (CEO)杰克 .韋爾奇的 “ 活力曲線 ” ： 一個(gè)組織中 ， 有 20％ 的明星員工 (A類 )； 70％ 的活力員工 (B類 )； 10％ 的落后員工 (C類 )。 華為總裁任正非非常認(rèn)同韋爾奇的“ 活力曲線 ” ， 他說：末位淘汰是永不停止的 ， 只有淘汰不優(yōu)秀的員工 ， 才能把整個(gè)組織激活 。 他提出 ， 每年華為要保持 5%的自然淘汰率 。第二、地位和權(quán)力的激勵(lì)。 激勵(lì)按鈕。 五種留人手段 ： ①制度留人。 ②事業(yè)留人。 ③文化留人。 ④感情留人。 ⑤薪酬留人。 績效考核：一個(gè)中心 、 兩個(gè)基本點(diǎn) 一個(gè)中心：以員工為中心 績效考核系統(tǒng)應(yīng)強(qiáng)調(diào)以員工為中心 ， 強(qiáng)調(diào)考核的最終結(jié)果對員工利益最大 ， 強(qiáng)調(diào)考核的最大目的是發(fā)現(xiàn)員工的不足和長處 ， 督促員工的成長 。 基本點(diǎn)二：保障評估公平 考核能否成功 ， 另一基本點(diǎn)是考核評估是否公平 。 海爾 海爾 人才選拔機(jī)制由 “ 相馬 ” 轉(zhuǎn)向 “ 賽馬 ” ，反映了企業(yè)人才選拔機(jī)制的質(zhì)的改變 ， 由感性走向理性 ， 由人治走向法治 。 績效管理需注意的兩個(gè)問題：效能和效率 ，做正確的事和正確的做事 ?“ 做正確的事 ” 指決策正確 ， 找對方向與目標(biāo) ， 強(qiáng)調(diào)的是效能 。 ? “ 正確的做事 ” 指方法正確 ， 找準(zhǔn)方法與技術(shù) ，強(qiáng)調(diào)的是效率 。 績效考核成敗的四個(gè)關(guān)鍵要素 【 案例 】 有兩只熊：黑熊和棕熊 ， 他們都養(yǎng)了一群蜜蜂 。 黑熊認(rèn)為 蜜的產(chǎn)量取決于蜜蜂每天對花的 “ 訪問量 ” ， 它買來一套昂貴的測量蜜蜂訪問量的績效管理系統(tǒng) 。 每過完一個(gè)季度 ， 黑熊就公布每只蜜蜂的工作量 。 棕熊認(rèn)為 蜜蜂能產(chǎn)多少蜜 ， 關(guān)鍵在于它們每天采回多少花蜜 ， 花蜜越多 ， 釀的蜂蜜也越多 。它花了不多的錢買了一套績效管理系統(tǒng) ， 測量每只蜜蜂每天采回花蜜的數(shù)量和整個(gè)蜂箱每天釀出蜂蜜的數(shù)量 ， 并把測量結(jié)果張榜公布 。 如果一個(gè)月的蜂蜜總產(chǎn)量高于