【正文】 八大行為： ：文化是思想的源泉 ， 文化是發(fā)展的根本 。 ：任何組織和個(gè)人 ， 做人 、 做事都要做到位 ， 杜絕形式主義； ：團(tuán)隊(duì)中發(fā)現(xiàn)領(lǐng)導(dǎo) 、 同事或者下屬的不足 ， 積極主動(dòng)提醒或者配合 ， 把事情做好 。 做人力資源規(guī)劃 ， 有一定的預(yù)見(jiàn)性；招聘面試 ， 有一定的溝通能力；掌握人力資源的電子化技術(shù) ，有接納新事物的能力 。 成功人力資源所需的關(guān)鍵素質(zhì) “戰(zhàn)略伙伴”角色所需的技能和素質(zhì) ? 冰山之上 （ 知識(shí)技能 ） 。 ?自我定位和需求 。 當(dāng)接到電話(huà) ，應(yīng)該說(shuō) “ 對(duì) ， 我就是這個(gè)客戶(hù)的首問(wèn)負(fù)責(zé)人 ” ， 然后 ， 幫著客戶(hù)去找那個(gè)部門(mén) ， 直到把事解決 。 這是誰(shuí)的責(zé)任 ？ 老總 “ 一腳開(kāi)球 ” ， 把這個(gè)球踢到各部門(mén)經(jīng)理手上 ， 中層經(jīng)理也學(xué)老總 ， 把這個(gè)責(zé)任想辦法推出去 。 三、如何成為高效人力資源管理者 （ 一 ） 人力資源在企業(yè)中的工作和定位 實(shí)際中 ， 忙于救火的人力資源管理者 （ 1） 人力資源 （ HR） 的來(lái)歷 最先把人事部改成人力資源部的是被譽(yù)為 “ 現(xiàn)代管理學(xué)之父 ” 的維也納管理學(xué)大師彼得 ?德魯克 ， 他在 1954年寫(xiě)的 《 管理的實(shí)踐 》 中 ， 提出兩個(gè)與人事部有關(guān)系的詞 ， 一個(gè)是 MBO（ 目標(biāo)管理 ） ， 第二個(gè)是 HR（ 人力資源 ） 。 基本薪酬依職務(wù)來(lái)劃分 、 評(píng)估；薪酬與付出相等 ， 兼顧學(xué)歷 、 年資與崗位；同工同酬 ， 相同的工作 ， 取得相同報(bào)酬的機(jī)會(huì)均等；起薪 、 常態(tài)性福利有一定的公開(kāi)標(biāo)準(zhǔn)；調(diào)薪有明確的政策和周期 ， 薪酬變動(dòng)皆有標(biāo)準(zhǔn)可依 。 薪酬系統(tǒng)設(shè)計(jì)相關(guān)的重要理論 ①雙因素理論 美國(guó)行為科學(xué)家赫茨伯格認(rèn)為 ， 引起人們工作動(dòng)機(jī)的因素主要有： 一是保健因素； 二是激勵(lì)因素 。它花了不多的錢(qián)買(mǎi)了一套績(jī)效管理系統(tǒng) ， 測(cè)量每只蜜蜂每天采回花蜜的數(shù)量和整個(gè)蜂箱每天釀出蜂蜜的數(shù)量 ， 并把測(cè)量結(jié)果張榜公布 。 海爾 五種留人手段 ： ①制度留人。 績(jī)效考核運(yùn)用得當(dāng) ， 可以提高員工的工作熱情 ， 增加員工的工作效率 ， 增強(qiáng)企業(yè)的凝聚力 ， 以此提高企業(yè)的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力；反之 ， 則會(huì)使得員工對(duì)于企業(yè)制度反感 ， 工作效率低下 ， 導(dǎo)致人才流失 ， 企業(yè)市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力下降等 。 職業(yè)生涯從招聘做出 。 ——海爾集團(tuán) ▲ 辦公司就是辦人 。 主要有以下三種人力資源配置形式： ① 人崗關(guān)系型 。 從廣義上講 ， 人員招聘包括 招聘準(zhǔn)備 、 招聘實(shí)施和招聘評(píng)估 三個(gè)階段；狹義的招聘即指招聘的實(shí)施階段 ， 其中主要包括招募 、 篩選 （ 或稱(chēng)選拔 、 挑選 、 甄選 ） 、 錄用三個(gè)具體步驟 。 ③ 預(yù)測(cè)人員需求 。 （ 二 ） 華 為 人 力 資 源 管 理 體 系 及 支 持 系 統(tǒng)組 織 使 命組 織 結(jié) 構(gòu)職 位 （ 族 ） 說(shuō) 明信 息 流 向組織管理人員任職資格制度人員選育用留政策人員管理推行任職資格 管理建業(yè)績(jī)標(biāo)準(zhǔn) （ K P I ）建薪酬結(jié)構(gòu) 計(jì)劃 組織實(shí)施招聘調(diào)配調(diào) 工 、 調(diào) 干用 工 合 同勞 動(dòng) 保 險(xiǎn)各 種 證 件 辦 理人事管理工資獎(jiǎng)金報(bào)酬管理價(jià) 值 導(dǎo) 向 培 訓(xùn)上 崗 培 訓(xùn)開(kāi) 發(fā) 培 訓(xùn)培訓(xùn)管理技 術(shù) 系 列專(zhuān) 業(yè) 系 列管 理 系 列晉升管理評(píng) 價(jià) 目 的評(píng) 價(jià) 方 式評(píng) 價(jià) 結(jié) 果 的 應(yīng) 用績(jī)效管理建素質(zhì)模型獎(jiǎng)懲管理干部監(jiān)察榮譽(yù)管理業(yè)務(wù)管理 雙向溝通 文化與價(jià)值觀 愿景與戰(zhàn)略目標(biāo) 人 力 規(guī) 劃 （ 選 ） 培 訓(xùn) 開(kāi) 發(fā) （育 ） 績(jī) 效 考 核 （用 ） 報(bào) 酬 認(rèn) 可 （留） 工業(yè)經(jīng)濟(jì)時(shí)代組織管理理念 —— 計(jì)劃 組織 控制 知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代組織管理理念 —— 愿景 價(jià)值 氛圍 企業(yè)人力資源管理大廈 人力資源規(guī)劃包括五個(gè)方面 ① 戰(zhàn)略規(guī)劃 。 ② 人力資源管理者要成為外腦 。 ③ 價(jià)值分配： 通過(guò)價(jià)值分配體系的建立 ， 滿(mǎn)足員工的需求 ， 從而有效地激勵(lì)員工 ， 這就需要提供多元的價(jià)值分配形式 ， 包括職權(quán) 、 機(jī)會(huì) 、 工資 、 獎(jiǎng)金 、 福利 、 股權(quán)的分配等 。 第二 、 人力資源管理的職能 —— 向員工持續(xù)提供客戶(hù)化的人力資源產(chǎn)品與服務(wù) 。 第三 、 兩者研究的 角度 不同 。 人們已經(jīng)認(rèn)識(shí)到員工不再是成本 ， 而是重要資源 ， 因而對(duì)人力資源的開(kāi)發(fā)和利用已得到企業(yè)的廣泛關(guān)注 。 拿走我的全部財(cái)產(chǎn) ， 把人才留給我 ，幾年后 ， 我又是一個(gè)鋼鐵大王 。 第二、人力資源的 社會(huì)性 。 第四 、 “ 價(jià)格 ” 與 “ 價(jià)值 ” 的區(qū)別 。 知識(shí)創(chuàng)新型企業(yè)中 ， 知識(shí)替代權(quán)威 。 第七 、 人力資源管理的難點(diǎn) —— 人才流動(dòng)風(fēng)險(xiǎn)增加 。 2023年銷(xiāo)售額為460億美元 ， 2023年 《 財(cái)富 》 世界 500強(qiáng)中華為排行全球第285位 ， 評(píng)為新浪科技 2023年度風(fēng)云榜年度杰出企業(yè) 。 ⑤ 費(fèi)用規(guī)劃 。 ⑧ 關(guān)鍵任務(wù)的風(fēng)險(xiǎn)分析及對(duì)策 。 第三 ， 志同道合是招人不二法則 。 第三、合理配置機(jī)關(guān)崗位人員 。 培訓(xùn)：針對(duì)任職資格 使培訓(xùn)更有效新員工培訓(xùn)（大隊(duì)）企業(yè)文化（刨松土壤）崗前培訓(xùn)（中隊(duì)）上崗培訓(xùn)（部門(mén)）1 級(jí)專(zhuān)業(yè)達(dá)標(biāo)培訓(xùn)2 級(jí)專(zhuān)業(yè)達(dá)標(biāo)培訓(xùn)監(jiān)督者 考察3 級(jí)管理 專(zhuān)業(yè)達(dá)標(biāo)培訓(xùn)4 級(jí)管理 專(zhuān)業(yè)達(dá)標(biāo)培訓(xùn)5 級(jí)管理 專(zhuān)業(yè)達(dá)標(biāo)培訓(xùn)華為新員工職業(yè)技能不斷提高1 、 培訓(xùn)內(nèi)容 就培訓(xùn)內(nèi)容而言 ， 培訓(xùn)工作有企業(yè)文化培訓(xùn) ， 規(guī)章制度培訓(xùn) ， 崗位技能培訓(xùn)以及管理技能開(kāi)發(fā)培訓(xùn)等等 。 曹操 7號(hào)： 活躍型 活躍型 我爽故我在 人生得意須盡歡 ， 今朝有酒今朝醉 。 GE活了 100多年的長(zhǎng)壽秘訣就是 “ 活力曲線(xiàn) ” 。 通過(guò)提供具有競(jìng)爭(zhēng)力的薪酬和滿(mǎn)足多樣化需求的福利來(lái)留住員工。 為了提高蜜蜂的產(chǎn)蜜量 ， 他們對(duì)自己的蜜蜂團(tuán)隊(duì)進(jìn)行考核 。 惠普的薪酬激勵(lì) 惠普薪酬策略有三點(diǎn)： 第一，完成業(yè)績(jī) 第二，員工滿(mǎn)意 第三，留住核心人才。 第二、階梯式的升降原則。 要依法保障職工基本權(quán)益 ， 健全勞動(dòng)關(guān)系協(xié)調(diào)機(jī)制 ， 及時(shí)正確處理勞動(dòng)關(guān)系矛盾糾紛 。 （ 2）和業(yè)務(wù)部門(mén)構(gòu)建戰(zhàn)略伙伴關(guān)系，去掉第二個(gè)“盲”。 績(jī)效考試到底考誰(shuí) ？ 考俄羅斯礦山去了 ， 是人事部的責(zé)任 。傾聽(tīng)員工呼聲 ， 投訴 ， 然后把這些 “ 垃圾 ” 分類(lèi) ， 哪些可利用 ， 哪些不可利用 ， 最后再采取相應(yīng)的措施 。 招聘領(lǐng)域?qū)懶睦頊y(cè)評(píng)報(bào)告 ， 面試有效性分析的人員 ， 比如 ， 培訓(xùn)專(zhuān)員 、 薪酬專(zhuān)員 、 考核專(zhuān)員 ， 還有 HR電子信息化系統(tǒng)的管理人員等 。 其次 ， 有對(duì)人的敏感度 ， 一旦變革涉及裁員 ， 員工出現(xiàn)緊張 、 沖動(dòng) 、焦慮等情況 ， 能夠及時(shí)發(fā)現(xiàn)并加以解決 。 舍得是一種精神 ， 一種智慧 ， 更是一種人生境界 。 七種人性： ：信任是一種感覺(jué) ， 也是一種情感 ， 更是對(duì)人的肯定 。 ：一流的激勵(lì) ， 出一流的成績(jī) 。 ：持平常的心 ， 做自在的人 。 人都渴望得到滿(mǎn)足 、 尊重 、 肯定 、 實(shí)現(xiàn)人生價(jià)值 。 ? 冰山之下 （ 軟性技巧 ） 。 什么都懂 ， 什么都不深 ， 不需要在某一個(gè)領(lǐng)域懂得特別深 ， 比如 ， 人力資源的副總 、 人力資源總監(jiān) 、 經(jīng)理 、 助理 、 秘書(shū) 、 協(xié)調(diào)等 。 （ 4） 員工的主心骨 人力資源部負(fù)責(zé)傾聽(tīng)員工的心聲 ， 呼聲 ， 并且向上司反映 。 老總對(duì)這個(gè)結(jié)果并不滿(mǎn)意 ， 他一想還有一人沒(méi)說(shuō)話(huà) —— 人力資源部 ，他正在做筆記 。 人力資源 的戰(zhàn)略目標(biāo) —— 通過(guò)幫助公司實(shí)現(xiàn)戰(zhàn)略目標(biāo) ，從而把 “ 一人一把號(hào) ， 各吹各的調(diào) ” 轉(zhuǎn)到協(xié)調(diào)一致局面上來(lái) ， 這是人力資源的最高戰(zhàn)略 。 勞動(dòng)關(guān)系管理的目的在于 ： 明確雙方權(quán)利和義務(wù) ， 為企業(yè)業(yè)務(wù)開(kāi)展提供一個(gè)穩(wěn)定和諧的環(huán)境 ， 并通過(guò)公司戰(zhàn)略目標(biāo)的達(dá)成最終實(shí)現(xiàn)企業(yè)和員工的共贏 ！ 習(xí)近平在講話(huà)中指出 ， 勞動(dòng)關(guān)系是最基本的社會(huì)關(guān)系之一 。 薪資 薪資 等級(jí) 等級(jí) 員工薪酬激勵(lì)遵循的原則 第一、偏低、偏高原則。 （五）薪酬管理 ——員工激勵(lì)的最有效手段之一 薪酬與福利的作用 一是對(duì)員工過(guò)去業(yè)績(jī)的肯定； 二是借助有效的薪資福利體系促進(jìn)員工不斷提高業(yè)績(jī) 。 正確的做事包含兩種含義： ① 績(jī)效考核的目標(biāo)按正確方法自上而下進(jìn)行分解； ② 績(jī)效考核的流程和方法是正確的 。 感情上要相通，要相融。 最好的應(yīng)該馬上得到激勵(lì)或升遷 ， 最差的必須馬上走人 。 張國(guó)榮 9 1 2 3 4 5 6 7 8 腦區(qū)（思考中心）人格 直覺(jué) 感覺(jué) 思考 5號(hào)： 理智型 理智型 我知故我在 運(yùn)籌帷幄之中，決勝千里之外！ 核心價(jià)值觀 我要躲在私人空間里研究，弄懂復(fù)雜外部世界的本質(zhì)和真相。 諾基亞 培訓(xùn) 宣傳口號(hào)： 把你培訓(xùn)成為多技能的人 ， 我們希望你在諾基亞是好樣的 ， 萬(wàn)一有什么意外 ， 你應(yīng)聘到其他公司依然是好樣的 。 第一、合理調(diào)整生產(chǎn)一線(xiàn)。 IBM的招聘策略與方法 第一 ， 選對(duì)人是支撐公司實(shí)現(xiàn)戰(zhàn)略目標(biāo)很重要的一個(gè)環(huán)節(jié) ， 招對(duì)人比培養(yǎng)人更重要 。 包括招聘政策 、 績(jī)效政策 、 薪酬與福利政策 、 激勵(lì)政策 、 職業(yè)生涯政策 、 員工管理政策等 ⑦ 編寫(xiě)人力資源部費(fèi)用預(yù)算 。 對(duì)企業(yè)人員總量 、 構(gòu)成 、 流動(dòng)的整體規(guī)劃 。 （ 4） 人力資源規(guī)劃的目的是使組織人力資源供需平衡 ， 保證組織長(zhǎng)期持續(xù)發(fā)展和員工個(gè)人利益的實(shí)現(xiàn) 。 ③ 人力資源管理由行政權(quán)力型轉(zhuǎn)向服務(wù)支持型 。 國(guó)家的核心是企業(yè) ， 企業(yè)的核心是人才 ， 人才的核心是知識(shí)創(chuàng)新者與企業(yè)家 。 第二 、 “ 點(diǎn) ” 與 “ 面 ” 的區(qū)別 。 人力資源是指一個(gè)企業(yè)所擁有的員工的數(shù)量的總和以及企業(yè)員工所擁有的文化素質(zhì)、生產(chǎn)技能、專(zhuān)業(yè)技術(shù)水平、身心素質(zhì)等方面的總質(zhì)量。 項(xiàng)羽有一范增而不能用 ， 此所以為吾擒也 。 從形式上 ， 人力資本是人們?cè)诮逃?、 職業(yè)培訓(xùn) 、 健康等方面的投資所形成的資本 。 哈巴德定理： 一架機(jī)器可以取代 50個(gè)普通工人的工作 ， 但是任何機(jī)器都無(wú)法取代專(zhuān)家的工作 。 站在員工需求的角度 ， 通過(guò)提供令顧客滿(mǎn)意的人力資源產(chǎn)品與服務(wù)來(lái)吸納 、 留住 、 激勵(lì) 、 開(kāi)發(fā)企業(yè)所需要的人才 。 以勞動(dòng)契約和心理契約作為調(diào)節(jié)員工與企業(yè)之間關(guān)系的紐帶 。 內(nèi)容包括晉升規(guī)劃 、 培訓(xùn)開(kāi)發(fā)規(guī)劃 、 人員調(diào)配規(guī)劃 、工資規(guī)劃等等 。 ② 組織規(guī)劃 。 ④ 確定員工供給計(jì)劃 。 我國(guó)中小企業(yè)人才招聘的現(xiàn)狀 第一 、 人力資源管理機(jī)構(gòu)和人員的設(shè)置不到位 。