【正文】 八大行為： ：文化是思想的源泉 ， 文化是發(fā)展的根本 。 ：任何組織和個人 ， 做人 、 做事都要做到位 ， 杜絕形式主義； ：團(tuán)隊中發(fā)現(xiàn)領(lǐng)導(dǎo) 、 同事或者下屬的不足 ， 積極主動提醒或者配合 ， 把事情做好 。 做人力資源規(guī)劃 ， 有一定的預(yù)見性；招聘面試 ， 有一定的溝通能力；掌握人力資源的電子化技術(shù) ，有接納新事物的能力 。 成功人力資源所需的關(guān)鍵素質(zhì) “戰(zhàn)略伙伴”角色所需的技能和素質(zhì) ? 冰山之上 （ 知識技能 ） 。 ?自我定位和需求 。 當(dāng)接到電話 ，應(yīng)該說 “ 對 ， 我就是這個客戶的首問負(fù)責(zé)人 ” ， 然后 ， 幫著客戶去找那個部門 ， 直到把事解決 。 這是誰的責(zé)任 ？ 老總 “ 一腳開球 ” ， 把這個球踢到各部門經(jīng)理手上 ， 中層經(jīng)理也學(xué)老總 ， 把這個責(zé)任想辦法推出去 。 三、如何成為高效人力資源管理者 （ 一 ） 人力資源在企業(yè)中的工作和定位 實際中 ， 忙于救火的人力資源管理者 （ 1） 人力資源 （ HR） 的來歷 最先把人事部改成人力資源部的是被譽(yù)為 “ 現(xiàn)代管理學(xué)之父 ” 的維也納管理學(xué)大師彼得 ?德魯克 ， 他在 1954年寫的 《 管理的實踐 》 中 ， 提出兩個與人事部有關(guān)系的詞 ， 一個是 MBO（ 目標(biāo)管理 ） ， 第二個是 HR（ 人力資源 ） 。 基本薪酬依職務(wù)來劃分 、 評估；薪酬與付出相等 ， 兼顧學(xué)歷 、 年資與崗位；同工同酬 ， 相同的工作 ， 取得相同報酬的機(jī)會均等；起薪 、 常態(tài)性福利有一定的公開標(biāo)準(zhǔn)；調(diào)薪有明確的政策和周期 ， 薪酬變動皆有標(biāo)準(zhǔn)可依 。 薪酬系統(tǒng)設(shè)計相關(guān)的重要理論 ①雙因素理論 美國行為科學(xué)家赫茨伯格認(rèn)為 ， 引起人們工作動機(jī)的因素主要有： 一是保健因素； 二是激勵因素 。它花了不多的錢買了一套績效管理系統(tǒng) ， 測量每只蜜蜂每天采回花蜜的數(shù)量和整個蜂箱每天釀出蜂蜜的數(shù)量 ， 并把測量結(jié)果張榜公布 。 海爾 五種留人手段 ： ①制度留人。 績效考核運用得當(dāng) ， 可以提高員工的工作熱情 ， 增加員工的工作效率 ， 增強(qiáng)企業(yè)的凝聚力 ， 以此提高企業(yè)的市場競爭力；反之 ， 則會使得員工對于企業(yè)制度反感 ， 工作效率低下 ， 導(dǎo)致人才流失 ， 企業(yè)市場競爭力下降等 。 職業(yè)生涯從招聘做出 。 ——海爾集團(tuán) ▲ 辦公司就是辦人 。 主要有以下三種人力資源配置形式： ① 人崗關(guān)系型 。 從廣義上講 ， 人員招聘包括 招聘準(zhǔn)備 、 招聘實施和招聘評估 三個階段；狹義的招聘即指招聘的實施階段 ， 其中主要包括招募 、 篩選 （ 或稱選拔 、 挑選 、 甄選 ） 、 錄用三個具體步驟 。 ③ 預(yù)測人員需求 。 （ 二 ） 華 為 人 力 資 源 管 理 體 系 及 支 持 系 統(tǒng)組 織 使 命組 織 結(jié) 構(gòu)職 位 （ 族 ） 說 明信 息 流 向組織管理人員任職資格制度人員選育用留政策人員管理推行任職資格 管理建業(yè)績標(biāo)準(zhǔn) （ K P I ）建薪酬結(jié)構(gòu) 計劃 組織實施招聘調(diào)配調(diào) 工 、 調(diào) 干用 工 合 同勞 動 保 險各 種 證 件 辦 理人事管理工資獎金報酬管理價 值 導(dǎo) 向 培 訓(xùn)上 崗 培 訓(xùn)開 發(fā) 培 訓(xùn)培訓(xùn)管理技 術(shù) 系 列專 業(yè) 系 列管 理 系 列晉升管理評 價 目 的評 價 方 式評 價 結(jié) 果 的 應(yīng) 用績效管理建素質(zhì)模型獎懲管理干部監(jiān)察榮譽(yù)管理業(yè)務(wù)管理 雙向溝通 文化與價值觀 愿景與戰(zhàn)略目標(biāo) 人 力 規(guī) 劃 （ 選 ） 培 訓(xùn) 開 發(fā) （育 ） 績 效 考 核 （用 ） 報 酬 認(rèn) 可 （留） 工業(yè)經(jīng)濟(jì)時代組織管理理念 —— 計劃 組織 控制 知識經(jīng)濟(jì)時代組織管理理念 —— 愿景 價值 氛圍 企業(yè)人力資源管理大廈 人力資源規(guī)劃包括五個方面 ① 戰(zhàn)略規(guī)劃 。 ② 人力資源管理者要成為外腦 。 ③ 價值分配： 通過價值分配體系的建立 ， 滿足員工的需求 ， 從而有效地激勵員工 ， 這就需要提供多元的價值分配形式 ， 包括職權(quán) 、 機(jī)會 、 工資 、 獎金 、 福利 、 股權(quán)的分配等 。 第二 、 人力資源管理的職能 —— 向員工持續(xù)提供客戶化的人力資源產(chǎn)品與服務(wù) 。 第三 、 兩者研究的 角度 不同 。 人們已經(jīng)認(rèn)識到員工不再是成本 ， 而是重要資源 ， 因而對人力資源的開發(fā)和利用已得到企業(yè)的廣泛關(guān)注 。 拿走我的全部財產(chǎn) ， 把人才留給我 ，幾年后 ， 我又是一個鋼鐵大王 。 第二、人力資源的 社會性 。 第四 、 “ 價格 ” 與 “ 價值 ” 的區(qū)別 。 知識創(chuàng)新型企業(yè)中 ， 知識替代權(quán)威 。 第七 、 人力資源管理的難點 —— 人才流動風(fēng)險增加 。 2023年銷售額為460億美元 ， 2023年 《 財富 》 世界 500強(qiáng)中華為排行全球第285位 ， 評為新浪科技 2023年度風(fēng)云榜年度杰出企業(yè) 。 ⑤ 費用規(guī)劃 。 ⑧ 關(guān)鍵任務(wù)的風(fēng)險分析及對策 。 第三 ， 志同道合是招人不二法則 。 第三、合理配置機(jī)關(guān)崗位人員 。 培訓(xùn)：針對任職資格 使培訓(xùn)更有效新員工培訓(xùn)（大隊）企業(yè)文化（刨松土壤）崗前培訓(xùn)（中隊）上崗培訓(xùn)（部門）1 級專業(yè)達(dá)標(biāo)培訓(xùn)2 級專業(yè)達(dá)標(biāo)培訓(xùn)監(jiān)督者 考察3 級管理 專業(yè)達(dá)標(biāo)培訓(xùn)4 級管理 專業(yè)達(dá)標(biāo)培訓(xùn)5 級管理 專業(yè)達(dá)標(biāo)培訓(xùn)華為新員工職業(yè)技能不斷提高1 、 培訓(xùn)內(nèi)容 就培訓(xùn)內(nèi)容而言 ， 培訓(xùn)工作有企業(yè)文化培訓(xùn) ， 規(guī)章制度培訓(xùn) ， 崗位技能培訓(xùn)以及管理技能開發(fā)培訓(xùn)等等 。 曹操 7號： 活躍型 活躍型 我爽故我在 人生得意須盡歡 ， 今朝有酒今朝醉 。 GE活了 100多年的長壽秘訣就是 “ 活力曲線 ” 。 通過提供具有競爭力的薪酬和滿足多樣化需求的福利來留住員工。 為了提高蜜蜂的產(chǎn)蜜量 ， 他們對自己的蜜蜂團(tuán)隊進(jìn)行考核 。 惠普的薪酬激勵 惠普薪酬策略有三點： 第一，完成業(yè)績 第二，員工滿意 第三，留住核心人才。 第二、階梯式的升降原則。 要依法保障職工基本權(quán)益 ， 健全勞動關(guān)系協(xié)調(diào)機(jī)制 ， 及時正確處理勞動關(guān)系矛盾糾紛 。 （ 2）和業(yè)務(wù)部門構(gòu)建戰(zhàn)略伙伴關(guān)系，去掉第二個“盲”。 績效考試到底考誰 ？ 考俄羅斯礦山去了 ， 是人事部的責(zé)任 。傾聽員工呼聲 ， 投訴 ， 然后把這些 “ 垃圾 ” 分類 ， 哪些可利用 ， 哪些不可利用 ， 最后再采取相應(yīng)的措施 。 招聘領(lǐng)域?qū)懶睦頊y評報告 ， 面試有效性分析的人員 ， 比如 ， 培訓(xùn)專員 、 薪酬專員 、 考核專員 ， 還有 HR電子信息化系統(tǒng)的管理人員等 。 其次 ， 有對人的敏感度 ， 一旦變革涉及裁員 ， 員工出現(xiàn)緊張 、 沖動 、焦慮等情況 ， 能夠及時發(fā)現(xiàn)并加以解決 。 舍得是一種精神 ， 一種智慧 ， 更是一種人生境界 。 七種人性： ：信任是一種感覺 ， 也是一種情感 ， 更是對人的肯定 。 ：一流的激勵 ， 出一流的成績 。 ：持平常的心 ， 做自在的人 。 人都渴望得到滿足 、 尊重 、 肯定 、 實現(xiàn)人生價值 。 ? 冰山之下 （ 軟性技巧 ） 。 什么都懂 ， 什么都不深 ， 不需要在某一個領(lǐng)域懂得特別深 ， 比如 ， 人力資源的副總 、 人力資源總監(jiān) 、 經(jīng)理 、 助理 、 秘書 、 協(xié)調(diào)等 。 （ 4） 員工的主心骨 人力資源部負(fù)責(zé)傾聽員工的心聲 ， 呼聲 ， 并且向上司反映 。 老總對這個結(jié)果并不滿意 ， 他一想還有一人沒說話 —— 人力資源部 ，他正在做筆記 。 人力資源 的戰(zhàn)略目標(biāo) —— 通過幫助公司實現(xiàn)戰(zhàn)略目標(biāo) ，從而把 “ 一人一把號 ， 各吹各的調(diào) ” 轉(zhuǎn)到協(xié)調(diào)一致局面上來 ， 這是人力資源的最高戰(zhàn)略 。 勞動關(guān)系管理的目的在于 ： 明確雙方權(quán)利和義務(wù) ， 為企業(yè)業(yè)務(wù)開展提供一個穩(wěn)定和諧的環(huán)境 ， 并通過公司戰(zhàn)略目標(biāo)的達(dá)成最終實現(xiàn)企業(yè)和員工的共贏 ！ 習(xí)近平在講話中指出 ， 勞動關(guān)系是最基本的社會關(guān)系之一 。 薪資 薪資 等級 等級 員工薪酬激勵遵循的原則 第一、偏低、偏高原則。 （五）薪酬管理 ——員工激勵的最有效手段之一 薪酬與福利的作用 一是對員工過去業(yè)績的肯定； 二是借助有效的薪資福利體系促進(jìn)員工不斷提高業(yè)績 。 正確的做事包含兩種含義： ① 績效考核的目標(biāo)按正確方法自上而下進(jìn)行分解； ② 績效考核的流程和方法是正確的 。 感情上要相通，要相融。 最好的應(yīng)該馬上得到激勵或升遷 ， 最差的必須馬上走人 。 張國榮 9 1 2 3 4 5 6 7 8 腦區(qū)（思考中心）人格 直覺 感覺 思考 5號： 理智型 理智型 我知故我在 運籌帷幄之中，決勝千里之外！ 核心價值觀 我要躲在私人空間里研究，弄懂復(fù)雜外部世界的本質(zhì)和真相。 諾基亞 培訓(xùn) 宣傳口號： 把你培訓(xùn)成為多技能的人 ， 我們希望你在諾基亞是好樣的 ， 萬一有什么意外 ， 你應(yīng)聘到其他公司依然是好樣的 。 第一、合理調(diào)整生產(chǎn)一線。 IBM的招聘策略與方法 第一 ， 選對人是支撐公司實現(xiàn)戰(zhàn)略目標(biāo)很重要的一個環(huán)節(jié) ， 招對人比培養(yǎng)人更重要 。 包括招聘政策 、 績效政策 、 薪酬與福利政策 、 激勵政策 、 職業(yè)生涯政策 、 員工管理政策等 ⑦ 編寫人力資源部費用預(yù)算 。 對企業(yè)人員總量 、 構(gòu)成 、 流動的整體規(guī)劃 。 （ 4） 人力資源規(guī)劃的目的是使組織人力資源供需平衡 ， 保證組織長期持續(xù)發(fā)展和員工個人利益的實現(xiàn) 。 ③ 人力資源管理由行政權(quán)力型轉(zhuǎn)向服務(wù)支持型 。 國家的核心是企業(yè) ， 企業(yè)的核心是人才 ， 人才的核心是知識創(chuàng)新者與企業(yè)家 。 第二 、 “ 點 ” 與 “ 面 ” 的區(qū)別 。 人力資源是指一個企業(yè)所擁有的員工的數(shù)量的總和以及企業(yè)員工所擁有的文化素質(zhì)、生產(chǎn)技能、專業(yè)技術(shù)水平、身心素質(zhì)等方面的總質(zhì)量。 項羽有一范增而不能用 ， 此所以為吾擒也 。 從形式上 ， 人力資本是人們在教育 、 職業(yè)培訓(xùn) 、 健康等方面的投資所形成的資本 。 哈巴德定理： 一架機(jī)器可以取代 50個普通工人的工作 ， 但是任何機(jī)器都無法取代專家的工作 。 站在員工需求的角度 ， 通過提供令顧客滿意的人力資源產(chǎn)品與服務(wù)來吸納 、 留住 、 激勵 、 開發(fā)企業(yè)所需要的人才 。 以勞動契約和心理契約作為調(diào)節(jié)員工與企業(yè)之間關(guān)系的紐帶 。 內(nèi)容包括晉升規(guī)劃 、 培訓(xùn)開發(fā)規(guī)劃 、 人員調(diào)配規(guī)劃 、工資規(guī)劃等等 。 ② 組織規(guī)劃 。 ④ 確定員工供給計劃 。 我國中小企業(yè)人才招聘的現(xiàn)狀 第一 、 人力資源管理機(jī)構(gòu)和人員的設(shè)置不到位 。