【正文】 供一個(gè)穩(wěn)定和諧的環(huán)境 ， 并通過(guò)公司戰(zhàn)略目標(biāo)的達(dá)成最終實(shí)現(xiàn)企業(yè)和員工的共贏 ！ 習(xí)近平在講話(huà)中指出 ， 勞動(dòng)關(guān)系是最基本的社會(huì)關(guān)系之一 。 對(duì)勞動(dòng)者來(lái)說(shuō) ， 需要借助勞動(dòng)合同來(lái)確保自己的利益得到實(shí)現(xiàn) ， 同時(shí)對(duì)企業(yè)盡到應(yīng)盡的義務(wù) 。 重視能力 ， 提倡業(yè)績(jī) ， 避免以年資及拍馬屁為晉升的依據(jù)；建立公司重視人才氛圍 ， 創(chuàng)造人才儲(chǔ)備和晉升的環(huán)境 。 第三 、 積極有效的獎(jiǎng)金和福利制度 。 第二 、 公平公開(kāi)的薪酬制度 。 薪酬系統(tǒng)的有效評(píng)估 第一 、 合理的薪酬水平 。 第三 、 上下利益捆綁原則 。 第二、階梯式的升降原則。 薪資 薪資 等級(jí) 等級(jí) 員工薪酬激勵(lì)遵循的原則 第一、偏低、偏高原則。 只有公平的報(bào)酬 ， 才能使職工感到滿(mǎn)意和起到激勵(lì)作用 。 ②公平理論 美國(guó)心理學(xué)家亞當(dāng)斯認(rèn)為：報(bào)酬是否公平 ， 員工不是只看絕對(duì)值 ， 而是進(jìn)行社會(huì)比較 ， 和他人比較 ， 或進(jìn)行歷史比較 ， 并對(duì)公平與否做出判斷 。 物質(zhì)激勵(lì)沒(méi)有它員工會(huì)不滿(mǎn)意 ， 有了它員工不會(huì)更滿(mǎn)意 。 喝茶為的是境界 ， 為的是自我實(shí)現(xiàn) ， 對(duì)這樣的員工 ， 就要給平臺(tái) ， 給自主 ， 讓他去實(shí)現(xiàn)自己的價(jià)值 。 喝酒不光圖飯菜 ， 圖的是哥們?cè)谝黄鸶星樯?， 對(duì)這樣的員工就要給感情 ， 給認(rèn)可 。 跟你干就是為了溫飽 ， 你給我講理想不如給我來(lái)碗粥 ， 我餓著肚子聽(tīng)不進(jìn)理想 ， 對(duì)這樣的人就應(yīng)該給物質(zhì) ， 給待遇 。 惠普的薪酬激勵(lì) 惠普薪酬策略有三點(diǎn)： 第一，完成業(yè)績(jī) 第二，員工滿(mǎn)意 第三，留住核心人才。 （五）薪酬管理 ——員工激勵(lì)的最有效手段之一 薪酬與福利的作用 一是對(duì)員工過(guò)去業(yè)績(jī)的肯定； 二是借助有效的薪資福利體系促進(jìn)員工不斷提高業(yè)績(jī) 。 第三、獎(jiǎng)勵(lì)面要大。 第一、考核目標(biāo)重結(jié)果而輕過(guò)程。 它也設(shè)立了一套獎(jiǎng)勵(lì)制度 ， 重獎(jiǎng)當(dāng)月采花蜜最多的蜜蜂 。 它告訴眾蜜蜂：它在和黑熊比賽看誰(shuí)產(chǎn)的蜜多 。同時(shí) ， 還設(shè)立了獎(jiǎng)項(xiàng) ， 獎(jiǎng)勵(lì)訪(fǎng)問(wèn)量最高的蜜蜂 ， 但它從不告訴蜜蜂們它是在與棕熊比賽 ， 只是讓它的蜜蜂比賽訪(fǎng)問(wèn)量 。 在它看來(lái) ， 蜜蜂所接觸的花的數(shù)量就是其工作量 。 為了提高蜜蜂的產(chǎn)蜜量 ， 他們對(duì)自己的蜜蜂團(tuán)隊(duì)進(jìn)行考核 。 正確的做事包含兩種含義： ① 績(jī)效考核的目標(biāo)按正確方法自上而下進(jìn)行分解； ② 績(jī)效考核的流程和方法是正確的 。 做正確的事有兩層含義： ① 企業(yè)一定要有戰(zhàn)略目標(biāo)； ② 績(jī)效考核的目標(biāo)基于企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略 ， 是對(duì)企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的正確分解 ， 考核目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)能夠很好地支撐戰(zhàn)略的實(shí)現(xiàn) 。 賽馬機(jī)制的實(shí)施要求企業(yè)一方面提供賽馬場(chǎng)地 ——員工職業(yè)發(fā)展舞臺(tái) ， 另一方面要求企業(yè)制定相應(yīng)的賽馬規(guī)則 ——人才選拔機(jī)制 。賽馬不相馬 ◆ 人才選拔機(jī)制是 “ 賽馬 ” 而非 “ 相馬 ” ， 是一種動(dòng)態(tài)管理機(jī)制； ◆ 海爾的賽馬遵循 “ 優(yōu)勝劣汰 ” 的鐵的規(guī)律 ， 只有創(chuàng)業(yè) ，沒(méi)有守業(yè)；能者上 ， 庸者下 ， 平者讓?zhuān)? ◆ 海爾的賽馬是全方位開(kāi)放式的 ， 所有崗位都可以參賽 ，崗位是擂臺(tái) ， 人人可升遷 ， 而且向社會(huì)開(kāi)放 。斜坡球體理論 以球體代表員工個(gè)人舞臺(tái)，球體半徑的大小取決于： 半徑 能力 彈性 活力發(fā)揮 素質(zhì) 時(shí)間 素質(zhì) 惰性 目標(biāo)、前景、激勵(lì)機(jī)制活力 困難 阻力 不自信 ? 企業(yè)發(fā)展規(guī)模越大 ， 商場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)越激烈 ， 斜坡的角度越大 ， 人才的競(jìng)爭(zhēng)越激烈 ，人才的素質(zhì)要求就越高 。 如果公平 ， 員工會(huì)給予支持 ， 相反 ， 員工會(huì)抵制或者消極對(duì)待 。 基本點(diǎn)一：人對(duì)系統(tǒng)的支持 績(jī)效考核成功的第一個(gè)基本點(diǎn)就是人要對(duì)系統(tǒng)支持 ， 而不是系統(tǒng)本身的合理性與否 。 通過(guò)提供具有競(jìng)爭(zhēng)力的薪酬和滿(mǎn)足多樣化需求的福利來(lái)留住員工。 感情上要相通，要相融。 將企業(yè)文化滲透到員工血液中，真正地實(shí)現(xiàn)企業(yè)文化留人。 不僅指升職，還指崗位輪換，或是工作擴(kuò)大化，或是工作豐富化。 快牛享受快牛的制度，慢牛被淘汰，人人才能要當(dāng)快牛。 通過(guò)夸獎(jiǎng)來(lái)激勵(lì)員工，最終使員工獲得成功。 第三、企業(yè)文化的激勵(lì)。 企業(yè)中的三種人 奉獻(xiàn)者 打工者 偷懶者 投入 ＞回報(bào) 投入 ＝ 回報(bào) 投入 ＜ 回報(bào) 三種人的轉(zhuǎn)化（ 1） 奉獻(xiàn)者 打工者 偷懶者 奉獻(xiàn)者經(jīng)常吃虧 由投入＞回報(bào) 投入 =回報(bào)或離開(kāi) 打工者向偷懶者看齊 由投入 =回報(bào) 投入＜ 回報(bào) 或 偷懶 偷懶者變得越來(lái)越多 離開(kāi)公司 無(wú)能者、懶惰者進(jìn)入 三種人的轉(zhuǎn)化（ 2） 奉獻(xiàn)者 打工者 偷懶者 評(píng)價(jià)：使奉獻(xiàn)者不吃虧 報(bào)酬：使奉獻(xiàn)者多拿 打工者向奉獻(xiàn)者看齊 使偷懶者變成打工者或逃離公司 逃離 建立激勵(lì)機(jī)制 第一、經(jīng)濟(jì)利益的激勵(lì)。 GE活了 100多年的長(zhǎng)壽秘訣就是 “ 活力曲線(xiàn) ” 。 最好的應(yīng)該馬上得到激勵(lì)或升遷 ， 最差的必須馬上走人 。 第三類(lèi)：極為被動(dòng) 、 毫無(wú)斗志與戰(zhàn)力的包袱員工 ， 約占 2成 。 262人員法則 在組織內(nèi)成員大致劃分為 3類(lèi)： 第一類(lèi)：可完全授權(quán)的優(yōu)秀員工 ， 約占 2成 。 一個(gè)有效的績(jī)效管理體系包括科學(xué)的考核指標(biāo) ， 合理的考核標(biāo)準(zhǔn) ， 以及與考核結(jié)果相對(duì)應(yīng)的薪資福利支付和獎(jiǎng)懲措施 。 核心價(jià)值觀 我要按照標(biāo)準(zhǔn)將事情做正確，做到100分！ （四）績(jī)效管理 —— 增強(qiáng)企業(yè)凝聚力和競(jìng)爭(zhēng)力的保障 績(jī)效管理的重要性 績(jī)效管理的目的 ， 在于借助一個(gè)有效的體系 ， 通過(guò)對(duì)業(yè)績(jī)的考核 ， 肯定過(guò)去的業(yè)績(jī)并期待未來(lái)績(jī)效的不斷提高 。 挑戰(zhàn)者、權(quán)力型 9號(hào)： 平和型 平和型 我寧故我在 天下本無(wú)事，庸人自擾之！ 核心價(jià)值觀 我希望在和諧融洽的氛圍中享受平靜與安寧。 核心價(jià)值觀 世界充滿(mǎn)豐富多彩的事物和體驗(yàn)，人生的目的在于自由和快樂(lè)！ 曾志偉 9 1 2 3 4 5 6 7 8 腹區(qū)（直覺(jué)中心）人格 直覺(jué) 感覺(jué) 思考 8號(hào)： 領(lǐng)袖型 領(lǐng)袖型 51 我威故我在 生當(dāng)作人杰 ,死亦為鬼雄。 曹操 7號(hào)： 活躍型 活躍型 我爽故我在 人生得意須盡歡 ， 今朝有酒今朝醉 。 張國(guó)榮 9 1 2 3 4 5 6 7 8 腦區(qū)（思考中心）人格 直覺(jué) 感覺(jué) 思考 5號(hào)： 理智型 理智型 我知故我在 運(yùn)籌帷幄之中，決勝千里之外！ 核心價(jià)值觀 我要躲在私人空間里研究，弄懂復(fù)雜外部世界的本質(zhì)和真相。 陳安之 4號(hào)： 自我型 自我型 我真故我在 獨(dú)憐幽草澗邊生，上有黃鸝深樹(shù)鳴。 通用電氣公司提出“人才的 PRE模型” 第一點(diǎn)就是 P(Performance業(yè)績(jī) ) 第二點(diǎn)就是 I(Image品牌 ) 第三點(diǎn)就是 E(Exposure曝光 ) 九型人格與職業(yè)規(guī)劃 2號(hào)： 助人型 助人型 我愛(ài)故我在 把有限的生命，投入到無(wú)限的為人民服務(wù)中去！ 核心價(jià)值觀 我若不給予愛(ài)，就無(wú)法得到他人的愛(ài)。 諾基亞堅(jiān)持 “不要試圖訓(xùn)練火雞去爬樹(shù) ”。 企業(yè)里面人才培養(yǎng)的問(wèn)題， 即培養(yǎng)一些核心的人才 ， 包括部門(mén)經(jīng)理 。 培訓(xùn)工作要有針對(duì)性 ， 對(duì)新進(jìn)員工 ， 培訓(xùn)工作能夠幫助適應(yīng)并勝任工作；對(duì)在崗員工 ， 培訓(xùn)能夠幫助掌握崗位所需要的新技能 。 基本工作常識(shí)培訓(xùn)： 《 企業(yè)禮儀 》 、 《 公司產(chǎn)品與電信網(wǎng)絡(luò)知識(shí) 》《 成本意識(shí)與費(fèi)用報(bào)銷(xiāo) 》 、 《 集成產(chǎn)品開(kāi)發(fā)基本常識(shí) 》 、 《 辦公軟件常識(shí) 》 、 《 時(shí)間管理 》 、 《 質(zhì)量管理基礎(chǔ)知識(shí) 》 、 《 環(huán)境 健康 安全 》 等 。 培訓(xùn)：針對(duì)任職資格 使培訓(xùn)更有效新員工培訓(xùn)（大隊(duì)）企業(yè)文化（刨松土壤）崗前培訓(xùn)（中隊(duì)）上崗培訓(xùn)（部門(mén)）1 級(jí)專(zhuān)業(yè)達(dá)標(biāo)培訓(xùn)2 級(jí)專(zhuān)業(yè)達(dá)標(biāo)培訓(xùn)監(jiān)督者 考察3 級(jí)管理 專(zhuān)業(yè)達(dá)標(biāo)培訓(xùn)4 級(jí)管理 專(zhuān)業(yè)達(dá)標(biāo)培訓(xùn)5 級(jí)管理 專(zhuān)業(yè)達(dá)標(biāo)培訓(xùn)華為新員工職業(yè)技能不斷提高1 、 培訓(xùn)內(nèi)容 就培訓(xùn)內(nèi)容而言 ， 培訓(xùn)工作有企業(yè)文化培訓(xùn) ， 規(guī)章制度培訓(xùn) ， 崗位技能培訓(xùn)以及管理技能開(kāi)發(fā)培訓(xùn)等等 。 諾基亞 培訓(xùn) 宣傳口號(hào)： 把你培訓(xùn)成為多技能的人 ， 我們希望你在諾基亞是好樣的 ， 萬(wàn)一有什么意外 ， 你應(yīng)聘到其他公司依然是好樣的 。 公司應(yīng)該 明確 地表示： 培訓(xùn)有利于員工的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展 ， 公司將重用使用新技能的員工 。 —— 思科公司 （ 三 ） 培訓(xùn)與開(kāi)發(fā) ——幫助員工勝任工作并發(fā)掘員工的最大潛能 企業(yè)必須重視人才 ， 有計(jì)劃地培養(yǎng)人才 ， 合理地運(yùn)用人才 ， 盡可能地留住人才 。 —— 聯(lián)想集團(tuán) ▲ 人力資本增值的目標(biāo)優(yōu)于財(cái)務(wù)資本增值的目標(biāo) 。 人對(duì)企業(yè)意味著什么 ？ ▲ 資本是船 、 品牌是帆 、 文化是魂 、 人才是本 。 海爾集團(tuán)三工并存，動(dòng)態(tài)轉(zhuǎn)換 ◆ 全體員工分為優(yōu)秀員工 ， 合格員工 ， 試用員工 （ 比例保持在 4： 5： 1） ， 分別享受不同的三工待遇 （ 包括工齡補(bǔ)貼 、 工種補(bǔ)貼 、 分房加分等 ） ， 并根據(jù)業(yè)績(jī)和貢獻(xiàn)大小進(jìn)行動(dòng)態(tài)轉(zhuǎn)換； ◆ 被淘汰的員工進(jìn)入企業(yè)內(nèi)部勞務(wù)市場(chǎng) ， 接受培訓(xùn) 、考核 、 新的就業(yè)機(jī)會(huì)； ◆ 臨時(shí)工發(fā)展之路：經(jīng)過(guò)五年以上的時(shí)間 ， 根據(jù)業(yè)績(jī)與貢獻(xiàn) ， 臨時(shí)工也可以進(jìn)入企業(yè)的中堅(jiān)層 、 骨干層 。 第五、做到能者上，庸者下。 第三、合理配置機(jī)關(guān)崗位人員 。 第一、合理調(diào)整生產(chǎn)一線(xiàn)。 具體形式有三種：安置 、 調(diào)整和辭退 。 具體形式有三種：晉升 、 降職和調(diào)動(dòng) 。 有如下幾種配置方式：招聘 、輪換 、 試用 、 競(jìng)爭(zhēng)上崗 、 末位淘汰 、 雙向選擇 。 對(duì)企業(yè)人力資源進(jìn)行有效合理的配置 ， 須遵循如下的原則： 第一 、 能級(jí)對(duì)應(yīng)原則 第二 、 優(yōu)勢(shì)定位原則 第三 、 動(dòng)態(tài)調(diào)節(jié)原則 第四 、 內(nèi)部為主原則 人力資源配置的基本原則 人力資源配置工作 ， 不僅涉及到企業(yè)外部 ， 更多的 、 更困難的工作存在于企業(yè)內(nèi)部 。 第七 、 人力資源成為業(yè)務(wù)部門(mén)伙伴的四個(gè) “ 要 ” ：要靠專(zhuān)業(yè)的素養(yǎng)和能力 、 要有主動(dòng)服務(wù)的態(tài)度 、 要善于溝通 、要深入了解業(yè)務(wù)部門(mén)的具體業(yè)務(wù) 。 第五 、 舉賢不避親 ， 允許內(nèi)部推薦 。 第三 ， 志同道合是招人不二法則 。 IBM的招聘策略與方法 第一 ， 選對(duì)人是支撐公司實(shí)現(xiàn)戰(zhàn)略目標(biāo)很重要的一個(gè)環(huán)節(jié) ， 招對(duì)人比培養(yǎng)人更重要 。 第四 、 對(duì)崗位需要的人員缺乏正確的定位 。 第二 、 對(duì)招聘工