【正文】 效考核方案的激勵導向 技術 + 方法 + 工具 隨著企業(yè)管理成熟的提高， 企業(yè)的績效文化也會逐步形成 時間 企業(yè)管理成熟度 企業(yè)內部形成“績效文化” 系統(tǒng)的績效評估 有效的內部績效報告系統(tǒng) 績效管理 零星的績效評估工作 績效文化的形成需要“軟硬兼施”、“公私兼顧” “軟”：定性的指標 “硬”：定量的指標 “公”：企業(yè)的戰(zhàn)略 “私”：個人的發(fā)展 軟硬兼施 公私兼顧 工作難點 —— 績效考核 、協(xié)調部門多、涉及利益面廣 ：相對科學、客觀、公正的設置崗位績效考核的 KPI指標 ：將績效考核與薪酬掛鉤，調整現(xiàn)有的薪酬結構，深化獎懲的杠桿作用 —— 激勵效應 ：財務部、各職能部門經理 （見下圖） 工 作 流 程 績效動員、全員培訓 1 銷售經理為試點人群 銷售崗 KPI指標樣本設計 銷售崗薪酬調整措施 年中：銷售崗績效評估 KPI指標修正，全員培訓 2 各職能部門按崗位設定KPI的指標 各部門按崗位調整薪酬結構比例 確定績效考核制度 /梳理工作流程 績效輔導、績效跟蹤 年終：各職能部門績效考評 /績效面談 年終：高管人員管理述職 /銷售經理工作述職 績效考核總結 /績效獎懲 2023年績效考核計劃 2023年度績效考核工作推進表 12 11 10 9 8 7 6 5 4 3 2 年 后 年 前 1 績效獎懲 銷售工作述職 績效面談 績效跟蹤 梳理工作流程 全員培訓2 績效跟蹤 2023年績效考核計劃 績效總結 管理述職 年終： 績效評估 績效輔導 確定制度 各部門按崗位調整薪酬 各職能部門按崗位設定 KPI指標 KPI指標修正 年中： 銷售崗績效評估 績效輔導 銷售崗薪酬調整 銷售經理KPI指標樣本設計 全員培訓1 績效動員大會 進 程 月 份 績效考核的定義 ?績效 考核是一種正式的員工評估制度，它是通過系統(tǒng)的方法、科學的原理來評定和測量員工在職務上的工作行為與工作效果。 ?感謝大家對人力資源工作的支持！我們將把排名前五項的指標納入對管理者的績效考核，作為“領導力”的 KPI指標，接受全體員工的監(jiān)督與考察?！罢嬲挠⑿弁诿耖g”，感謝大家的智慧，特別是員工們把管理者對于企業(yè)發(fā)展的推動作用也提升到一個高度上，這是大家的愿望，更是大家的要求。身為管理者，頭上頂著的是職業(yè)品牌、眼睛望向的是企業(yè)目標、肩上扛著的是部門責任、心中想著的是服務員工、兩手忙著做好協(xié)作、雙腳還要腳踏實地 這些才是“溝通“的基礎，比一張能說會道的嘴巴重要多了。工作中的溝通以解決問題為主，但這是淺層次的；優(yōu)秀的管理者善于在工作溝通中表達情感、傳遞企業(yè)文化。 ?“溝通”是管理者重要的行為表現(xiàn)之一，不溝通就無法合作，不溝通就無法協(xié)同。所以，當我們做上管理者的崗位時，幫助下屬成長，不管是業(yè)績、能力或是專業(yè)知識上的，還包括對他們職業(yè)生涯的發(fā)展要負起責任，這也是一種“職業(yè)道德”。為什么這兩項指標均排在前五項？我想，這正反映出了廣大員工的心聲。 ?讓我們再把指標范圍擴大，那么排名前十項的指標，“德”與“才”的比例是三七開的，也就是“三分才”而“七分德”！可見，一個管理者，加強自身的專業(yè)素質固然重要，而不斷地提升道德修養(yǎng)才是根本。 77 小練習： 請進行 《 全員領導力調查 》 全員領導力調查 浙大網(wǎng)絡“全員領導力”調查結果統(tǒng)計圖24 2628 2933 33363949 020406080100樂于分享(德)值得信賴（德） 尊重信任（德） 有親和力（德） 有凝聚力（德） 善于溝通（才） 決策力強（才）專業(yè)（才）助下屬成長（德）責任心強（德）票數(shù)占選票百分比注：本次浙大網(wǎng)絡“全員領導力”調查于 2023年 2月 3日啟動，截至 2月 6日下午 5： 30共收回有效問卷 153份，其中總部員工 123份，駐外員工 30份。領導力也意味著我們可以更容易地跳出一人、一事的層面，用一種整體化的、均衡的思路應對更加復雜、多變的世界 。 參加公司的內部培訓課程 《 有效溝通 》 已經參加 參加公司內部培訓課程 《 人際交往心理常識 》 已經參加 協(xié)助同事王五組織二期一班 、 二班新動力培訓 從工作考慮 ， 僅安排第二次組織工作 ， 表現(xiàn)基本滿意 參與第一期總經理集訓營的籌備工作 找一位親和型的同事 ， （ 目標趙大 ） 請他多指點 ， 尤其在我做錯的時候提醒 走訪優(yōu)秀企業(yè) ， 了解他們組織大型培訓的經驗 走訪了大鵬證券和核電 ， 考察報告提出了一些有新意的想法 補充發(fā)展承諾： （ 因 8月工作內容調整 ， 從事招聘工作 ， 補充發(fā)展承諾 ） 提升面試技巧 衡量標準 實施辦法 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12月 效果評價 成為獨立面試人 參加人力資源部主辦的招聘人員培訓 已經完成 ，培訓成績優(yōu)秀 跟隨招聘經理 ， 組織廣州公司現(xiàn)場招聘會 年終評價 ：經過一年發(fā)展 ， 張三已經可以獨立承擔大型的培訓項目 ， 成長為合格的招聘專員；給與正確信息的能力還有待加強 。 衡量標準 實施辦法 2 2 3 3 55 66 6 7 7 8 8 99 10 11 12月 效果評價 年終考核時 ， 經理不再認為溝通是我獲得良好工作業(yè)績的一個主要障礙 。 培訓與考核相結合 ? 培訓效果與部門管理者的薪酬掛鉤 ? 培訓內容與員工的崗位結合，且動態(tài)考核 ? 每次培訓的考核以具體工作中的最短板為考核課題 分級制的職業(yè)生涯規(guī)劃管理 ? 新員工入職的職業(yè)定向（ Orientation） ? 部門優(yōu)秀員工的職業(yè)方向規(guī)劃 （管理線 / 技術線） ? 管理層的職業(yè)生涯規(guī)劃 ? 職業(yè)規(guī)劃的面談技巧 ? 角色模擬：一對一職業(yè)規(guī)劃面談練習 技術 + 方法 + 工具 人 力 資 源 管 理 人力資源規(guī)劃 職業(yè)生涯發(fā)展 組織發(fā)展 培訓和發(fā)展 確定和選聘有能力的員工 績效評估 滿意的員工關系 招聘 解聘 甑選 定向 能適應組織和能干的員工 能長期保持高績效的員工 大環(huán)境 個人在組織中的發(fā)展計劃 什么是職業(yè)生涯規(guī)劃？ 職業(yè)生涯規(guī)劃首先要對個人特點進行分析，再對組織環(huán)境和社會環(huán)境進行分析，然后確定個人事業(yè)目標，選擇相關的職業(yè)，編制相應的工作、教育、培訓和行動的計劃，并對每一階段的時間、順序和方向作出合理的安排。 知識培訓 ： 通過培訓使員工基本具備完成本職工作所必須具備的知識。 專業(yè)技能 培育部屬四大技能 柯克帕特里克 四級培訓效果評估 層 次 問 題 衡量方法 反應層 受訓人員認為課程總體情況怎樣 ,對自己有用嗎 ? 還有什么建議 ? 等 問卷法 學習層 受訓人員在培訓后 , 知識和技能的掌握有多大程度的提高 ? 筆試 / 績效考核 行為層 培訓后 , 受訓人員的行為有無改善 ? 他們在工作中是否運用到所學知識與技能 ? 360度考核 結果層 組織是否因為培訓而經營得更好了 ? 整體績效狀況 員工士氣 企業(yè)文化 可量化的數(shù)據(jù)等 工作重點 —— 培訓 基礎性培訓 —— 人力資源部 （ 包括新員工入職培訓 、 企業(yè)文化培訓 、 公 司管理制度培訓 、 個人素養(yǎng)培訓等 ） 崗位培訓 （ OJT） —— 各職能部門 （ 包括各部門的基于崗位的專業(yè)技能培訓 ） 管理培訓 —— 人力資源部 （ 包括企業(yè)內部及外部的各項管理能力的培訓 ） 人 力 資 源 培 訓 框 架 管理者培 訓制度化 企業(yè)文化培訓多樣化 培訓支持系統(tǒng) （環(huán)境、文化、