【正文】 穎而出 ， 使企業(yè)形成憑能力和業(yè)績吃飯 ， 而不是憑政治技巧吃飯的人力資源管理機制 。 ③ 人力資源管理由行政權(quán)力型轉(zhuǎn)向服務支持型 。 ① 人力資源管理者要成為專家 。 （ 4） 人力資源規(guī)劃的目的是使組織人力資源供需平衡 ， 保證組織長期持續(xù)發(fā)展和員工個人利益的實現(xiàn) 。 秘書機構(gòu)：人力資源部 。 對企業(yè)人員總量 、 構(gòu)成 、 流動的整體規(guī)劃 。 包括公司每個職務的人員數(shù)量 ， 人員的職務變動 ， 職務人員空缺數(shù)量等 。 包括招聘政策 、 績效政策 、 薪酬與福利政策 、 激勵政策 、 職業(yè)生涯政策 、 員工管理政策等 ⑦ 編寫人力資源部費用預算 。 人員招聘： 組織及時尋找 、 吸引并鼓勵符合要求的人 ，到本組織中任職和工作的過程 。 IBM的招聘策略與方法 第一 ， 選對人是支撐公司實現(xiàn)戰(zhàn)略目標很重要的一個環(huán)節(jié) ， 招對人比培養(yǎng)人更重要 。 對企業(yè)人力資源進行有效合理的配置 ， 須遵循如下的原則： 第一 、 能級對應原則 第二 、 優(yōu)勢定位原則 第三 、 動態(tài)調(diào)節(jié)原則 第四 、 內(nèi)部為主原則 人力資源配置的基本原則 人力資源配置工作 ， 不僅涉及到企業(yè)外部 ， 更多的 、 更困難的工作存在于企業(yè)內(nèi)部 。 第一、合理調(diào)整生產(chǎn)一線。 人對企業(yè)意味著什么 ？ ▲ 資本是船 、 品牌是帆 、 文化是魂 、 人才是本 。 諾基亞 培訓 宣傳口號： 把你培訓成為多技能的人 ， 我們希望你在諾基亞是好樣的 ， 萬一有什么意外 ， 你應聘到其他公司依然是好樣的 。 企業(yè)里面人才培養(yǎng)的問題， 即培養(yǎng)一些核心的人才 ， 包括部門經(jīng)理 。 張國榮 9 1 2 3 4 5 6 7 8 腦區(qū)（思考中心）人格 直覺 感覺 思考 5號： 理智型 理智型 我知故我在 運籌帷幄之中，決勝千里之外！ 核心價值觀 我要躲在私人空間里研究，弄懂復雜外部世界的本質(zhì)和真相。 核心價值觀 我要按照標準將事情做正確，做到100分！ （四）績效管理 —— 增強企業(yè)凝聚力和競爭力的保障 績效管理的重要性 績效管理的目的 ， 在于借助一個有效的體系 ， 通過對業(yè)績的考核 ， 肯定過去的業(yè)績并期待未來績效的不斷提高 。 最好的應該馬上得到激勵或升遷 ， 最差的必須馬上走人 。 通過夸獎來激勵員工，最終使員工獲得成功。 感情上要相通，要相融。斜坡球體理論 以球體代表員工個人舞臺，球體半徑的大小取決于： 半徑 能力 彈性 活力發(fā)揮 素質(zhì) 時間 素質(zhì) 惰性 目標、前景、激勵機制活力 困難 阻力 不自信 ? 企業(yè)發(fā)展規(guī)模越大 ， 商場競爭越激烈 ， 斜坡的角度越大 ， 人才的競爭越激烈 ，人才的素質(zhì)要求就越高 。 正確的做事包含兩種含義： ① 績效考核的目標按正確方法自上而下進行分解； ② 績效考核的流程和方法是正確的 。 它告訴眾蜜蜂：它在和黑熊比賽看誰產(chǎn)的蜜多 。 （五）薪酬管理 ——員工激勵的最有效手段之一 薪酬與福利的作用 一是對員工過去業(yè)績的肯定； 二是借助有效的薪資福利體系促進員工不斷提高業(yè)績 。 喝茶為的是境界 ， 為的是自我實現(xiàn) ， 對這樣的員工 ， 就要給平臺 ， 給自主 ， 讓他去實現(xiàn)自己的價值 。 薪資 薪資 等級 等級 員工薪酬激勵遵循的原則 第一、偏低、偏高原則。 第二 、 公平公開的薪酬制度 。 勞動關系管理的目的在于 ： 明確雙方權(quán)利和義務 ， 為企業(yè)業(yè)務開展提供一個穩(wěn)定和諧的環(huán)境 ， 并通過公司戰(zhàn)略目標的達成最終實現(xiàn)企業(yè)和員工的共贏 ！ 習近平在講話中指出 ， 勞動關系是最基本的社會關系之一 。④幫助員工留住人。 人力資源 的戰(zhàn)略目標 —— 通過幫助公司實現(xiàn)戰(zhàn)略目標 ，從而把 “ 一人一把號 ， 各吹各的調(diào) ” 轉(zhuǎn)到協(xié)調(diào)一致局面上來 ， 這是人力資源的最高戰(zhàn)略 。 （ 1）定位：業(yè)務部門的合作者 （ 2）問題：受委屈的人力資源部 【 案例 】 某企業(yè)年底績效考核 ， 公司業(yè)績下降 。 老總對這個結(jié)果并不滿意 ， 他一想還有一人沒說話 —— 人力資源部 ，他正在做筆記 。 任何部門接到客戶的詢問 、 投訴電話 ，都不能說 “ 這事不歸我管 ， 讓客戶找某某部 ” 。 （ 4） 員工的主心骨 人力資源部負責傾聽員工的心聲 ， 呼聲 ， 并且向上司反映 。這是因為招聘時只注重人員的知識技能 ， 忽視了應聘者的價值觀是否和公司的價值觀相吻合 。 什么都懂 ， 什么都不深 ， 不需要在某一個領域懂得特別深 ， 比如 ， 人力資源的副總 、 人力資源總監(jiān) 、 經(jīng)理 、 助理 、 秘書 、 協(xié)調(diào)等 。 除了個人可信度 ， 其他關鍵素質(zhì)還有：了解公司業(yè)務 ， 有 12％ 就行了 ，蜻蜓點水 ， 淺嘗即可；人力資源實務操作 ， 占 16％ ；管理組織文化 ， 占 19％ ， 是相對重要的；管理變革的能力 ， 占 24％ ，這需要有很多心理學方面的素質(zhì) 。 ? 冰山之下 （ 軟性技巧 ） 。 ? 冰山之下 （ 軟性技巧 ） 。 人都渴望得到滿足 、 尊重 、 肯定 、 實現(xiàn)人生價值 。 五位準則： ：作為管理者要明確和擺正自己的位置 ， 在自己的位置上發(fā)揮自己的專長 ， 創(chuàng)造更多的價值 。 ：持平常的心 ， 做自在的人 。 ：激勵是愛護家屬 、 滿足下屬 ， 有激勵才會有希望 。 ：一流的激勵 ， 出一流的成績 。 ：激情是做事的動力 ， 有激情才有上進心 。 七種人性： ：信任是一種感覺 ， 也是一種情感 ， 更是對人的肯定 。 ：越位檢查而不是指示 ， 越位匯報而不是請示 。 舍得是一種精神 ， 一種智慧 ， 更是一種人生境界 。 專業(yè)的基礎管理關鍵性的勝任素質(zhì) 1．人力規(guī)劃能力 2．工作分析能力 3．面試與測評能力 4．組織培訓及授課能力 5．熟悉當?shù)貏趧臃ㄒ?guī) 6． HR的電子化技術(shù) 7．公司的戰(zhàn)略，公司的政策、流程及工具等 8．績效考核設計的原理 “員工的主心骨”角色所需的技能和素質(zhì) ? 冰山之上 （ 知識技能 ） 。 其次 ， 有對人的敏感度 ， 一旦變革涉及裁員 ， 員工出現(xiàn)緊張 、 沖動 、焦慮等情況 ， 能夠及時發(fā)現(xiàn)并加以解決 。 懂一些財務知識和業(yè)務知識 ， 如 ， 公司產(chǎn)品知識 ， 行業(yè)動態(tài)和競爭對手分析等 。 招聘領域?qū)懶睦頊y評報告 ， 面試有效性分析的人員 ， 比如 ， 培訓專員 、 薪酬專員 、 考核專員 ， 還有 HR電子信息化系統(tǒng)的管理人員等 。 招聘進來之后 ， 還有個自我定位的問題 ， 即員工的需求是否給 與激勵和滿足等 ， 它能直接導致員工的績效大小 。傾聽員工呼聲 ， 投訴 ， 然后把這些 “ 垃圾 ” 分類 ， 哪些可利用 ， 哪些不可利用 ， 最后再采取相應的措施 。 【 案例 】 某財富五百強公司的“經(jīng)理指南” 職能 部門經(jīng)理的工作 人力資源部門的工作 工作 分析 ◆對所討論的工作職責范圍作出說明，為工作分析人員提供幫助 ◆協(xié)助工作分析調(diào)查 ◆工作分析的組織協(xié)調(diào) ◆根據(jù)部門主管提供的信息寫出工作說明 人力資源計劃 了解企業(yè)整體戰(zhàn)略和計劃并在此基礎上提出本部門的人力資源計劃 ◆匯總并協(xié)調(diào)各部門的人力資源計劃 ◆制定企業(yè)的人力資源總體計劃 招聘 與 錄用 ◆明工作對人員的要求，為人力資源部門的選聘測試提供依據(jù) ◆面試應聘人員并作出錄用決策 ◆甄選招聘活動，不斷擴大應聘人員隊伍 ◆進行初步篩選并將合格的候選人推薦給部門主管 ◆甄選過程的組織協(xié)調(diào)工作 ◆甄選技術(shù)的開發(fā) 考核 ◆運用公司的評估表格對員工進行績效考核 ◆績效考核面談 ◆開發(fā)績效考核工具 ◆組織考核、匯總處理考核結(jié)果 ◆保存考核記錄 職 能 部門經(jīng)理的工作 人力資源部門的工作 培訓 與 發(fā)展 ◆根據(jù)公司及工作要求安排員工、對新員工進行指導和培訓 ◆為新的業(yè)務開展評估、推薦管理人員 ◆進行領導和授權(quán)、建立高效的工作 ◆對下屬的進步給予評價并就其職業(yè)發(fā)展提出建議 ◆準備培訓材料和定向文件 ◆根據(jù)公司既定的未來需要就管理人員的發(fā)展計劃向總經(jīng)理提出建議 ◆在規(guī)定和實際運作企業(yè)質(zhì)量改進計劃以及團隊建設方面充當信息源 薪酬 管理 ◆向人力資源部門提供各項工作性質(zhì)及相對價值方面的信息，作為薪酬決策的基礎 ◆決定給下屬獎勵的方式和數(shù)量 ◆決定公司要提供給員工的福利和服務 ◆實施工作評估程序，決定每項工作在公司的相對價值 ◆開展薪資調(diào)查，了解同樣或近似的職位在其他公司的工資水平 ◆在獎金和工資計劃方面向一線經(jīng)理提出建議 ◆開發(fā)福利、服務項目，并跟一線經(jīng)理協(xié)商 職能 部門經(jīng)理的工作 人力資源部門的工作 勞動 關系 ◆營造相互尊重、相互信任的氛圍，維持健康的勞動關系 ◆堅持貫徹勞動合同的各項條款 ◆確保公司的員工申訴程序按勞動合同和有關法規(guī)執(zhí)行，申訴的最終裁決在對上述情況進行調(diào)查后作出 ◆跟人力資源部門一起參與勞資談判 ◆保持員工與經(jīng)理間溝通渠道暢通，使員工能了解公司大事并能通過多種渠道發(fā)表建議和不滿 ◆分析導致員工不滿的深層原因 ◆對一線經(jīng)理進行培訓，幫助他們了解和理解勞動合同條款及法規(guī)方面易犯的錯誤 ◆在如何處理員工投訴方面向一線經(jīng)理提出建議，幫助有關各方就投訴問題達成最終協(xié)議 ◆同一線經(jīng)理介紹溝通技巧，促進上行及下行溝通 員工 保險 與安全 ◆確保職工在紀律、解雇、職業(yè)安全等方面受到公平對待◆持續(xù)不斷地指導員工養(yǎng)成并堅持安全工作習慣 ◆發(fā)生事故時，迅速、準確地提供報告 ◆開發(fā)確保員工能受到公平對待的程序并對一線經(jīng)理進行培訓，◆分析工作，制定安全操作規(guī)程并就機械防護裝置等安全設備的設計提出建議 ◆ 發(fā)生事故時，迅速實施調(diào)查、分析原因、提出預防意見。 績效考試到底考誰 ？ 考俄羅斯礦山去了 ， 是人事部的責任 。 老總說業(yè)績下降銷售部肯定有責任 。 （ 2）和業(yè)務部門構(gòu)建戰(zhàn)略伙伴關系，去掉第二個“盲”。 mang 盲目 茫然 忙碌 （ 2） 人力資源（ HR）的苦惱 HR不僅是人力資源的縮寫，還是消防栓（英文）縮寫。 要依法保障職工基本權(quán)益 ， 健全勞動關系協(xié)調(diào)機制 ， 及時正確處理勞動關系矛盾糾紛 。 第三 、 積極有效的獎金和福利制度 。 第二、階梯式的升降原則。 物質(zhì)激勵沒有它員工會不滿意 ， 有了它員工不會更滿意 。 惠普的薪酬激勵 惠普薪酬策略有三點： 第一，完成業(yè)績 第二，員工滿意 第三，留住核心人才。 它也設立了一套獎勵制度 ， 重獎當月采花蜜最多的蜜蜂 。 為了提高蜜蜂的產(chǎn)蜜量 ， 他們對自己的蜜蜂團隊進行考核 。賽馬不相馬