【正文】 作不夠重視 。 人員配置： 企業(yè)為了實(shí)現(xiàn)生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)的目標(biāo) ， 采用科學(xué)的方法 ， 根據(jù) 崗得其人 、 人得其位 、 適才適所 的原則 ， 實(shí)現(xiàn)人力資源與其他物力 、 財(cái)力資源的有效結(jié)合而進(jìn)行的一系列管理活動(dòng)的總稱 。 人員招聘： 組織及時(shí)尋找 、 吸引并鼓勵(lì)符合要求的人 ，到本組織中任職和工作的過程 。 招聘和配置有各自的側(cè)重點(diǎn) ， 人員招聘工作由需求分析—預(yù)算制定 —招聘方案制定 —招聘實(shí)施 ——后續(xù)評(píng)估等一系列步驟構(gòu)成 。 找到合適的人卻放到了不合適的崗位 ， 與沒有找到合適的人一樣會(huì)令招聘工作失去意義 。 ⑧ 關(guān)鍵任務(wù)的風(fēng)險(xiǎn)分析及對(duì)策 。 包括招聘政策 、 績(jī)效政策 、 薪酬與福利政策 、 激勵(lì)政策 、 職業(yè)生涯政策 、 員工管理政策等 ⑦ 編寫人力資源部費(fèi)用預(yù)算 。 包括培訓(xùn)政策 、 培訓(xùn)需求 、 培訓(xùn)內(nèi)容 、 培訓(xùn)形式 、考核等內(nèi)容 。 包括人員供給的方式 、 人員內(nèi)外部流動(dòng)政策 、人員獲取途徑和獲取實(shí)施計(jì)劃等 。 包括職務(wù)名稱 、 工作類別 、 人員數(shù)量 、 技能要求 、到崗時(shí)間等 。 包括公司每個(gè)職務(wù)的人員數(shù)量 ， 人員的職務(wù)變動(dòng) ， 職務(wù)人員空缺數(shù)量等 。 包括公司的組織結(jié)構(gòu) 、 職務(wù)設(shè)置 、 職位描述和職務(wù)資格等 。 包括人力資源費(fèi)用的預(yù)算 、 核算 、 結(jié)算 ,以及人力資源費(fèi)用控制 。 ⑤ 費(fèi)用規(guī)劃 。 對(duì)企業(yè)人員總量 、 構(gòu)成 、 流動(dòng)的整體規(guī)劃 。 包括人力資源企業(yè)管理制度體系建設(shè)的程序 ， 制度化管理等內(nèi)容 。 對(duì)企業(yè)整體框架的設(shè)計(jì) ， 主要包括組織信息的采集 ，處理和應(yīng)用 ， 組織結(jié)構(gòu)圖的繪制 ， 組織調(diào)查 ， 診斷和評(píng)價(jià) ， 組織設(shè)計(jì)與調(diào)整 ， 以及組織機(jī)構(gòu)的設(shè)置等等 。 根據(jù)企業(yè)總體發(fā)展戰(zhàn)略的目標(biāo) ， 對(duì)企業(yè)人力資源開發(fā)和利用的方針 ， 政策和策略的規(guī)劃 。 秘書機(jī)構(gòu)：人力資源部 。 主任：人力資源總裁 。 華為人力資源管理實(shí)行委員會(huì)制 ， 公司層面由總裁 、副總裁組成 ， 二級(jí)委員會(huì)由業(yè)務(wù)部門主要決策層的經(jīng)理們組成 ， 如此往下 ， 直到由事業(yè)部的主任 、 副主任 ， 業(yè)務(wù)經(jīng)理組成的五級(jí)委員會(huì) 。 2023年銷售額為460億美元 ， 2023年 《 財(cái)富 》 世界 500強(qiáng)中華為排行全球第285位 ， 評(píng)為新浪科技 2023年度風(fēng)云榜年度杰出企業(yè) 。 （ 4） 人力資源規(guī)劃的目的是使組織人力資源供需平衡 ， 保證組織長(zhǎng)期持續(xù)發(fā)展和員工個(gè)人利益的實(shí)現(xiàn) 。 （ 2） 人力資源規(guī)劃要適應(yīng)組織內(nèi)外部環(huán)境的變化 。 人力資源規(guī)劃的目的 ， 預(yù)測(cè)企業(yè)的人力資源需求和可能的供給 ， 確保企業(yè)在需要的時(shí)間和崗位上獲得所需的合格人員 ， 確保組織對(duì)人力資源在數(shù)量上和質(zhì)量上的需求 ，實(shí)現(xiàn)企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略和員工個(gè)人的利益 。 二、人力資源管理六大模塊 （一）人力資源規(guī)劃 —— 公司戰(zhàn)略實(shí)現(xiàn)的航標(biāo) 人力資源規(guī)劃的含義 人力資源規(guī)劃 (HRP） 是指根據(jù)企業(yè)的發(fā)展規(guī)劃和發(fā)展戰(zhàn)略 ， 通過對(duì)企業(yè)未來的人力資源的需要和供給狀況的分析及估計(jì) ， 制定必要的人力資源獲取 、 利用 、 保持和開發(fā)策略 。 ① 人力資源管理者要成為專家 。 第八 、 人力資源管理的任務(wù) —— 構(gòu)建智力資本優(yōu)勢(shì) ， 人力資源管理的角色多重化 ， 職業(yè)化 。 員工由追求終身就業(yè)飯碗轉(zhuǎn)向追求終身就業(yè)能力 ， 通過流動(dòng)實(shí)現(xiàn)增值 ， 使人才流動(dòng)具有內(nèi)在動(dòng)力 。 第七 、 人力資源管理的難點(diǎn) —— 人才流動(dòng)風(fēng)險(xiǎn)增加 。 ③ 人力資源管理由行政權(quán)力型轉(zhuǎn)向服務(wù)支持型 。 ① 人力資源管理要為企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)承擔(dān)責(zé)任 。 一方面依據(jù)市場(chǎng)法則確定員工與企業(yè)雙方的權(quán)力、 義務(wù)關(guān)系 、 利益關(guān)系；另一方面企業(yè)與員工一道建立共同愿景 ， 在共同愿景基礎(chǔ)上就核心價(jià)值觀達(dá)成共識(shí) ， 培養(yǎng)員工的職業(yè)道德 ， 實(shí)現(xiàn)員工的自我發(fā)展與管理 。 第五 、 企業(yè)與員工關(guān)系的模式 —— 以勞動(dòng)契約和心理契約為雙重紐帶的戰(zhàn)略合作伙伴關(guān)系 。 ② 價(jià)值評(píng)價(jià)： 通過價(jià)值評(píng)價(jià)體系及評(píng)價(jià)機(jī)制的確定 ， 使人才的貢獻(xiàn)得到承認(rèn) ， 使真正優(yōu)秀的 、 為企業(yè)所需要的人才脫穎而出 ， 使企業(yè)形成憑能力和業(yè)績(jī)吃飯 ， 而不是憑政治技巧吃飯的人力資源管理機(jī)制 。 人力資源管理的核心是如何通過價(jià)值鏈的管理 ， 來實(shí)現(xiàn)人力資本價(jià)值以及其價(jià)值的增值 。 領(lǐng)導(dǎo)與被領(lǐng)導(dǎo)之間的關(guān)系以信任 、溝通 、 承諾 、 學(xué)習(xí)為基本互動(dòng)準(zhǔn)則 。 知識(shí)創(chuàng)新型企業(yè)中 ， 知識(shí)替代權(quán)威 。 國(guó)家的核心是企業(yè) ， 企業(yè)的核心是人才 ， 人才的核心是知識(shí)創(chuàng)新者與企業(yè)家 。 企業(yè)向員工所提供的產(chǎn)品與服務(wù)主要包括： ① 共同愿景； ② 價(jià)值分享； ③ 人力資本增值服務(wù)； ④ 授權(quán)賦能； ⑤ 支持援助 。 人力資源管理者要扮演工程師 +銷售員 +客戶經(jīng)理的角色 。 企業(yè)要以新的思維來對(duì)待員工 ， 以營(yíng)銷的視角來開發(fā)組織中的人力資源 。 人才贏家通吃：一是越是高素質(zhì) 、 越稀缺 、 越熱門的人才 ， 越容易獲得選擇工作的機(jī)會(huì) ， 其報(bào)酬也越高；二是人才資源優(yōu)勢(shì)越大的企業(yè)越具有市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力 ， 也就越容易吸納和留住一流人才 。 （ 三 ） 21世紀(jì)人力資源管理發(fā)展新趨勢(shì) 第一 、 人力資源管理 的時(shí)代 —— 人才主權(quán) 、 人才贏家通吃 時(shí)代 。 而人力資源則是關(guān)注企業(yè)的戰(zhàn)略 。 第四 、 “ 價(jià)格 ” 與 “ 價(jià)值 ” 的區(qū)別 。 第二 、 “ 點(diǎn) ” 與 “ 面 ” 的區(qū)別 。 第二、對(duì)人力資源內(nèi)在要素 質(zhì)的管理。 （二）人力資源管理 人力資源管理的含義 人力資源管理 （ HRM） 是指根據(jù)企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的要求 ，有計(jì)劃地對(duì)人力資源進(jìn)行合理配置 ， 通過對(duì)企業(yè)中員工的招聘 、 培訓(xùn) 、 使用 、 考核 、 激勵(lì) 、 調(diào)整等一系列過程 ， 調(diào)動(dòng)員工的積極性 ， 發(fā)揮員工的潛能 ， 為企業(yè)創(chuàng)造價(jià)值 ， 確保企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn) 。 資源是財(cái)富的源泉 ， 資本是投資的對(duì)象 。 第二 、 兩者的 性質(zhì) 不同：資源是未經(jīng)開發(fā)的資本 ， 資本是開發(fā)利用了的資源 。 第六、人力資源的 增值性 。 第四、人力資源的 再生性 。 第二、人力資源的 社會(huì)性 。 人力資源是指一個(gè)企業(yè)所擁有的員工的數(shù)量的總和以及企業(yè)員工所擁有的文化素質(zhì)、生產(chǎn)技能、專業(yè)技術(shù)水平、身心素質(zhì)等方面的總質(zhì)量。 人力資源總量 =人力資源 數(shù)量 人力資源平均 質(zhì)量 數(shù)量 ：?jiǎn)T工總數(shù) 質(zhì)量 ：三個(gè)衡量指標(biāo)。 人力資源 。 現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理 一、企業(yè)人力資源管理概述 二、人力資源管理六大模塊 三、成為高效人力資源管理者 一、企業(yè)人力資源管理概述 （ 一 ） 人力資本與人力資源 人力資本 從內(nèi)容上 ， 人力資本是存在于人體之中的具有經(jīng)濟(jì)價(jià)值的知識(shí) 、 技能和體力 （ 健康狀況 ） 等質(zhì)量因素之和 。 人力資源越來越受到社會(huì)的重視 ， “ 以人為本 ” 的思想逐漸達(dá)成了共識(shí) 。 ” 人才是最寶貴的資源和財(cái)富 ， 吸引 、 保留 、 培訓(xùn) 、 開發(fā) 、 激勵(lì)人才已經(jīng)成為現(xiàn)代人力資源管理的主要目的 。 比爾 拿走我的全部財(cái)產(chǎn) ， 把人才留給我 ，幾年后 ， 我又是一個(gè)鋼鐵大王 。 項(xiàng)羽有一范增而不能用 ， 此所以為吾擒也 。2023/2/3 修水縣委黨校 陳錫思 . 3 劉邦說： “ 夫運(yùn)籌帷幄之中 ， 決勝千里之外 ， 吾不如子房；鎮(zhèn)國(guó)家 ，撫百姓 ， 給餉饋 ， 不絕糧道 ， 吾不如蕭何；連百萬之眾 ， 戰(zhàn)必勝 ， 攻必取 ，吾不如韓信 。 三者皆人杰 ， 吾能用之 ，此吾所以取天下者也 。 ” 用 人 之 道 出身于沒落的皇族 ， 以賣草鞋為生的劉備認(rèn)為 “ 舉大事者 ， 必以人為本 ” ， 通過各種途徑 ， 把諸葛亮 、 關(guān)羽 、 張飛等核心人才盡攬麾下 。 ——美國(guó)鋼鐵大王卡耐基 發(fā)現(xiàn)和選聘最優(yōu)秀的人才 ， 是微軟公司的首要任務(wù) 。蓋茨說他過去幾年為公司所做的最重要的事 ， 是 “ 我聘用了一批精明強(qiáng)干的人 。 孟子說 “ 得人心者得天下 ” 。 人們已經(jīng)認(rèn)識(shí)到員工不再是成本 ， 而是重要資源 ， 因而對(duì)人力資源的開發(fā)和利用已得到企業(yè)的廣泛關(guān)注 。 從形式上 ， 人力資本是人們?cè)诮逃?、 職業(yè)培訓(xùn) 、 健康等方面的投資所形成的資本 。 指能夠推動(dòng)國(guó)民經(jīng)濟(jì)和社會(huì)發(fā)展的 ， 具有智力能力和勞動(dòng)能力的人們的總和 ， 包括體力 、 智力 、 知識(shí)和技能四個(gè)方面的現(xiàn)實(shí)應(yīng)用形態(tài) 。 文化水平 —— 人均受教育年限； 專業(yè)技術(shù)水平 —— 勞動(dòng)者的技術(shù)等級(jí)狀況； 勞動(dòng)積極性 —— 勞動(dòng)態(tài)度指標(biāo)。其特點(diǎn)： 第一、人力資源的 生物性 。 第三、人力資源的 時(shí)效性 。 第五、人力資源的 能動(dòng)性 。 人力資源與人力資本的區(qū)別 第一 、 兩者所關(guān)注的 焦點(diǎn) 不同：資源是價(jià)值問題 ， 資本是收益問題 。 第三 、 兩者研究的 角度 不同 。 哈巴德定理： 一架機(jī)器可以取代 50個(gè)普通工人的工作 ， 但是任何機(jī)器都無法取代專家的工作 。 業(yè)務(wù)管理 雙向溝通 文化與價(jià)值觀 愿景與戰(zhàn)略目標(biāo) 人 力 規(guī) 劃 （ 選 ） 培 訓(xùn) 開 發(fā) （育 ） 績(jī) 效 考 核 （用 ） 報(bào) 酬 認(rèn) 可 （留） 可以從兩個(gè)方面來理解人力資源管理，即： 第一、對(duì)人力資源外在要素 量的管理。 現(xiàn)代企業(yè) HRM與傳統(tǒng)人事管理的主要區(qū)別 成本 被動(dòng)反應(yīng)型 非生產(chǎn)非效益部門 執(zhí)行層 以事為中心 “進(jìn)、管、出” 資源 主動(dòng)開發(fā)型 直接帶來效益和效率的生產(chǎn)與效益部門 決策層 以人為中心 工作設(shè)計(jì)、人職匹配、人員開發(fā)、保留等 管理價(jià)值 管理活動(dòng) 部門性質(zhì) 管理地位 管理特點(diǎn) 管理功能 傳統(tǒng)人事管理 現(xiàn)代 HRM “人事管理 ”和 “人力資源管理 ”的區(qū)別 第一 、 “ 術(shù) ” 與 “ 道 ” 的區(qū)別 。 第三 、 “ 效果 ” 與 “ 效率 ” 的區(qū)別 。 綜上所述 ， 人事管理是傳統(tǒng)的事務(wù)性的 ， 關(guān)注的 是 點(diǎn)上事務(wù) ， 憑借的是管理者的個(gè)人經(jīng)驗(yàn) ， 發(fā)揮的作用和創(chuàng)造的價(jià)值必定有限 。 依據(jù)的是現(xiàn)代管理手段和系統(tǒng)思維 ， 發(fā)揮的是組織績(jī)效 、 達(dá)成的是公司戰(zhàn)略目標(biāo) ， 其價(jià)值是無可估量的 。 人才主權(quán)時(shí)代：人才具有更多的就業(yè)選擇權(quán)與工作的自主決定權(quán) ， 不是被動(dòng)地適應(yīng)企業(yè)或工作的要求 ， 不是簡(jiǎn)單的通過勞動(dòng)獲得工資性收入 ， 而是要與資本所有者共享價(jià)值創(chuàng)造成果 。 第二 、 人力資源管理的職能 —— 向員工持續(xù)提供客戶化的人力資源產(chǎn)品與服務(wù) 。 站在員工需求的角度 ， 通過提供令顧客滿意的人力資源產(chǎn)品與服務(wù)來吸納 、 留住 、 激勵(lì) 、 開發(fā)企業(yè)所需要的人才 。 一方面具有專業(yè)的知識(shí)與技能 ， 另一方面具有向管理者及員工推銷人力資源的產(chǎn)品與服務(wù)方案的技能 。 第三 、 人力資源管理的重心 —— 知識(shí)型員工 。 人力資源管理要關(guān)注知識(shí)型員工的特點(diǎn) ， 其