【正文】 委員會由業(yè)務(wù)部門主要決策層的經(jīng)理們組成 ， 如此往下 ， 直到由事業(yè)部的主任 、 副主任 ， 業(yè)務(wù)經(jīng)理組成的五級委員會 。 委員會是決策和評價的機構(gòu) ， 通過集體決議來貫徹公正 、 公平的理念 。 主任：人力資源總裁 。 成員：人力資源部主管 、 各大部門主管 、 華為大學主管 、 各大部門干部部主管；根據(jù)具體議題需要 ， 邀請有關(guān)業(yè)務(wù)部門代表參加 。 秘書機構(gòu)：人力資源部 。 （ 二 ） 華 為 人 力 資 源 管 理 體 系 及 支 持 系 統(tǒng)組 織 使 命組 織 結(jié) 構(gòu)職 位 （ 族 ） 說 明信 息 流 向組織管理人員任職資格制度人員選育用留政策人員管理推行任職資格 管理建業(yè)績標準 （ K P I ）建薪酬結(jié)構(gòu) 計劃 組織實施招聘調(diào)配調(diào) 工 、 調(diào) 干用 工 合 同勞 動 保 險各 種 證 件 辦 理人事管理工資獎金報酬管理價 值 導 向 培 訓上 崗 培 訓開 發(fā) 培 訓培訓管理技 術(shù) 系 列專 業(yè) 系 列管 理 系 列晉升管理評 價 目 的評 價 方 式評 價 結(jié) 果 的 應(yīng) 用績效管理建素質(zhì)模型獎懲管理干部監(jiān)察榮譽管理業(yè)務(wù)管理 雙向溝通 文化與價值觀 愿景與戰(zhàn)略目標 人 力 規(guī) 劃 （ 選 ） 培 訓 開 發(fā) （育 ） 績 效 考 核 （用 ） 報 酬 認 可 （留） 工業(yè)經(jīng)濟時代組織管理理念 —— 計劃 組織 控制 知識經(jīng)濟時代組織管理理念 —— 愿景 價值 氛圍 企業(yè)人力資源管理大廈 人力資源規(guī)劃包括五個方面 ① 戰(zhàn)略規(guī)劃 。 根據(jù)企業(yè)總體發(fā)展戰(zhàn)略的目標 ， 對企業(yè)人力資源開發(fā)和利用的方針 ， 政策和策略的規(guī)劃 。 ② 組織規(guī)劃 。 對企業(yè)整體框架的設(shè)計 ， 主要包括組織信息的采集 ，處理和應(yīng)用 ， 組織結(jié)構(gòu)圖的繪制 ， 組織調(diào)查 ， 診斷和評價 ， 組織設(shè)計與調(diào)整 ， 以及組織機構(gòu)的設(shè)置等等 。 ③ 制度規(guī)劃 。 包括人力資源企業(yè)管理制度體系建設(shè)的程序 ， 制度化管理等內(nèi)容 。 ④ 人員規(guī)劃 。 對企業(yè)人員總量 、 構(gòu)成 、 流動的整體規(guī)劃 。 包括人力資源現(xiàn)狀分析 、 企業(yè)定員 、 人員需求和供給預測 、 人員供需平衡等等 。 ⑤ 費用規(guī)劃 。 對企業(yè)人工成本 ， 人力資源管理費用的整體規(guī)劃 。 包括人力資源費用的預算 、 核算 、 結(jié)算 ,以及人力資源費用控制 。 人力資源規(guī)劃八大步驟 ① 制定職務(wù)編寫計劃 。 包括公司的組織結(jié)構(gòu) 、 職務(wù)設(shè)置 、 職位描述和職務(wù)資格等 。 ② 制定人員配置計劃 。 包括公司每個職務(wù)的人員數(shù)量 ， 人員的職務(wù)變動 ， 職務(wù)人員空缺數(shù)量等 。 ③ 預測人員需求 。 包括職務(wù)名稱 、 工作類別 、 人員數(shù)量 、 技能要求 、到崗時間等 。 ④ 確定員工供給計劃 。 包括人員供給的方式 、 人員內(nèi)外部流動政策 、人員獲取途徑和獲取實施計劃等 。 ⑤ 制定培訓計劃 。 包括培訓政策 、 培訓需求 、 培訓內(nèi)容 、 培訓形式 、考核等內(nèi)容 。 ⑥ 制定人力資源管理政策調(diào)整計劃 。 包括招聘政策 、 績效政策 、 薪酬與福利政策 、 激勵政策 、 職業(yè)生涯政策 、 員工管理政策等 ⑦ 編寫人力資源部費用預算 。 包括招聘費用 、 培訓費用 、 福利費用等 。 ⑧ 關(guān)鍵任務(wù)的風險分析及對策 。 （ 二）招聘與配置 ——“引”和“用”的結(jié)合藝術(shù) 人員任用講求的是人崗匹配 ， 適崗適人 。 找到合適的人卻放到了不合適的崗位 ， 與沒有找到合適的人一樣會令招聘工作失去意義 。 招聘合適的人才并把人才配置到合適的地方 ， 才能算完成了一次有效的招聘 。 招聘和配置有各自的側(cè)重點 ， 人員招聘工作由需求分析—預算制定 —招聘方案制定 —招聘實施 ——后續(xù)評估等一系列步驟構(gòu)成 。 人員配置工作事實上應(yīng)該在招聘需求分析之時予以考慮 ，根據(jù)崗位 “ 量身定做 ” 一個標準 ， 再根據(jù)這個標準招聘企業(yè)所需人才 。 人員招聘： 組織及時尋找 、 吸引并鼓勵符合要求的人 ，到本組織中任職和工作的過程 。 從廣義上講 ， 人員招聘包括 招聘準備 、 招聘實施和招聘評估 三個階段；狹義的招聘即指招聘的實施階段 ， 其中主要包括招募 、 篩選 （ 或稱選拔 、 挑選 、 甄選 ） 、 錄用三個具體步驟 。 人員配置： 企業(yè)為了實現(xiàn)生產(chǎn)經(jīng)營的目標 ， 采用科學的方法 ， 根據(jù) 崗得其人 、 人得其位 、 適才適所 的原則 ， 實現(xiàn)人力資源與其他物力 、 財力資源的有效結(jié)合而進行的一系列管理活動的總稱 。 我國中小企業(yè)人才招聘的現(xiàn)狀 第一 、 人力資源管理機構(gòu)和人員的設(shè)置不到位 。 第二 、 對招聘工作不夠重視 。 第三 、 招聘渠道相對單一 。 第四 、 對崗位需要的人員缺乏正確的定位 。 第五 、 中小企業(yè)對應(yīng)聘者吸引力較弱 。 IBM的招聘策略與方法 第一 ， 選對人是支撐公司實現(xiàn)戰(zhàn)略目標很重要的一個環(huán)節(jié) ， 招對人比培養(yǎng)人更重要 。 第二 、 只有帶人的經(jīng)理才有權(quán)利去招聘人 、 評估人 。 第三 ， 志同道合是招人不二法則 。 第四 ， 分層分類建立動態(tài)人才儲水池 。 第五 、 舉賢不避親 ， 允許內(nèi)部推薦 。 第六 、 評價招聘的五項標準：人力資源提供的簡歷被業(yè)務(wù)部門選中的比例 、 招聘的周期 、 新人的離職率 、 新人的業(yè)績表現(xiàn) 、 用人部門對人力資源提供人才滿意度調(diào)查 。 第七 、 人力資源成為業(yè)務(wù)部門伙伴的四個 “ 要 ” ：要靠專業(yè)的素養(yǎng)和能力 、 要有主動服務(wù)的態(tài)度 、 要善于溝通 、要深入了解業(yè)務(wù)部門的具體業(yè)務(wù) 。 第八、招聘錄用標準和面試方法 人力資源管理要做到人盡其才 ， 才盡其用 ， 人事相宜 ， 最大限度地發(fā)揮人力資源的作用 。 對企業(yè)人力資源進行有效合理的配置 ， 須遵循如下的原則： 第一 、 能級對應(yīng)原則 第二 、 優(yōu)勢定位原則 第三 、 動態(tài)調(diào)節(jié)原則 第四 、 內(nèi)部為主原則 人力資源配置的基本原則 人力資源配置工作 ， 不僅涉及到企業(yè)外部 ， 更多的 、 更困難的工作存在于企業(yè)內(nèi)部 。 主要有以下三種人力資源配置形式： ① 人崗關(guān)系型 。 有如下幾種配置方式：招聘 、輪換 、 試用 、 競爭上崗 、 末位淘汰 、 雙向選擇 。 ② 移動配置型 。 具體形式有三種：晉升 、 降職和調(diào)動 。 ③ 流動配置型 。 具體形式有三種：安置 、 調(diào)整和辭退 。 人力資源配置的形式 企業(yè)如何進行人力資源配置 招到人不是目的，留人也不是目的，用好人才是目的。 第一、合理調(diào)整生產(chǎn)一線。 第二、按比例配置輔助人員。 第三、合理配置機關(guān)崗位人員 。 第四、讓每個職工憑自己的能力競爭上崗。 第五、做到能者上，庸者下。 第六、形成崗位生產(chǎn)人員互補效應(yīng)。 海爾集團三工并存，動態(tài)轉(zhuǎn)換 ◆ 全體員工分為優(yōu)秀員工 ， 合格員工 ， 試用員工 （ 比例保持在 4： 5： 1） ， 分別享受不同的三工待遇 （ 包括工齡補貼 、 工種補貼 、 分房加分等 ） ， 并根據(jù)業(yè)績和貢獻大小進行動態(tài)轉(zhuǎn)換； ◆ 被淘汰的員工進入企業(yè)內(nèi)部勞務(wù)市場 ， 接受培訓 、考核 、 新的就業(yè)機會； ◆ 臨時工發(fā)展之路：經(jīng)過五年以上的時間 ， 根據(jù)業(yè)績與貢獻 ， 臨時工也可以進入企業(yè)的中堅層 、 骨干層 。 “ 三工并存 ， 動態(tài)轉(zhuǎn)換 ” ， 其核心要旨是三工分別享受不同的待遇 （ 物質(zhì)與非物質(zhì) ） ， 其主要衡量標準是業(yè)績與貢獻 。 人對企業(yè)意味著什么 ？ ▲ 資本是船 、 品牌是帆 、 文化是魂 、 人才是本 。 ——海爾集團 ▲ 辦公司就是辦人 。 —— 聯(lián)想集團 ▲ 人力資本增值的目標優(yōu)于財務(wù)資本增值的目標 。 —— 華為公司 ▲ 與其是購并企業(yè) ， 不如是購并人才 。 —— 思科公司 （ 三 ） 培訓與開發(fā) ——幫助員工勝任工作并發(fā)掘員工的最大潛能 企業(yè)必須重視人才 ， 有計劃地培養(yǎng)人才 ， 合理地運用人才 ， 盡可能地留住人才 。 培訓中心：以員工為中心 培訓 要 以員工為中心 ， 強調(diào)使用新技能會給員工帶來的私利 。 公司應(yīng)該 明確 地表示： 培訓有利于員工的長遠發(fā)展 ， 公司將重用使用新技能的員工 。 摩托羅拉 培訓 宣傳口號： 培訓是你個人最大的投資 ，通過培訓把你培養(yǎng)成為多技能的人 ， 讓你在社會上更站穩(wěn)腳跟 。 諾基亞 培訓 宣傳口號： 把你培訓成為多技能的人 ， 我們希望你在諾基亞是好樣的 ， 萬一有什么意外 ， 你應(yīng)聘到其他公司依然是好樣的 。 華為的新員工培訓 六大核心價值觀：成就客戶 、 艱苦奮斗 、 自我批判 、 開放進取 、 至誠守信 、團隊合作 。 培訓：針對任職資格 使培訓更有效新員工培訓（大隊）企業(yè)文化（刨松土壤）崗前培訓（中隊）上崗培訓（部門）1 級專業(yè)達標培訓2 級專業(yè)達標培訓監(jiān)督者 考察3 級管理 專業(yè)達標培訓4 級管理 專業(yè)達標培訓5 級管理 專業(yè)達標培訓華為新員工職業(yè)技能不斷提高1 、 培訓內(nèi)容 就培訓內(nèi)容而言 ， 培訓工作有企業(yè)文化培訓 ， 規(guī)章制度培訓 ， 崗位技能培訓以及管理技能開發(fā)培訓等等 。 華為的培訓內(nèi)容 企業(yè)文化培訓： 《 服從組織規(guī)則 》 、 《 團結(jié)奮斗與集體合作 》 、 《責任心與敬業(yè)精神 》 、 《 誠實守信 》 、 《 自我批判與不斷進步 》 、 《 以客戶為中心 》 等 。 基本工作常識培訓： 《 企業(yè)禮儀 》 、 《 公司產(chǎn)品與電信網(wǎng)絡(luò)知識 》《 成本意識與費用報銷 》 、 《 集成產(chǎn)品開發(fā)基本常識 》 、 《 辦公軟件常識 》 、 《 時間管理 》 、 《 質(zhì)量管理基礎(chǔ)知識 》 、 《 環(huán)境 健康 安全 》 等 。 企業(yè)制度培訓： 《 人力資源管理制度 》 、 《 信息安全與保密意識 》 、《 知識產(chǎn)權(quán)與專利 》 等 。 培訓工作要有針對性 ， 對新進員工 ， 培訓工作能夠幫助適應(yīng)并勝任工作；對在崗員工 ， 培訓能夠幫助掌握崗位所需要的新技能 。 優(yōu)秀人才的培養(yǎng) 培訓并不等于就是人才培養(yǎng) 。 企業(yè)里面人才培養(yǎng)的問題， 即培養(yǎng)一些核心的人才 ， 包括部門經(jīng)理 。 職業(yè)生涯從招聘做出 。 諾基亞堅持 “不要試圖訓練火雞去爬樹 ”。 通用電氣公司有一部門叫 “組織發(fā)展人才戰(zhàn)略部 ”， 把人才的培養(yǎng)作為一個組織的發(fā)展戰(zhàn)略來考慮 。 通用電氣公司提出“人才的 PRE模型” 第一點就是 P(Performance業(yè)績 ) 第二點就是 I(Image品牌 ) 第三點就是 E(Exposure曝光 ) 九型人格與職業(yè)規(guī)劃 2號： 助人型 助人型 我愛故我在 把有限的生命，投