【正文】 人才主權(quán)時(shí)代：人才具有更多的就業(yè)選擇權(quán)與工作的自主決定權(quán) ， 不是被動(dòng)地適應(yīng)企業(yè)或工作的要求 ， 不是簡(jiǎn)單的通過(guò)勞動(dòng)獲得工資性收入 ， 而是要與資本所有者共享價(jià)值創(chuàng)造成果 。 綜上所述 ， 人事管理是傳統(tǒng)的事務(wù)性的 ， 關(guān)注的 是 點(diǎn)上事務(wù) ， 憑借的是管理者的個(gè)人經(jīng)驗(yàn) ， 發(fā)揮的作用和創(chuàng)造的價(jià)值必定有限 。 現(xiàn)代企業(yè) HRM與傳統(tǒng)人事管理的主要區(qū)別 成本 被動(dòng)反應(yīng)型 非生產(chǎn)非效益部門(mén) 執(zhí)行層 以事為中心 “進(jìn)、管、出” 資源 主動(dòng)開(kāi)發(fā)型 直接帶來(lái)效益和效率的生產(chǎn)與效益部門(mén) 決策層 以人為中心 工作設(shè)計(jì)、人職匹配、人員開(kāi)發(fā)、保留等 管理價(jià)值 管理活動(dòng) 部門(mén)性質(zhì) 管理地位 管理特點(diǎn) 管理功能 傳統(tǒng)人事管理 現(xiàn)代 HRM “人事管理 ”和 “人力資源管理 ”的區(qū)別 第一 、 “ 術(shù) ” 與 “ 道 ” 的區(qū)別 。 哈巴德定理： 一架機(jī)器可以取代 50個(gè)普通工人的工作 ， 但是任何機(jī)器都無(wú)法取代專(zhuān)家的工作 。 人力資源與人力資本的區(qū)別 第一 、 兩者所關(guān)注的 焦點(diǎn) 不同：資源是價(jià)值問(wèn)題 ， 資本是收益問(wèn)題 。 第三、人力資源的 時(shí)效性 。 文化水平 —— 人均受教育年限； 專(zhuān)業(yè)技術(shù)水平 —— 勞動(dòng)者的技術(shù)等級(jí)狀況； 勞動(dòng)積極性 —— 勞動(dòng)態(tài)度指標(biāo)。 從形式上 ， 人力資本是人們?cè)诮逃?、 職業(yè)培訓(xùn) 、 健康等方面的投資所形成的資本 。 孟子說(shuō) “ 得人心者得天下 ” 。 ——美國(guó)鋼鐵大王卡耐基 發(fā)現(xiàn)和選聘最優(yōu)秀的人才 ， 是微軟公司的首要任務(wù) 。 三者皆人杰 ， 吾能用之 ，此吾所以取天下者也 。 項(xiàng)羽有一范增而不能用 ， 此所以為吾擒也 。 比爾 人力資源越來(lái)越受到社會(huì)的重視 ， “ 以人為本 ” 的思想逐漸達(dá)成了共識(shí) 。 人力資源 。 人力資源是指一個(gè)企業(yè)所擁有的員工的數(shù)量的總和以及企業(yè)員工所擁有的文化素質(zhì)、生產(chǎn)技能、專(zhuān)業(yè)技術(shù)水平、身心素質(zhì)等方面的總質(zhì)量。 第四、人力資源的 再生性 。 第二 、 兩者的 性質(zhì) 不同：資源是未經(jīng)開(kāi)發(fā)的資本 ， 資本是開(kāi)發(fā)利用了的資源 。 （二）人力資源管理 人力資源管理的含義 人力資源管理 （ HRM） 是指根據(jù)企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的要求 ，有計(jì)劃地對(duì)人力資源進(jìn)行合理配置 ， 通過(guò)對(duì)企業(yè)中員工的招聘 、 培訓(xùn) 、 使用 、 考核 、 激勵(lì) 、 調(diào)整等一系列過(guò)程 ， 調(diào)動(dòng)員工的積極性 ， 發(fā)揮員工的潛能 ， 為企業(yè)創(chuàng)造價(jià)值 ， 確保企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn) 。 第二 、 “ 點(diǎn) ” 與 “ 面 ” 的區(qū)別 。 而人力資源則是關(guān)注企業(yè)的戰(zhàn)略 。 人才贏家通吃：一是越是高素質(zhì) 、 越稀缺 、 越熱門(mén)的人才 ， 越容易獲得選擇工作的機(jī)會(huì) ， 其報(bào)酬也越高；二是人才資源優(yōu)勢(shì)越大的企業(yè)越具有市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力 ， 也就越容易吸納和留住一流人才 。 人力資源管理者要扮演工程師 +銷(xiāo)售員 +客戶(hù)經(jīng)理的角色 。 國(guó)家的核心是企業(yè) ， 企業(yè)的核心是人才 ， 人才的核心是知識(shí)創(chuàng)新者與企業(yè)家 。 領(lǐng)導(dǎo)與被領(lǐng)導(dǎo)之間的關(guān)系以信任 、溝通 、 承諾 、 學(xué)習(xí)為基本互動(dòng)準(zhǔn)則 。 ② 價(jià)值評(píng)價(jià)： 通過(guò)價(jià)值評(píng)價(jià)體系及評(píng)價(jià)機(jī)制的確定 ， 使人才的貢獻(xiàn)得到承認(rèn) ， 使真正優(yōu)秀的 、 為企業(yè)所需要的人才脫穎而出 ， 使企業(yè)形成憑能力和業(yè)績(jī)吃飯 ， 而不是憑政治技巧吃飯的人力資源管理機(jī)制 。 一方面依據(jù)市場(chǎng)法則確定員工與企業(yè)雙方的權(quán)力、 義務(wù)關(guān)系 、 利益關(guān)系；另一方面企業(yè)與員工一道建立共同愿景 ， 在共同愿景基礎(chǔ)上就核心價(jià)值觀達(dá)成共識(shí) ， 培養(yǎng)員工的職業(yè)道德 ， 實(shí)現(xiàn)員工的自我發(fā)展與管理 。 ③ 人力資源管理由行政權(quán)力型轉(zhuǎn)向服務(wù)支持型 。 員工由追求終身就業(yè)飯碗轉(zhuǎn)向追求終身就業(yè)能力 ， 通過(guò)流動(dòng)實(shí)現(xiàn)增值 ， 使人才流動(dòng)具有內(nèi)在動(dòng)力 。 ① 人力資源管理者要成為專(zhuān)家 。 人力資源規(guī)劃的目的 ， 預(yù)測(cè)企業(yè)的人力資源需求和可能的供給 ， 確保企業(yè)在需要的時(shí)間和崗位上獲得所需的合格人員 ， 確保組織對(duì)人力資源在數(shù)量上和質(zhì)量上的需求 ，實(shí)現(xiàn)企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略和員工個(gè)人的利益 。 （ 4） 人力資源規(guī)劃的目的是使組織人力資源供需平衡 ， 保證組織長(zhǎng)期持續(xù)發(fā)展和員工個(gè)人利益的實(shí)現(xiàn) 。 華為人力資源管理實(shí)行委員會(huì)制 ， 公司層面由總裁 、副總裁組成 ， 二級(jí)委員會(huì)由業(yè)務(wù)部門(mén)主要決策層的經(jīng)理們組成 ， 如此往下 ， 直到由事業(yè)部的主任 、 副主任 ， 業(yè)務(wù)經(jīng)理組成的五級(jí)委員會(huì) 。 秘書(shū)機(jī)構(gòu)：人力資源部 。 對(duì)企業(yè)整體框架的設(shè)計(jì) ， 主要包括組織信息的采集 ，處理和應(yīng)用 ， 組織結(jié)構(gòu)圖的繪制 ， 組織調(diào)查 ， 診斷和評(píng)價(jià) ， 組織設(shè)計(jì)與調(diào)整 ， 以及組織機(jī)構(gòu)的設(shè)置等等 。 對(duì)企業(yè)人員總量 、 構(gòu)成 、 流動(dòng)的整體規(guī)劃 。 包括人力資源費(fèi)用的預(yù)算 、 核算 、 結(jié)算 ,以及人力資源費(fèi)用控制 。 包括公司每個(gè)職務(wù)的人員數(shù)量 ， 人員的職務(wù)變動(dòng) ， 職務(wù)人員空缺數(shù)量等 。 包括人員供給的方式 、 人員內(nèi)外部流動(dòng)政策 、人員獲取途徑和獲取實(shí)施計(jì)劃等 。 包括招聘政策 、 績(jī)效政策 、 薪酬與福利政策 、 激勵(lì)政策 、 職業(yè)生涯政策 、 員工管理政策等 ⑦ 編寫(xiě)人力資源部費(fèi)用預(yù)算 。 找到合適的人卻放到了不合適的崗位 ， 與沒(méi)有找到合適的人一樣會(huì)令招聘工作失去意義 。 人員招聘： 組織及時(shí)尋找 、 吸引并鼓勵(lì)符合要求的人 ，到本組織中任職和工作的過(guò)程 。 第二 、 對(duì)招聘工作不夠重視 。 IBM的招聘策略與方法 第一 ， 選對(duì)人是支撐公司實(shí)現(xiàn)戰(zhàn)略目標(biāo)很重要的一個(gè)環(huán)節(jié) ， 招對(duì)人比培養(yǎng)人更重要 。 第五 、 舉賢不避親 ， 允許內(nèi)部推薦 。 對(duì)企業(yè)人力資源進(jìn)行有效合理的配置 ， 須遵循如下的原則： 第一 、 能級(jí)對(duì)應(yīng)原則 第二 、 優(yōu)勢(shì)定位原則 第三 、 動(dòng)態(tài)調(diào)節(jié)原則 第四 、 內(nèi)部為主原則 人力資源配置的基本原則 人力資源配置工作 ， 不僅涉及到企業(yè)外部 ， 更多的 、 更困難的工作存在于企業(yè)內(nèi)部 。 具體形式有三種：晉升 、 降職和調(diào)動(dòng) 。 第一、合理調(diào)整生產(chǎn)一線(xiàn)。 第五、做到能者上，庸者下。 人對(duì)企業(yè)意味著什么 ？ ▲ 資本是船 、 品牌是帆 、 文化是魂 、 人才是本 。 —— 思科公司 （ 三 ） 培訓(xùn)與開(kāi)發(fā) ——幫助員工勝任工作并發(fā)掘員工的最大潛能 企業(yè)必須重視人才 ， 有計(jì)劃地培養(yǎng)人才 ， 合理地運(yùn)用人才 ， 盡可能地留住人才 。 諾基亞 培訓(xùn) 宣傳口號(hào)： 把你培訓(xùn)成為多技能的人 ， 我們希望你在諾基亞是好樣的 ， 萬(wàn)一有什么意外 ， 你應(yīng)聘到其他公司依然是好樣的 。 基本工作常識(shí)培訓(xùn)： 《 企業(yè)禮儀 》 、 《 公司產(chǎn)品與電信網(wǎng)絡(luò)知識(shí) 》《 成本意識(shí)與費(fèi)用報(bào)銷(xiāo) 》 、 《 集成產(chǎn)品開(kāi)發(fā)基本常識(shí) 》 、 《 辦公軟件常識(shí) 》 、 《 時(shí)間管理 》 、 《 質(zhì)量管理基礎(chǔ)知識(shí) 》 、 《 環(huán)境 健康 安全 》 等 。 企業(yè)里面人才培養(yǎng)的問(wèn)題， 即培養(yǎng)一些核心的人才 ， 包括部門(mén)經(jīng)理 。 通用電氣公司提出“人才的 PRE模型” 第一點(diǎn)就是 P(Performance業(yè)績(jī) ) 第二點(diǎn)就是 I(Image品牌 ) 第三點(diǎn)就是 E(Exposure曝光 ) 九型人格與職業(yè)規(guī)劃 2號(hào)： 助人型 助人型 我愛(ài)故我在 把有限的生命，投入到無(wú)限的為人民服務(wù)中去！ 核心價(jià)值觀 我若不給予愛(ài)，就無(wú)法得到他人的愛(ài)。 張國(guó)榮 9 1 2 3 4 5 6 7 8 腦區(qū)（思考中心）人格 直覺(jué) 感覺(jué) 思考 5號(hào)： 理智型 理智型 我知故我在 運(yùn)籌帷幄之中，決勝千里之外！ 核心價(jià)值觀 我要躲在私人空間里研究，弄懂復(fù)雜外部世界的本質(zhì)和真相。 核心價(jià)值觀 世界充滿(mǎn)豐富多彩的事物和體驗(yàn)，人生的目的在于自由和快樂(lè)！ 曾志偉 9 1 2 3 4 5 6 7 8 腹區(qū)（直覺(jué)中心）人格 直覺(jué) 感覺(jué) 思考 8號(hào)： 領(lǐng)袖型 領(lǐng)袖型 51 我威故我在 生當(dāng)作人杰 ,死亦為鬼雄。 核心價(jià)值觀 我要按照標(biāo)準(zhǔn)將事情做正確，做到100分！ （四）績(jī)效管理 —— 增強(qiáng)企業(yè)凝聚力和競(jìng)爭(zhēng)力的保障 績(jī)效管理的重要性 績(jī)效管理的目的 ， 在于借助一個(gè)有效的體系 ， 通過(guò)對(duì)業(yè)績(jī)的考核 ， 肯定過(guò)去的業(yè)績(jī)并期待未來(lái)績(jī)效的不斷提高 。 262人員法則 在組織內(nèi)成員大致劃分為 3類(lèi)： 第一類(lèi)：可完全授權(quán)的優(yōu)秀員工 ， 約占 2成 。 最好的應(yīng)該馬上得到激勵(lì)或升遷 ， 最差的必須馬上走人 。 企業(yè)中的三種人 奉獻(xiàn)者 打工者 偷懶者 投入 ＞回報(bào) 投入 ＝ 回報(bào) 投入 ＜ 回報(bào) 三種人的轉(zhuǎn)化（ 1） 奉獻(xiàn)者 打工者 偷懶者 奉獻(xiàn)者經(jīng)常吃虧 由投入＞回報(bào) 投入 =回報(bào)或離開(kāi) 打工者向偷懶者看齊 由投入 =回報(bào) 投入＜ 回報(bào) 或 偷懶 偷懶者變得越來(lái)越多 離開(kāi)公司 無(wú)能者、懶惰者進(jìn)入 三種人的轉(zhuǎn)化（ 2） 奉獻(xiàn)者 打工者 偷懶者 評(píng)價(jià)：使奉獻(xiàn)者不吃虧 報(bào)酬：使奉獻(xiàn)者多拿 打工者向奉獻(xiàn)者看齊 使偷懶者變成打工者或逃離公司 逃離 建立激勵(lì)機(jī)制 第一、經(jīng)濟(jì)利益的激勵(lì)。 通過(guò)夸獎(jiǎng)來(lái)激勵(lì)員工，最終使員工獲得成功。 不僅指升職，還指崗位輪換，或是工作擴(kuò)大化，或是工作豐富化。 感情上要相通，要相融。 基本點(diǎn)一：人對(duì)系統(tǒng)的支持 績(jī)效考核成功的第一個(gè)基本點(diǎn)就是人要對(duì)系統(tǒng)支持 ， 而不是系統(tǒng)本身的合理性與否 。斜坡球體理論 以球體代表員工個(gè)人舞臺(tái)，球體半徑的大小取決于： 半徑 能力 彈性 活力發(fā)揮 素質(zhì) 時(shí)間 素質(zhì) 惰性 目標(biāo)、前景、激勵(lì)機(jī)制活力 困難 阻力 不自信 ? 企業(yè)發(fā)展規(guī)模越大 ， 商場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)越激烈 ， 斜坡的角度越大 ， 人才的競(jìng)爭(zhēng)越激烈 ，人才的素質(zhì)要求就越高 。 賽馬機(jī)制的實(shí)施要求企業(yè)一方面提供賽馬場(chǎng)地 ——員工職業(yè)發(fā)展舞臺(tái) ， 另一方面要求企業(yè)制定相應(yīng)的賽馬規(guī)則 ——人才選拔機(jī)制 。 正確的做事包含兩種含義： ① 績(jī)效考核的目標(biāo)按正確方法自上而下進(jìn)行分解； ② 績(jī)效考核的流程和方法是正確的 。 在它看來(lái) ， 蜜蜂所接觸的花的數(shù)量就是其工作量 。 它告訴眾蜜蜂：它在和黑熊比賽看誰(shuí)產(chǎn)的蜜多 。 第一、考核目標(biāo)重結(jié)果而輕過(guò)程。 （五）薪酬管理 ——員工激勵(lì)的最有效手段之一 薪酬與福利的作用 一是對(duì)員工過(guò)去業(yè)績(jī)的肯定； 二是借助有效的薪資福利體系促進(jìn)員工不斷提高業(yè)績(jī) 。 跟你干就是為了溫飽 ， 你給我講理想不如給我來(lái)碗粥 ， 我餓著肚子聽(tīng)不進(jìn)理想 ， 對(duì)這樣的人就應(yīng)該給物質(zhì) ， 給