【正文】 人才主權(quán)時代：人才具有更多的就業(yè)選擇權(quán)與工作的自主決定權(quán) ， 不是被動地適應企業(yè)或工作的要求 ， 不是簡單的通過勞動獲得工資性收入 ， 而是要與資本所有者共享價值創(chuàng)造成果 。 綜上所述 ， 人事管理是傳統(tǒng)的事務(wù)性的 ， 關(guān)注的 是 點上事務(wù) ， 憑借的是管理者的個人經(jīng)驗 ， 發(fā)揮的作用和創(chuàng)造的價值必定有限 。 現(xiàn)代企業(yè) HRM與傳統(tǒng)人事管理的主要區(qū)別 成本 被動反應型 非生產(chǎn)非效益部門 執(zhí)行層 以事為中心 “進、管、出” 資源 主動開發(fā)型 直接帶來效益和效率的生產(chǎn)與效益部門 決策層 以人為中心 工作設(shè)計、人職匹配、人員開發(fā)、保留等 管理價值 管理活動 部門性質(zhì) 管理地位 管理特點 管理功能 傳統(tǒng)人事管理 現(xiàn)代 HRM “人事管理 ”和 “人力資源管理 ”的區(qū)別 第一 、 “ 術(shù) ” 與 “ 道 ” 的區(qū)別 。 哈巴德定理： 一架機器可以取代 50個普通工人的工作 ， 但是任何機器都無法取代專家的工作 。 人力資源與人力資本的區(qū)別 第一 、 兩者所關(guān)注的 焦點 不同：資源是價值問題 ， 資本是收益問題 。 第三、人力資源的 時效性 。 文化水平 —— 人均受教育年限； 專業(yè)技術(shù)水平 —— 勞動者的技術(shù)等級狀況； 勞動積極性 —— 勞動態(tài)度指標。 從形式上 ， 人力資本是人們在教育 、 職業(yè)培訓 、 健康等方面的投資所形成的資本 。 孟子說 “ 得人心者得天下 ” 。 ——美國鋼鐵大王卡耐基 發(fā)現(xiàn)和選聘最優(yōu)秀的人才 ， 是微軟公司的首要任務(wù) 。 三者皆人杰 ， 吾能用之 ，此吾所以取天下者也 。 項羽有一范增而不能用 ， 此所以為吾擒也 。 比爾 人力資源越來越受到社會的重視 ， “ 以人為本 ” 的思想逐漸達成了共識 。 人力資源 。 人力資源是指一個企業(yè)所擁有的員工的數(shù)量的總和以及企業(yè)員工所擁有的文化素質(zhì)、生產(chǎn)技能、專業(yè)技術(shù)水平、身心素質(zhì)等方面的總質(zhì)量。 第四、人力資源的 再生性 。 第二 、 兩者的 性質(zhì) 不同：資源是未經(jīng)開發(fā)的資本 ， 資本是開發(fā)利用了的資源 。 （二）人力資源管理 人力資源管理的含義 人力資源管理 （ HRM） 是指根據(jù)企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的要求 ，有計劃地對人力資源進行合理配置 ， 通過對企業(yè)中員工的招聘 、 培訓 、 使用 、 考核 、 激勵 、 調(diào)整等一系列過程 ， 調(diào)動員工的積極性 ， 發(fā)揮員工的潛能 ， 為企業(yè)創(chuàng)造價值 ， 確保企業(yè)戰(zhàn)略目標的實現(xiàn) 。 第二 、 “ 點 ” 與 “ 面 ” 的區(qū)別 。 而人力資源則是關(guān)注企業(yè)的戰(zhàn)略 。 人才贏家通吃：一是越是高素質(zhì) 、 越稀缺 、 越熱門的人才 ， 越容易獲得選擇工作的機會 ， 其報酬也越高；二是人才資源優(yōu)勢越大的企業(yè)越具有市場競爭力 ， 也就越容易吸納和留住一流人才 。 人力資源管理者要扮演工程師 +銷售員 +客戶經(jīng)理的角色 。 國家的核心是企業(yè) ， 企業(yè)的核心是人才 ， 人才的核心是知識創(chuàng)新者與企業(yè)家 。 領(lǐng)導與被領(lǐng)導之間的關(guān)系以信任 、溝通 、 承諾 、 學習為基本互動準則 。 ② 價值評價： 通過價值評價體系及評價機制的確定 ， 使人才的貢獻得到承認 ， 使真正優(yōu)秀的 、 為企業(yè)所需要的人才脫穎而出 ， 使企業(yè)形成憑能力和業(yè)績吃飯 ， 而不是憑政治技巧吃飯的人力資源管理機制 。 一方面依據(jù)市場法則確定員工與企業(yè)雙方的權(quán)力、 義務(wù)關(guān)系 、 利益關(guān)系；另一方面企業(yè)與員工一道建立共同愿景 ， 在共同愿景基礎(chǔ)上就核心價值觀達成共識 ， 培養(yǎng)員工的職業(yè)道德 ， 實現(xiàn)員工的自我發(fā)展與管理 。 ③ 人力資源管理由行政權(quán)力型轉(zhuǎn)向服務(wù)支持型 。 員工由追求終身就業(yè)飯碗轉(zhuǎn)向追求終身就業(yè)能力 ， 通過流動實現(xiàn)增值 ， 使人才流動具有內(nèi)在動力 。 ① 人力資源管理者要成為專家 。 人力資源規(guī)劃的目的 ， 預測企業(yè)的人力資源需求和可能的供給 ， 確保企業(yè)在需要的時間和崗位上獲得所需的合格人員 ， 確保組織對人力資源在數(shù)量上和質(zhì)量上的需求 ，實現(xiàn)企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略和員工個人的利益 。 （ 4） 人力資源規(guī)劃的目的是使組織人力資源供需平衡 ， 保證組織長期持續(xù)發(fā)展和員工個人利益的實現(xiàn) 。 華為人力資源管理實行委員會制 ， 公司層面由總裁 、副總裁組成 ， 二級委員會由業(yè)務(wù)部門主要決策層的經(jīng)理們組成 ， 如此往下 ， 直到由事業(yè)部的主任 、 副主任 ， 業(yè)務(wù)經(jīng)理組成的五級委員會 。 秘書機構(gòu)：人力資源部 。 對企業(yè)整體框架的設(shè)計 ， 主要包括組織信息的采集 ，處理和應用 ， 組織結(jié)構(gòu)圖的繪制 ， 組織調(diào)查 ， 診斷和評價 ， 組織設(shè)計與調(diào)整 ， 以及組織機構(gòu)的設(shè)置等等 。 對企業(yè)人員總量 、 構(gòu)成 、 流動的整體規(guī)劃 。 包括人力資源費用的預算 、 核算 、 結(jié)算 ,以及人力資源費用控制 。 包括公司每個職務(wù)的人員數(shù)量 ， 人員的職務(wù)變動 ， 職務(wù)人員空缺數(shù)量等 。 包括人員供給的方式 、 人員內(nèi)外部流動政策 、人員獲取途徑和獲取實施計劃等 。 包括招聘政策 、 績效政策 、 薪酬與福利政策 、 激勵政策 、 職業(yè)生涯政策 、 員工管理政策等 ⑦ 編寫人力資源部費用預算 。 找到合適的人卻放到了不合適的崗位 ， 與沒有找到合適的人一樣會令招聘工作失去意義 。 人員招聘： 組織及時尋找 、 吸引并鼓勵符合要求的人 ，到本組織中任職和工作的過程 。 第二 、 對招聘工作不夠重視 。 IBM的招聘策略與方法 第一 ， 選對人是支撐公司實現(xiàn)戰(zhàn)略目標很重要的一個環(huán)節(jié) ， 招對人比培養(yǎng)人更重要 。 第五 、 舉賢不避親 ， 允許內(nèi)部推薦 。 對企業(yè)人力資源進行有效合理的配置 ， 須遵循如下的原則： 第一 、 能級對應原則 第二 、 優(yōu)勢定位原則 第三 、 動態(tài)調(diào)節(jié)原則 第四 、 內(nèi)部為主原則 人力資源配置的基本原則 人力資源配置工作 ， 不僅涉及到企業(yè)外部 ， 更多的 、 更困難的工作存在于企業(yè)內(nèi)部 。 具體形式有三種：晉升 、 降職和調(diào)動 。 第一、合理調(diào)整生產(chǎn)一線。 第五、做到能者上，庸者下。 人對企業(yè)意味著什么 ？ ▲ 資本是船 、 品牌是帆 、 文化是魂 、 人才是本 。 —— 思科公司 （ 三 ） 培訓與開發(fā) ——幫助員工勝任工作并發(fā)掘員工的最大潛能 企業(yè)必須重視人才 ， 有計劃地培養(yǎng)人才 ， 合理地運用人才 ， 盡可能地留住人才 。 諾基亞 培訓 宣傳口號： 把你培訓成為多技能的人 ， 我們希望你在諾基亞是好樣的 ， 萬一有什么意外 ， 你應聘到其他公司依然是好樣的 。 基本工作常識培訓： 《 企業(yè)禮儀 》 、 《 公司產(chǎn)品與電信網(wǎng)絡(luò)知識 》《 成本意識與費用報銷 》 、 《 集成產(chǎn)品開發(fā)基本常識 》 、 《 辦公軟件常識 》 、 《 時間管理 》 、 《 質(zhì)量管理基礎(chǔ)知識 》 、 《 環(huán)境 健康 安全 》 等 。 企業(yè)里面人才培養(yǎng)的問題， 即培養(yǎng)一些核心的人才 ， 包括部門經(jīng)理 。 通用電氣公司提出“人才的 PRE模型” 第一點就是 P(Performance業(yè)績 ) 第二點就是 I(Image品牌 ) 第三點就是 E(Exposure曝光 ) 九型人格與職業(yè)規(guī)劃 2號： 助人型 助人型 我愛故我在 把有限的生命，投入到無限的為人民服務(wù)中去！ 核心價值觀 我若不給予愛，就無法得到他人的愛。 張國榮 9 1 2 3 4 5 6 7 8 腦區(qū)（思考中心）人格 直覺 感覺 思考 5號： 理智型 理智型 我知故我在 運籌帷幄之中，決勝千里之外！ 核心價值觀 我要躲在私人空間里研究，弄懂復雜外部世界的本質(zhì)和真相。 核心價值觀 世界充滿豐富多彩的事物和體驗，人生的目的在于自由和快樂！ 曾志偉 9 1 2 3 4 5 6 7 8 腹區(qū)（直覺中心）人格 直覺 感覺 思考 8號： 領(lǐng)袖型 領(lǐng)袖型 51 我威故我在 生當作人杰 ,死亦為鬼雄。 核心價值觀 我要按照標準將事情做正確，做到100分！ （四）績效管理 —— 增強企業(yè)凝聚力和競爭力的保障 績效管理的重要性 績效管理的目的 ， 在于借助一個有效的體系 ， 通過對業(yè)績的考核 ， 肯定過去的業(yè)績并期待未來績效的不斷提高 。 262人員法則 在組織內(nèi)成員大致劃分為 3類： 第一類：可完全授權(quán)的優(yōu)秀員工 ， 約占 2成 。 最好的應該馬上得到激勵或升遷 ， 最差的必須馬上走人 。 企業(yè)中的三種人 奉獻者 打工者 偷懶者 投入 ＞回報 投入 ＝ 回報 投入 ＜ 回報 三種人的轉(zhuǎn)化（ 1） 奉獻者 打工者 偷懶者 奉獻者經(jīng)常吃虧 由投入＞回報 投入 =回報或離開 打工者向偷懶者看齊 由投入 =回報 投入＜ 回報 或 偷懶 偷懶者變得越來越多 離開公司 無能者、懶惰者進入 三種人的轉(zhuǎn)化（ 2） 奉獻者 打工者 偷懶者 評價：使奉獻者不吃虧 報酬：使奉獻者多拿 打工者向奉獻者看齊 使偷懶者變成打工者或逃離公司 逃離 建立激勵機制 第一、經(jīng)濟利益的激勵。 通過夸獎來激勵員工，最終使員工獲得成功。 不僅指升職，還指崗位輪換，或是工作擴大化，或是工作豐富化。 感情上要相通，要相融。 基本點一：人對系統(tǒng)的支持 績效考核成功的第一個基本點就是人要對系統(tǒng)支持 ， 而不是系統(tǒng)本身的合理性與否 。斜坡球體理論 以球體代表員工個人舞臺，球體半徑的大小取決于： 半徑 能力 彈性 活力發(fā)揮 素質(zhì) 時間 素質(zhì) 惰性 目標、前景、激勵機制活力 困難 阻力 不自信 ? 企業(yè)發(fā)展規(guī)模越大 ， 商場競爭越激烈 ， 斜坡的角度越大 ， 人才的競爭越激烈 ，人才的素質(zhì)要求就越高 。 賽馬機制的實施要求企業(yè)一方面提供賽馬場地 ——員工職業(yè)發(fā)展舞臺 ， 另一方面要求企業(yè)制定相應的賽馬規(guī)則 ——人才選拔機制 。 正確的做事包含兩種含義： ① 績效考核的目標按正確方法自上而下進行分解； ② 績效考核的流程和方法是正確的 。 在它看來 ， 蜜蜂所接觸的花的數(shù)量就是其工作量 。 它告訴眾蜜蜂：它在和黑熊比賽看誰產(chǎn)的蜜多 。 第一、考核目標重結(jié)果而輕過程。 （五）薪酬管理 ——員工激勵的最有效手段之一 薪酬與福利的作用 一是對員工過去業(yè)績的肯定； 二是借助有效的薪資福利體系促進員工不斷提高業(yè)績 。 跟你干就是為了溫飽 ， 你給我講理想不如給我來碗粥 ， 我餓著肚子聽不進理想 ， 對這樣的人就應該給物質(zhì) ， 給