【文章內(nèi)容簡(jiǎn)介】 入到無限的為人民服務(wù)中去！ 核心價(jià)值觀 我若不給予愛，就無法得到他人的愛。 3號(hào) ： 成就型 成就型 我贏故我在 不用揚(yáng)鞭自?shī)^蹄！ 核心價(jià)值觀 世界充滿競(jìng)爭(zhēng)，要不斷挑戰(zhàn)，追求卓越，努力達(dá)成一個(gè)又一個(gè)目標(biāo)，贏得競(jìng)爭(zhēng)的勝利和社會(huì)的認(rèn)可。 陳安之 4號(hào)： 自我型 自我型 我真故我在 獨(dú)憐幽草澗邊生，上有黃鸝深樹鳴。 核心價(jià)值觀 我覺得自己和世界上其他人不同，希望我是獨(dú)特而不平凡的，這樣才能找到我的存在價(jià)值和意義。 張國(guó)榮 9 1 2 3 4 5 6 7 8 腦區(qū)（思考中心）人格 直覺 感覺 思考 5號(hào)： 理智型 理智型 我知故我在 運(yùn)籌帷幄之中，決勝千里之外！ 核心價(jià)值觀 我要躲在私人空間里研究，弄懂復(fù)雜外部世界的本質(zhì)和真相。 愛因斯坦 6號(hào)： 疑惑型 疑惑型 我安故我在 白發(fā)三千丈，緣愁似個(gè)長(zhǎng)；不知明鏡里，何處染秋霜！ 核心價(jià)值觀 世界是不確定的，讓我感到憂慮和懷疑，我要小心謹(jǐn)慎，反復(fù)求證，以求穩(wěn)妥和安全。 曹操 7號(hào)： 活躍型 活躍型 我爽故我在 人生得意須盡歡 ， 今朝有酒今朝醉 。 白日放歌須縱酒 , 青春作伴好還鄉(xiāng) 。 核心價(jià)值觀 世界充滿豐富多彩的事物和體驗(yàn)，人生的目的在于自由和快樂！ 曾志偉 9 1 2 3 4 5 6 7 8 腹區(qū)（直覺中心）人格 直覺 感覺 思考 8號(hào)： 領(lǐng)袖型 領(lǐng)袖型 51 我威故我在 生當(dāng)作人杰 ,死亦為鬼雄。 核心價(jià)值觀 要獨(dú)立自主、強(qiáng)大自我，掌控外部世界，保護(hù)自己和他人。 挑戰(zhàn)者、權(quán)力型 9號(hào)： 平和型 平和型 我寧故我在 天下本無事，庸人自擾之！ 核心價(jià)值觀 我希望在和諧融洽的氛圍中享受平靜與安寧。 完美型 1號(hào)： 完美型 孔子 我正故我在 咬定青山不放松，立根原在破巖中； 千麼萬擊還堅(jiān)韌，任爾東南西北風(fēng)。 核心價(jià)值觀 我要按照標(biāo)準(zhǔn)將事情做正確，做到100分！ （四）績(jī)效管理 —— 增強(qiáng)企業(yè)凝聚力和競(jìng)爭(zhēng)力的保障 績(jī)效管理的重要性 績(jī)效管理的目的 ， 在于借助一個(gè)有效的體系 ， 通過對(duì)業(yè)績(jī)的考核 ， 肯定過去的業(yè)績(jī)并期待未來績(jī)效的不斷提高 。 績(jī)效考核運(yùn)用得當(dāng) ， 可以提高員工的工作熱情 ， 增加員工的工作效率 ， 增強(qiáng)企業(yè)的凝聚力 ， 以此提高企業(yè)的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力；反之 ， 則會(huì)使得員工對(duì)于企業(yè)制度反感 ， 工作效率低下 ， 導(dǎo)致人才流失 ， 企業(yè)市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力下降等 。 一個(gè)有效的績(jī)效管理體系包括科學(xué)的考核指標(biāo) ， 合理的考核標(biāo)準(zhǔn) ， 以及與考核結(jié)果相對(duì)應(yīng)的薪資福利支付和獎(jiǎng)懲措施 。 績(jī)效管理理論 80/20效率法則 （ 帕累托法則 ） 20%的人擁有 80%的社會(huì)財(cái)富； 20%的產(chǎn)品創(chuàng)造 80%的利潤(rùn)； 20%的業(yè)務(wù)員完成 80%的業(yè)績(jī)；20%的事情具有 80%的重要性；一天 20%的黃金時(shí)間完成 80%的當(dāng)天工作 。 262人員法則 在組織內(nèi)成員大致劃分為 3類： 第一類：可完全授權(quán)的優(yōu)秀員工 ， 約占 2成 。 第二類：可授權(quán)其執(zhí)行的中庸員工 ，約占 6成 。 第三類：極為被動(dòng) 、 毫無斗志與戰(zhàn)力的包袱員工 ， 約占 2成 。 華為的“末位淘汰” 通用電氣公司 (GE)前首席執(zhí)行官 (CEO)杰克 .韋爾奇的 “ 活力曲線 ” ： 一個(gè)組織中 ， 有 20％ 的明星員工 (A類 )； 70％ 的活力員工 (B類 )； 10％ 的落后員工 (C類 )。 最好的應(yīng)該馬上得到激勵(lì)或升遷 ， 最差的必須馬上走人 。 華為總裁任正非非常認(rèn)同韋爾奇的“ 活力曲線 ” ， 他說：末位淘汰是永不停止的 ， 只有淘汰不優(yōu)秀的員工 ， 才能把整個(gè)組織激活 。 GE活了 100多年的長(zhǎng)壽秘訣就是 “ 活力曲線 ” 。 他提出 ， 每年華為要保持 5%的自然淘汰率 。 企業(yè)中的三種人 奉獻(xiàn)者 打工者 偷懶者 投入 ＞回報(bào) 投入 ＝ 回報(bào) 投入 ＜ 回報(bào) 三種人的轉(zhuǎn)化（ 1） 奉獻(xiàn)者 打工者 偷懶者 奉獻(xiàn)者經(jīng)常吃虧 由投入＞回報(bào) 投入 =回報(bào)或離開 打工者向偷懶者看齊 由投入 =回報(bào) 投入＜ 回報(bào) 或 偷懶 偷懶者變得越來越多 離開公司 無能者、懶惰者進(jìn)入 三種人的轉(zhuǎn)化（ 2） 奉獻(xiàn)者 打工者 偷懶者 評(píng)價(jià)：使奉獻(xiàn)者不吃虧 報(bào)酬：使奉獻(xiàn)者多拿 打工者向奉獻(xiàn)者看齊 使偷懶者變成打工者或逃離公司 逃離 建立激勵(lì)機(jī)制 第一、經(jīng)濟(jì)利益的激勵(lì)。第二、地位和權(quán)力的激勵(lì)。 第三、企業(yè)文化的激勵(lì)。 激勵(lì)按鈕。 通過夸獎(jiǎng)來激勵(lì)員工，最終使員工獲得成功。 五種留人手段 ： ①制度留人。 快牛享受快牛的制度，慢牛被淘汰，人人才能要當(dāng)快牛。 ②事業(yè)留人。 不僅指升職，還指崗位輪換，或是工作擴(kuò)大化，或是工作豐富化。 ③文化留人。 將企業(yè)文化滲透到員工血液中，真正地實(shí)現(xiàn)企業(yè)文化留人。 ④感情留人。 感情上要相通，要相融。 ⑤薪酬留人。 通過提供具有競(jìng)爭(zhēng)力的薪酬和滿足多樣化需求的福利來留住員工。 績(jī)效考核：一個(gè)中心 、 兩個(gè)基本點(diǎn) 一個(gè)中心：以員工為中心 績(jī)效考核系統(tǒng)應(yīng)強(qiáng)調(diào)以員工為中心 ， 強(qiáng)調(diào)考核的最終結(jié)果對(duì)員工利益最大 ， 強(qiáng)調(diào)考核的最大目的是發(fā)現(xiàn)員工的不足和長(zhǎng)處 ， 督促員工的成長(zhǎng) 。 基本點(diǎn)一：人對(duì)系統(tǒng)的支持 績(jī)效考核成功的第一個(gè)基本點(diǎn)就是人要對(duì)系統(tǒng)支持 ， 而不是系統(tǒng)本身的合理性與否 。 基本點(diǎn)二：保障評(píng)估公平 考核能否成功 ， 另一基本點(diǎn)是考核評(píng)估是否公平 。 如果公平 ， 員工會(huì)給予支持 ， 相反 ， 員工會(huì)抵制或者消極對(duì)待 。 海爾 斜坡球體理論 以球體代表員工個(gè)人舞臺(tái)，球體半徑的大小取決于： 半徑 能力 彈性 活力發(fā)揮 素質(zhì) 時(shí)間 素質(zhì) 惰性 目標(biāo)、前景、激勵(lì)機(jī)制活力 困難 阻力 不自信 ? 企業(yè)發(fā)展規(guī)模越大 ， 商場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)越激烈 ， 斜坡的角度越大 ， 人才的競(jìng)爭(zhēng)越激烈 ，人才的素質(zhì)要求就越高 。 海爾 賽馬不相馬 ◆ 人才選拔機(jī)制是 “ 賽馬 ” 而非 “ 相馬 ” ， 是一種動(dòng)態(tài)管理機(jī)制； ◆ 海爾的賽馬遵循 “ 優(yōu)勝劣汰 ” 的鐵的規(guī)律 ， 只有創(chuàng)業(yè) ，沒有守業(yè)；能者上 ， 庸者下 ， 平者讓； ◆ 海爾的賽馬是全方位開放式的 ， 所有崗位都可以參賽 ，崗位是擂臺(tái) ， 人人可升遷 ， 而且向社會(huì)開放 。 人才選拔機(jī)制由 “ 相馬 ” 轉(zhuǎn)向 “ 賽馬 ” ，反映了企業(yè)人才選拔機(jī)制的質(zhì)的改變 ， 由感性走向理性 ， 由人治走向法治 。 賽馬機(jī)制的實(shí)施要求企業(yè)一方面提供賽馬場(chǎng)地 ——員工職業(yè)發(fā)展舞臺(tái) ， 另一方面要求企業(yè)制定相應(yīng)的賽馬規(guī)則 ——人才選拔機(jī)制 。 績(jī)效管理需注意的兩個(gè)問題：效能和效率 ，做正確的事和正確的做事 ?“ 做正確的事 ” 指決策正確 ， 找對(duì)方向與目標(biāo) ， 強(qiáng)調(diào)的是效能 。 做正確的事有兩層含義： ① 企業(yè)一定要有戰(zhàn)略目標(biāo)； ② 績(jī)效考核的目標(biāo)基于企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略 ， 是對(duì)企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的正確分解 ， 考核目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)能夠很好地支撐戰(zhàn)略的實(shí)現(xiàn) 。 ? “ 正確的做事 ” 指方法正確 ， 找準(zhǔn)方法與技術(shù) ，強(qiáng)調(diào)的是效率 。 正確的做事包含兩種含義： ① 績(jī)效考核的目標(biāo)按正確方法自上而下進(jìn)行分解； ② 績(jī)效考核的流程和方法是正確的 。 績(jī)效考核成敗的四個(gè)關(guān)鍵要素 【 案例 】 有兩只熊：黑熊和棕熊 ， 他們都養(yǎng)了一群蜜蜂 。 為了提高蜜蜂的產(chǎn)蜜量 ， 他們對(duì)自己的蜜蜂團(tuán)隊(duì)進(jìn)行考核 。 黑熊認(rèn)為 蜜的產(chǎn)量取決于蜜蜂每天對(duì)花的 “ 訪問量 ” ， 它買來一套昂貴的測(cè)量蜜蜂訪問量的績(jī)效管理系統(tǒng) 。 在它看來 ， 蜜蜂所接觸的花的數(shù)量就是其工作量 。 每過完一個(gè)季度 ， 黑熊就公布每只蜜蜂的工作量 。同時(shí) ， 還設(shè)立了獎(jiǎng)項(xiàng) ， 獎(jiǎng)勵(lì)訪問量最高的蜜蜂 ， 但它從不告訴蜜蜂們它是在與棕熊比賽 ， 只是讓它的蜜蜂比賽訪問量 。 棕熊認(rèn)為 蜜蜂能產(chǎn)多少蜜 ， 關(guān)鍵在于它們每天采回多少花蜜 ， 花蜜越多 ， 釀的蜂蜜也越多 。 它告訴眾蜜蜂：它在和黑熊比賽看誰產(chǎn)的蜜多 。它花了不多的錢買了一套績(jī)效管理系統(tǒng) ， 測(cè)量每只蜜蜂每天采回花蜜的數(shù)量和整個(gè)蜂箱每天釀出蜂蜜的數(shù)量 ， 并把測(cè)量結(jié)果張榜公布 。 它也設(shè)立了一套獎(jiǎng)勵(lì)制度 ， 重獎(jiǎng)當(dāng)月采花蜜最多的蜜蜂 。 如果一個(gè)月的蜂蜜總產(chǎn)量高于上個(gè)月 ， 那么所有蜜蜂都受到不同程度的獎(jiǎng)勵(lì) 。 第一、考核目標(biāo)重結(jié)果而輕過程。 第二、采用對(duì)外激勵(lì)和競(jìng)爭(zhēng)激勵(lì)。 第三、獎(jiǎng)勵(lì)面要大。 第四、找合適的而不是最貴的系統(tǒng)。 （五）薪酬管理 ——員工激勵(lì)的最有效手段之一 薪酬與福利的作用 一是對(duì)員工過去業(yè)績(jī)的肯定； 二是借助有效的薪資福利體系促進(jìn)員工不斷提高業(yè)績(jī) 。 一個(gè)有效的薪資福利體系必須具有公平性 ， 保證外部公平 、 內(nèi)部公平和崗位公平 。 惠普的薪酬激勵(lì) 惠普薪酬策略有三點(diǎn)： 第一，完成業(yè)績(jī) 第二，員工滿意 第三，留住核心人才。 隊(duì)伍中有三種人 （ 心理需求的滿足度 ） ： 喝粥型員工 。 跟你干就是為了溫飽 ， 你給我講理想不如給我來碗粥 ， 我餓著肚子聽不進(jìn)理想 ， 對(duì)這樣的人就應(yīng)該給物質(zhì) ， 給待遇 。 喝酒型員工 。 喝酒不光圖飯菜 ， 圖的是哥們?cè)谝黄鸶星樯?， 對(duì)這樣的員工就要給感情 ， 給認(rèn)可 。 喝茶型員工 。 喝茶為的是境界 ， 為的是自我實(shí)現(xiàn) ， 對(duì)這樣的員工 ， 就要給平臺(tái) ， 給自主 ， 讓他去實(shí)現(xiàn)自己的價(jià)值 。 薪酬系統(tǒng)設(shè)計(jì)相關(guān)的重要理論 ①雙因素理論 美國(guó)行為科學(xué)家赫茨伯格認(rèn)為 ， 引起人們工作動(dòng)機(jī)的因素主要有： 一是保健因素； 二是激勵(lì)因素 。 物質(zhì)激勵(lì)沒有它員工會(huì)不滿意 ， 有了它員工不會(huì)更滿意 。 精神激勵(lì)沒有它員工不會(huì)不滿意 ， 有了它 ，員工會(huì)更滿意 。 ②公平理論 美國(guó)心理學(xué)家亞當(dāng)斯認(rèn)為：報(bào)酬是否公平 ， 員工不是只看絕對(duì)值 ， 而是進(jìn)行社會(huì)比較 ， 和他人比較 ， 或進(jìn)行歷史比較 ， 并對(duì)公平與否做出判斷 。 報(bào)酬過高或過低 ， 都會(huì)使職工心理上緊張不安 。 只有公平的報(bào)酬 ， 才能使職工感到滿意和起到激勵(lì)作用 。