【正文】 2023/2/3 修水縣委黨校 陳錫思 . 3 劉邦說： “ 夫運籌帷幄之中 ， 決勝千里之外 ， 吾不如子房；鎮(zhèn)國家 ，撫百姓 ， 給餉饋 ， 不絕糧道 ， 吾不如蕭何；連百萬之眾 ， 戰(zhàn)必勝 ， 攻必取 ，吾不如韓信 。 三者皆人杰 ， 吾能用之 ，此吾所以取天下者也 。 項羽有一范增而不能用 ， 此所以為吾擒也 。 ” 用 人 之 道 出身于沒落的皇族 ， 以賣草鞋為生的劉備認為 “ 舉大事者 ， 必以人為本 ” ， 通過各種途徑 ， 把諸葛亮 、 關羽 、 張飛等核心人才盡攬麾下 。 拿走我的全部財產(chǎn) ， 把人才留給我 ，幾年后 ， 我又是一個鋼鐵大王 。 ——美國鋼鐵大王卡耐基 發(fā)現(xiàn)和選聘最優(yōu)秀的人才 ， 是微軟公司的首要任務 。 比爾 蓋茨說他過去幾年為公司所做的最重要的事 ， 是 “ 我聘用了一批精明強干的人 。 ” 人才是最寶貴的資源和財富 ， 吸引 、 保留 、 培訓 、 開發(fā) 、 激勵人才已經(jīng)成為現(xiàn)代人力資源管理的主要目的 。 孟子說 “ 得人心者得天下 ” 。 人力資源越來越受到社會的重視 ， “ 以人為本 ” 的思想逐漸達成了共識 。 人們已經(jīng)認識到員工不再是成本 ， 而是重要資源 ， 因而對人力資源的開發(fā)和利用已得到企業(yè)的廣泛關注 。 現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理 一、企業(yè)人力資源管理概述 二、人力資源管理六大模塊 三、成為高效人力資源管理者 一、企業(yè)人力資源管理概述 （ 一 ） 人力資本與人力資源 人力資本 從內(nèi)容上 ， 人力資本是存在于人體之中的具有經(jīng)濟價值的知識 、 技能和體力 （ 健康狀況 ） 等質(zhì)量因素之和 。 從形式上 ， 人力資本是人們在教育 、 職業(yè)培訓 、 健康等方面的投資所形成的資本 。 人力資源 。 指能夠推動國民經(jīng)濟和社會發(fā)展的 ， 具有智力能力和勞動能力的人們的總和 ， 包括體力 、 智力 、 知識和技能四個方面的現(xiàn)實應用形態(tài) 。 人力資源總量 =人力資源 數(shù)量 人力資源平均 質(zhì)量 數(shù)量 ：員工總數(shù) 質(zhì)量 ：三個衡量指標。 文化水平 —— 人均受教育年限； 專業(yè)技術水平 —— 勞動者的技術等級狀況； 勞動積極性 —— 勞動態(tài)度指標。 人力資源是指一個企業(yè)所擁有的員工的數(shù)量的總和以及企業(yè)員工所擁有的文化素質(zhì)、生產(chǎn)技能、專業(yè)技術水平、身心素質(zhì)等方面的總質(zhì)量。其特點： 第一、人力資源的 生物性 。 第二、人力資源的 社會性 。 第三、人力資源的 時效性 。 第四、人力資源的 再生性 。 第五、人力資源的 能動性 。 第六、人力資源的 增值性 。 人力資源與人力資本的區(qū)別 第一 、 兩者所關注的 焦點 不同：資源是價值問題 ， 資本是收益問題 。 第二 、 兩者的 性質(zhì) 不同：資源是未經(jīng)開發(fā)的資本 ， 資本是開發(fā)利用了的資源 。 第三 、 兩者研究的 角度 不同 。 資源是財富的源泉 ， 資本是投資的對象 。 哈巴德定理： 一架機器可以取代 50個普通工人的工作 ， 但是任何機器都無法取代專家的工作 。 （二）人力資源管理 人力資源管理的含義 人力資源管理 （ HRM） 是指根據(jù)企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的要求 ，有計劃地對人力資源進行合理配置 ， 通過對企業(yè)中員工的招聘 、 培訓 、 使用 、 考核 、 激勵 、 調(diào)整等一系列過程 ， 調(diào)動員工的積極性 ， 發(fā)揮員工的潛能 ， 為企業(yè)創(chuàng)造價值 ， 確保企業(yè)戰(zhàn)略目標的實現(xiàn) 。 業(yè)務管理 雙向溝通 文化與價值觀 愿景與戰(zhàn)略目標 人 力 規(guī) 劃 （ 選 ） 培 訓 開 發(fā) （育 ） 績 效 考 核 （用 ） 報 酬 認 可 （留） 可以從兩個方面來理解人力資源管理，即： 第一、對人力資源外在要素 量的管理。 第二、對人力資源內(nèi)在要素 質(zhì)的管理。 現(xiàn)代企業(yè) HRM與傳統(tǒng)人事管理的主要區(qū)別 成本 被動反應型 非生產(chǎn)非效益部門 執(zhí)行層 以事為中心 “進、管、出” 資源 主動開發(fā)型 直接帶來效益和效率的生產(chǎn)與效益部門 決策層 以人為中心 工作設計、人職匹配、人員開發(fā)、保留等 管理價值 管理活動 部門性質(zhì) 管理地位 管理特點 管理功能 傳統(tǒng)人事管理 現(xiàn)代 HRM “人事管理 ”和 “人力資源管理 ”的區(qū)別 第一 、 “ 術 ” 與 “ 道 ” 的區(qū)別 。 第二 、 “ 點 ” 與 “ 面 ” 的區(qū)別 。 第三 、 “ 效果 ” 與 “ 效率 ” 的區(qū)別 。 第四 、 “ 價格 ” 與 “ 價值 ” 的區(qū)別 。 綜上所述 ， 人事管理是傳統(tǒng)的事務性的 ， 關注的 是 點上事務 ， 憑借的是管理者的個人經(jīng)驗 ， 發(fā)揮的作用和創(chuàng)造的價值必定有限 。 而人力資源則是關注企業(yè)的戰(zhàn)略 。 依據(jù)的是現(xiàn)代管理手段和系統(tǒng)思維 ， 發(fā)揮的是組織績效 、 達成的是公司戰(zhàn)略目標 ， 其價值是無可估量的 。 （ 三 ） 21世紀人力資源管理發(fā)展新趨勢 第一 、 人力資源管理 的時代 —— 人才主權 、 人才贏家通吃 時代 。 人才主權時代：人才具有更多的就業(yè)選擇權與工作的自主決定權 ， 不是被動地適應企業(yè)或工作的要求 ， 不是簡單的通過勞動獲得工資性收入 ， 而是要與資本所有者共享價值創(chuàng)造成果 。 人才贏家通吃：一是越是高素質(zhì) 、 越稀缺 、 越熱門的人才 ， 越容易獲得選擇工作的機會 ， 其報酬也越高；二是人才資源優(yōu)勢越大的企業(yè)越具有市場競爭力 ， 也就越容易吸納和留住一流人才 。 第二 、 人力資源管理的職能 —— 向員工持續(xù)提供客戶化的人力資源產(chǎn)品與服務 。 企業(yè)要以新的思維來對待員工 ， 以營銷的視角來開發(fā)組織中的人力資源 。 站在員工需求的角度 ， 通過提供令顧客滿意的人力資源產(chǎn)品與服務來吸納 、 留住 、 激勵 、 開發(fā)企業(yè)所需要的人才 。 人力資源管理者要扮演工程師 +銷售員 +客戶經(jīng)理的角色 。 一方面具有專業(yè)的知識與技能 ， 另一方面具有向管理者及員工推銷人力資源的產(chǎn)品與服務方案的技能 。 企業(yè)向員工所提供的產(chǎn)品與服務主要包括： ① 共同愿景； ② 價值分享； ③ 人力資本增值服務； ④ 授權賦能； ⑤ 支持援助 。 第三 、 人力資源管理的重心 —— 知識型員工 。 國家的核心是企業(yè) ， 企業(yè)的核心是人才 ， 人才的核心是知識創(chuàng)新者與企業(yè)家 。 人力資源管理要關注知識型員工的特點 ， 其重點是如何開發(fā)與管理知識型員工 ， 對知識型員工采用不同的管理策略 。 知識創(chuàng)新型企業(yè)中 ， 知識替代權威 。 一個人對企業(yè)的價值不再僅僅取決于其在管理職務上的高低 ， 而是取決于其擁有的知識和信息量 。 領導與被領導之間的關系以信任 、溝通 、 承諾 、 學習為基本互動準則 。 第四 、 人力資源管理的核心 —— 人力資源價值鏈管理 。 人力資源管理的核心是如何通過價值鏈的管理 ， 來實現(xiàn)人力資本價值以及其價值的增值 。 ① 價值創(chuàng)造： 在理念上認識知識創(chuàng)新者和企業(yè)家在企業(yè)價值創(chuàng)造中的主導作用 ， 人力資源管理要遵循 2∶ 8規(guī)律 。 ② 價值評價： 通過價值評價體系及評價機制的確定 ， 使人才的貢獻得到承認 ， 使真正優(yōu)秀的 、 為企業(yè)所需要的人才脫穎而出 ， 使企業(yè)形成憑能力和業(yè)績吃飯 ， 而不是憑政治技巧吃飯的人力資源管理機制 。 ③ 價值分配： 通過價值分配體系的建立 ， 滿足員工的需求 ， 從而有效地激勵員工 ， 這就需要提供多元的價值分配形式 ， 包括職權 、 機會 、 工資 、 獎金 、 福利 、 股權的分配等 。 第五 、 企業(yè)與員工關系的模式 —— 以勞動契約和心理契約為雙重紐帶的戰(zhàn)略合作伙伴關系 。 以勞動契約和心理契約作為調(diào)節(jié)員工與企業(yè)之間關系的紐帶 。 一方面依據(jù)市場法則確定員工與企業(yè)雙方的權力、 義務關系 、 利益關系；另一方面企業(yè)與員工一道建立共同愿景 ， 在共同愿景基礎上就核心價值觀達成共識 ， 培養(yǎng)員工的職業(yè)道德 ， 實現(xiàn)員工的自我發(fā)展與管理 。 第六 、 人力資源管理 的 組織 —— 戰(zhàn)略地位上升 ， 管理責任下移 。 ① 人力資源管理要為企業(yè)戰(zhàn)略目標的實現(xiàn)承擔責任 。 ② 人力資源管理是全體員工及全體管理者的責任 。 ③ 人力資源管理由行政權力型轉向服務支持型 。 ④ 人力資源管理要配合組織不斷的變革與創(chuàng)新 。 第七 、 人力資源管理的難點 —— 人才流動風險增加 。 人才流動速率加快 ， 流動交易成本與流動風險增加 ， 人才流向高風險 、 高回報的知識創(chuàng)新型企業(yè) ， 以信息網(wǎng)絡為工具的虛擬工作形式呈不斷增長趨勢 。 員工由追求終身就業(yè)飯碗轉向追求終身就業(yè)能力 ， 通過流動實現(xiàn)增值 ， 使人才流動具有內(nèi)在動力 。 人才流動交易成本增加 ， 企業(yè)人才流動風險增加 ， 需要強化人才的風險管理 。 第八 、 人力資源管理的任務 —— 構建智力資本優(yōu)勢 ， 人力資源管理的角色多重化 ， 職業(yè)化 。 人力資源管理核心任務是通過人力資源的有效開發(fā)與管理 ， 提升客戶關系價值 ， 將經(jīng)營客戶與經(jīng)營人才結合在一起 。 ① 人力資源管理者要成為專家 。 ② 人力資源管理者要成為外腦 。 二、人力資源管理六大模塊 （一）人力資源規(guī)劃 —— 公司戰(zhàn)略實現(xiàn)的航標 人力資源規(guī)劃的含義 人力資源規(guī)劃 (HRP） 是指根據(jù)企業(yè)的發(fā)展規(guī)劃和發(fā)展戰(zhàn)略 ， 通過對企業(yè)未來的人力資源的需要和供給狀況的分析及估計 ， 制定必要的人力資源獲取 、 利用 、 保持和開發(fā)策略 。 內(nèi)容包括晉升規(guī)劃 、 培訓開發(fā)規(guī)劃 、 人員調(diào)配規(guī)劃 、工資規(guī)劃等等 。 人力資源規(guī)劃的目的 ， 預測企業(yè)的人力資源需求和可能的供給 ， 確保企業(yè)在需要的時間和崗位上獲得所需的合格人員 ， 確保組織對人力資源在數(shù)量上和質(zhì)量上的需求 ，實現(xiàn)企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略和員工個人的利益 。 人力資源規(guī)劃的概念包括以下四層含義： （ 1） 人力資源規(guī)劃的制定必須依據(jù)組織的發(fā)展戰(zhàn)略 、 目標 。 （ 2） 人力資源規(guī)劃要適應組織內(nèi)外部環(huán)境的變化 。 （ 3） 制定必要的人力資源政策和措施是人力資源規(guī)劃的主要工作 。 （ 4） 人力資源規(guī)劃的目的是使組織人力資源供需平衡 ， 保證組織長期持續(xù)發(fā)展和員工個人利益的實現(xiàn) 。 華為公司的人力資源管理體系 深圳華為技術有限公司 （ 華為公司 ） 成立于 1988年 ， 從事通信產(chǎn)品的研究 、 開發(fā) 、 生產(chǎn)與銷售 。 2023年銷售額為460億美元 ， 2023年 《 財富 》 世界 500強中華為排行全球第285位 ， 評為新浪科技 2023年度風云榜年度杰出企業(yè) 。 華為的發(fā)展過程中非常有價值的 ， 就是建立人力資源管理體系 。 華為人力資源管理實行委員會制 ， 公司層面由總裁 、副總裁組成 ， 二級