【正文】 待遇 。 喝茶為的是境界 ， 為的是自我實現(xiàn) ， 對這樣的員工 ， 就要給平臺 ， 給自主 ， 讓他去實現(xiàn)自己的價值 。 ②公平理論 美國心理學家亞當斯認為：報酬是否公平 ， 員工不是只看絕對值 ， 而是進行社會比較 ， 和他人比較 ， 或進行歷史比較 ， 并對公平與否做出判斷 。 薪資 薪資 等級 等級 員工薪酬激勵遵循的原則 第一、偏低、偏高原則。 第三 、 上下利益捆綁原則 。 第二 、 公平公開的薪酬制度 。 重視能力 ， 提倡業(yè)績 ， 避免以年資及拍馬屁為晉升的依據(jù)；建立公司重視人才氛圍 ， 創(chuàng)造人才儲備和晉升的環(huán)境 。 勞動關(guān)系管理的目的在于 ： 明確雙方權(quán)利和義務 ， 為企業(yè)業(yè)務開展提供一個穩(wěn)定和諧的環(huán)境 ， 并通過公司戰(zhàn)略目標的達成最終實現(xiàn)企業(yè)和員工的共贏 ！ 習近平在講話中指出 ， 勞動關(guān)系是最基本的社會關(guān)系之一 。 勞動關(guān)系管理的基本要求 ①規(guī)范化 —— 合法性、統(tǒng)一性； ②制度化 —— 明確性、協(xié)調(diào)性。④幫助員工留住人。 全世界工作時間最長的國家當屬中國，年均過勞致死約60余萬人，零點調(diào)查結(jié)果顯示，在中國企業(yè)員工中，逾 90%的員工都有“過勞”現(xiàn)象。 人力資源 的戰(zhàn)略目標 —— 通過幫助公司實現(xiàn)戰(zhàn)略目標 ，從而把 “ 一人一把號 ， 各吹各的調(diào) ” 轉(zhuǎn)到協(xié)調(diào)一致局面上來 ， 這是人力資源的最高戰(zhàn)略 。 認識到這點 ， 才能說明人力資源部門找到了火源 。 （ 1）定位：業(yè)務部門的合作者 （ 2）問題：受委屈的人力資源部 【 案例 】 某企業(yè)年底績效考核 ， 公司業(yè)績下降 。 研發(fā)部說 ：巧婦難為無米之炊 ， 財務給我們預算削減了 。 老總對這個結(jié)果并不滿意 ， 他一想還有一人沒說話 —— 人力資源部 ，他正在做筆記 。 ：分清責任 ， 事先預防 ? 預防性管理 。 任何部門接到客戶的詢問 、 投訴電話 ，都不能說 “ 這事不歸我管 ， 讓客戶找某某部 ” 。 HR的四個角色 （ 1） 戰(zhàn)略伙伴 ?首先 ， 人力資源部為開發(fā)公司遠景目標和價值觀 ， 提供資訊服務； ?然后 ， 人力資源部和高層管理團隊共同研究解決方案； ?最后 ， 把人力資源的各項實踐和戰(zhàn)略相連起來 。 （ 4） 員工的主心骨 人力資源部負責傾聽員工的心聲 ， 呼聲 ， 并且向上司反映 。 ② 勝任素質(zhì)的含義和內(nèi)容 勝任素質(zhì) ， 又稱能力素質(zhì) ， 是一個人潛在的素質(zhì) ， 隱含著表現(xiàn)力或思考力 ， 能直接影響工作業(yè)績的個人條件和行為特征 。這是因為招聘時只注重人員的知識技能 ， 忽視了應聘者的價值觀是否和公司的價值觀相吻合 。 對人感興趣，特別敏感，這樣的人才能搞人事。 什么都懂 ， 什么都不深 ， 不需要在某一個領(lǐng)域懂得特別深 ， 比如 ， 人力資源的副總 、 人力資源總監(jiān) 、 經(jīng)理 、 助理 、 秘書 、 協(xié)調(diào)等 。 通才和專才的特質(zhì)區(qū)別： ?通才：對 “ 人 ” 敏感； ?專才：對 “ 事 ” 敏感 。 除了個人可信度 ， 其他關(guān)鍵素質(zhì)還有：了解公司業(yè)務 ， 有 12％ 就行了 ，蜻蜓點水 ， 淺嘗即可；人力資源實務操作 ， 占 16％ ；管理組織文化 ， 占 19％ ， 是相對重要的；管理變革的能力 ， 占 24％ ，這需要有很多心理學方面的素質(zhì) 。 有特強的溝通能力 ， 這種能力是非權(quán)威性的影響力和說服力；有能力作人力資源規(guī)劃 ， 從而把人力資源行動和公司戰(zhàn)略統(tǒng)一起來；有戰(zhàn)略性的選才和長期發(fā)展員工的能力；有設(shè)計和開發(fā)薪酬福利項目 ， 以增強激勵員工的能力 ， 掌握證券知識 ， 如怎么樣配股 ，怎么樣分配股利等 。 ? 冰山之下 （ 軟性技巧 ） 。 第四 ， 有團隊建設(shè)的能力 。 ? 冰山之下 （ 軟性技巧 ） 。 此外 ， 還要有矛盾管理和沖突管理的能力 。 人都渴望得到滿足 、 尊重 、 肯定 、 實現(xiàn)人生價值 。 三層定位： 不同層次的管理者有著不同的定位 。 五位準則： ：作為管理者要明確和擺正自己的位置 ， 在自己的位置上發(fā)揮自己的專長 ， 創(chuàng)造更多的價值 。 六種心態(tài) ： ：積極的人像太陽 ， 照到哪里哪里亮 。 ：持平常的心 ， 做自在的人 。 ：員工有了機會才有了能力 。 ：激勵是愛護家屬 、 滿足下屬 ， 有激勵才會有希望 。 ：想讓下屬怎么做 ， 就必須先做給下屬看 。 ：一流的激勵 ， 出一流的成績 。 ：時間是最大的成本 ， 絕對不能拖延 。 ：激情是做事的動力 ， 有激情才有上進心 。 ：關(guān)懷是一種愛 ， 也是一種美德 ， 關(guān)懷是對人最高榮譽 。 七種人性： ：信任是一種感覺 ， 也是一種情感 ， 更是對人的肯定 。 ：做正確的事 ， 做好事 、 做善事 。 ：越位檢查而不是指示 ， 越位匯報而不是請示 。 四化原則： ：把重要事項形成標準化的管理制度和管理流程 ， 有效提高工作效率和工作準確性； ：將標準化的制度 、 流程和方法通過書面形式形成模板 ， 便于記憶和溝通； ：形成各部門各層次員工充分透明的制度體系和文化體系 。 舍得是一種精神 ， 一種智慧 ， 更是一種人生境界 。 理解公司文化和價值觀 ， 有溝通能力 ， 特別是在員工遇到困境的時 ， 能幫助做到心里解壓 ， 還要掌握促進組織發(fā)展所需要的各種激勵理論 、 組織發(fā)展工具 、 訓練技巧和咨詢技巧等 。 專業(yè)的基礎(chǔ)管理關(guān)鍵性的勝任素質(zhì) 1．人力規(guī)劃能力 2．工作分析能力 3．面試與測評能力 4．組織培訓及授課能力 5．熟悉當?shù)貏趧臃ㄒ?guī) 6． HR的電子化技術(shù) 7．公司的戰(zhàn)略，公司的政策、流程及工具等 8．績效考核設(shè)計的原理 “員工的主心骨”角色所需的技能和素質(zhì) ? 冰山之上 （ 知識技能 ） 。 變革先鋒關(guān)鍵勝任素質(zhì) 1．變革管理（設(shè)計變革管理的流程、培訓和工具） 2．了解公司業(yè)務和戰(zhàn)略 3．了解人的行為，思維方式和變革時的心理 4．團隊建設(shè)的能力 5．溝通能力 “專業(yè)基礎(chǔ)管理”角色所需的技能和素質(zhì) ? 冰山之上 （ 知識技能 ） 。 其次 ， 有對人的敏感度 ， 一旦變革涉及裁員 ， 員工出現(xiàn)緊張 、 沖動 、焦慮等情況 ， 能夠及時發(fā)現(xiàn)并加以解決 。 當公司發(fā)生重組 、 上市 、 或者萎縮裁員等變革時 ， 需要懂得資產(chǎn)評估知識 。 懂一些財務知識和業(yè)務知識 ， 如 ， 公司產(chǎn)品知識 ， 行業(yè)動態(tài)和競爭對手分析等 。 ② 四種角色分別需要 人力資源 的技能和素質(zhì) 做人力資源的關(guān)鍵素質(zhì) ， 是個人親和力 ， 也就是個人可信度 。 招聘領(lǐng)域?qū)懶睦頊y評報告 ， 面試有效性分析的人員 ， 比如 ， 培訓專員 、 薪酬專員 、 考核專員 ， 還有 HR電子信息化系統(tǒng)的管理人員等 。性格跟他的職位要求越吻合，出績效的可能性會越大。 招聘進來之后 ， 還有個自我定位的問題 ， 即員工的需求是否給 與激勵和滿足等 ， 它能直接導致員工的績效大小 。 ?價值觀 。傾聽員工呼聲 ， 投訴 ， 然后把這些 “ 垃圾 ” 分類 ， 哪些可利用 ， 哪些不可利用 ， 最后再采取相應的措施 。 比如 ， 公司并購 、 重組 、 上市 、 騰飛 、 裁員等變革； ?然后 ， 在變革的基礎(chǔ)上開發(fā)新的人員戰(zhàn)略； ?第三 ， 多做關(guān)于變革的培訓； ?最后 ， 不斷地就新方向 、 公司的愿景目標和員工交流 、 溝通 ， 讓所有的員工心理上有一個調(diào)適的過程 。 【 案例 】 某財富五百強公司的“經(jīng)理指南” 職能 部門經(jīng)理的工作 人力資源部門的工作 工作 分析 ◆對所討論的工作職責范圍作出說明，為工作分析人員提供幫助 ◆協(xié)助工作分析調(diào)查 ◆工作分析的組織協(xié)調(diào) ◆根據(jù)部門主管提供的信息寫出工作說明 人力資源計劃 了解企業(yè)整體戰(zhàn)略和計劃并在此基礎(chǔ)上提出本部門的人力資源計劃 ◆匯總并協(xié)調(diào)各部門的人力資源計劃 ◆制定企業(yè)的人力資源總體計劃 招聘 與 錄用 ◆明工作對人員的要求，為人力資源部門的選聘測試提供依據(jù) ◆面試應聘人員并作出錄用決策 ◆甄選招聘活動，不斷擴大應聘人員隊伍 ◆進行初步篩選并將合格的候選人推薦給部門主管 ◆甄選過程的組織協(xié)調(diào)工作 ◆甄選技術(shù)的開發(fā) 考核 ◆運用公司的評估表格對員工進行績效考核 ◆績效考核面談 ◆開發(fā)績效考核工具 ◆組織考核、匯總處理考核結(jié)果 ◆保存考核記錄 職 能 部門經(jīng)理的工作 人力資源部門的工作 培訓 與 發(fā)展 ◆根據(jù)公司及工作要求安排員工、對新員工進行指導和培訓 ◆為新的業(yè)務開展評估、推薦管理人員 ◆進行領(lǐng)導和授權(quán)、建立高效的工作 ◆對下屬的進步給予評價并就其職業(yè)發(fā)展提出建議 ◆準備培訓材料和定向文件 ◆根據(jù)公司既定的未來需要就管理人員的發(fā)展計劃向總經(jīng)理提出建議 ◆在規(guī)定和實際運作企業(yè)質(zhì)量改進計劃以及團隊建設(shè)方面充當信息源 薪酬 管理 ◆向人力資源部門提供各項工作性質(zhì)及相對價值方面的信息，作為薪酬決策的基礎(chǔ) ◆決定給下屬獎勵的方式和數(shù)量 ◆決定公司要提供給員工的福利和服務 ◆實施工作評估程序，決定每項工作在公司的相對價值 ◆開展薪資調(diào)查，了解同樣或近似的職位在其他公司的工資水平 ◆在獎金和工資計劃方面向一線經(jīng)理提出建議 ◆開發(fā)福利、服務項目，并跟一線經(jīng)理協(xié)商 職能 部門經(jīng)理的工作 人力資源部門的工作 勞動 關(guān)系 ◆營造相互尊重、相互信任的氛圍，維持健康的勞動關(guān)系 ◆堅持貫徹勞動合同的各項條款 ◆確保公司的員工申訴程序按勞動合同和有關(guān)法規(guī)執(zhí)行，申訴的最終裁決在對上述情況進行調(diào)查后作出 ◆跟人力資源部門一起參與勞資談判 ◆保持員工與經(jīng)理間溝通渠道暢通，使員工能了解公司大事并能通過多種渠道發(fā)表建議和不滿 ◆分析導致員工不滿的深層原因 ◆對一線經(jīng)理進行培訓，幫助他們了解和理解勞動合同條款及法規(guī)方面易犯的錯誤 ◆在如何處理員工投訴方面向一線經(jīng)理提出建議，幫助有關(guān)各方就投訴問題達成最終協(xié)議 ◆同一線經(jīng)理介紹溝通技巧，促進上行及下行溝通 員工 保險 與安全 ◆確保職工在紀律、解雇、職業(yè)安全等方面受到公平對待◆持續(xù)不斷地指導員工養(yǎng)成并堅持安全工作習慣 ◆發(fā)生事故時，迅速、準確地提供報告 ◆開發(fā)確保員工能受到公平對待的程序并對一線經(jīng)理進行培訓，◆分析工作，制定安全操作規(guī)程并就機械防護裝置等安全設(shè)備的設(shè)計提出建議 ◆ 發(fā)生事故時，迅速實施調(diào)查、分析原因、提出預防意見。 ?首問負責人制 。 績效考試到底考誰 ？ 考俄羅斯礦山去了 ， 是人事部的責任 。 采購部說 ：這怎么能怪我呢 ， 出了件大事你們知不知道 ？ 俄羅斯那礦山發(fā)生了大爆炸 ， 所以原料奇缺 ， 物價上漲 ， 公司做不做 ， 做就得買原料 ， 買就得貴 ，這樣公司購買原料的成本就提高了 。 老總說業(yè)績下降銷售部肯定有責任 。 蓋洛普公司的 “S”路徑 人力資源（ HR）部門在企業(yè)中的定位